Важные рекомендации по проведению собеседования
1. Подготовьте заранее план собеседования. Проанализируйте информацию о кандидате и составьте перечень вопросов. Наиболее удачной является структурированная форма проведения собеседования.
2. Определите заранее место проведения собеседования. Желательно, чтобы это была отдельная комната, а не рабочий кабинет. Телефонные звонки и работники организации не должны мешать собеседованию.
3. Определите заранее, куда посадите кандидата. Взаиморасположение интервьюера и кандидата во время собеседования играет важную роль в создании психологической атмосферы беседы.
4. Не начинайте интервью сразу же с предложения вопросов. Начните собеседование с нейтральной темы. Дайте возможность кандидату привыкнуть к обстановке и снять напряжение.
5. Поддерживайте вежливый и доброжелательный тон собеседования. Не стремитесь говорить с кандидатом как с подчиненным, и не допрашивайте его, как будто он преступник. Не ведите себя покровительственно.
6. Старайтесь правильно формулировать и задавать вопросы. Не задавайте кандидату закрытые вопросы, на которые можно ответить «Да» или «Нет». Не задавайте вопросов, содержащих в себе ответ.
7. Дайте возможность кандидату высказаться. Но, следите за тем, чтобы он не перегружал собеседование бесполезной болтовней. В конце собеседования предоставьте возможность кандидату задать интересующие его вопросы.
8. В заключение собеседования сообщите кандидату, каковы должны быть его последующие действия. Если по поводу кандидата решение не может быть принято сразу, необходимо сообщить ему об этом, а также каким образом и когда он сможет узнать итоги собеседования.
9. Запишите все свои замечания и мнение о кандидате сразу же после завершения собеседования. Рекомендуется делать краткие записи во время собеседования, а после его завершения необходимо сразу же заполнить соответствующую форму бланка проведения собеседования или записать результаты собеседования в произвольной форме. Как показывает практика через несколько часов 50% информации без записи «стирается» из памяти.
Общие вопросы для собеседования
| Расскажите немного о себе | Вопрос задается с целью определить умение кандидата отделить основную информацию от второстепенной, увидеть собственные преимущества и уметь их показать. Рассказ не должен напоминать формального изложения биографических данных. Заинтересованный кандидат сразу же выложит «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять именно эту должность. |
| Какова Ваша цель в работе? Почему Вы решили заняться именно этим делом? | Вопрос, затрагивающий область ценностей и целей кандидата. Работодатель, подыскивая сотрудников, заинтересован в том, чтобы предлагаемая работа выполнялась не только за зарплату. Сотрудник, считающий искомую работу возможностью самовыражения, собственного личностного развития, почти всегда успешнее и целеустремленнее. При искреннем ответе на вопрос о цели работы кандидат акцентирует наиболее значимые слова голосом, жестами. Безучастный кандидат отвечает на этот вопрос дежурной фразой. |
| Как смотрите на жизнь, какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь? | Вопрос задается с целью определения активной (пассивной) жизненной позиции кандидата. Если кандидат высказывается о жизни позитивно (жизнь без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам создает свою жизнь), то в этом случае перед вами человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми. Если кандидат говорит о том, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство которых неразрешимы, все решает судьба, случай или другие люди, то это, как правило, пассивный, неуверенный в себе человек, пессимистично настроенный (неудачник). |
| Чем Вас привлекает работа в нашей организации? | Вопрос имеет целью выяснить насколько хорошо кандидат знаком с вашей организацией и насколько он заинтересован в работе именно здесь. Если это достаточно расхожие фразы, в этом случае кандидат может рассматривать организацию как одно из потенциальных мест работы в «общем» списке. |
| Что Вы ждете от работы в организации? | Один кандидат отвечает: хочу удовлетворения, приличную зарплату, интересных людей рядом. Перед вами человек с программой «К», у него есть к чему идти, стремиться, двигаться. Другой кандидат отвечает: не хочу рутины, однообразия, надоела нищета. Перед вами человек с программой «ОТ». Человек «К» постоянно стремится вперед, предпочитая поиск использованию уже налаженных проектов. Человек «ОТ» способен поддерживать и сохранять сделанное и организованное. Отсюда ясно, кого ставить на новый проект, а кому доверять уже налаженную работу. |
| Каковы Ваши сильные стороны? Каковы Ваши слабые стороны? | Взвешенное суждение без преобладания повышенной или пониженной самооценки есть признак личной зрелости. Похвально, если кандидат подчеркивает в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и приводит убедительные подтверждения на конкретных фактах (примерах). Плохо, если это только штампы: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и т. п. При обсуждении недостатков желательно, чтобы кандидат избегал крайностей, не каялся в грехах, перечисляя длинный перечень своих недостатков, и не старался повернуть свои недостатки в достоинства. Интересно задавать также уточняющие вопросы. Например, кандидат отвечает: «Я очень эмоционален». Вопрос: «А как это проявляется в вашем поведении?». |
| Почему Вы ушли с предыдущей работы? | Обязательно стоит подробно расспросить кандидата о причинах перехода с одной работы на другую, интересен любой эпизод. Плохо, если причиной ухода был конфликт и кандидат ругает бывшие порядки и своего бывшего руководителя. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, может проявиться в той или иной форме на новой работе. Хорошо, если кандидат подчеркивает то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и называет такие причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности. |
| Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет? | Вопрос имеет целью понять «самопозиционирование» кандидата. Кем он видит себя по жизни? Кандидат, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и жизненных целях. Опасность – если кандидат говорит о том, что устал «работать на дядю» и хочет в перспективе открыть собственное дело, велика вероятность того, что он может увести из организации квалифицированных специалистов или несколько клиентов. |
| Какие изменения Вы бы произвели на новой работе? | Хорошо, если кандидат продемонстрирует свою инициативность и знакомство с ситуациями нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при очень хорошем знании проблем в организации. Плохо, если состояние дел в организации кандидат знает не слишком хорошо, но стремится переделать все по-своему. |
| К кому можно обратиться за отзывам о Вашей работе? | Опытный кандидат, как правило, с готовностью предоставляет телефоны или адреса бывших сослуживцев и руководителей, к которым можно обратиться за отзывами о его работе. Приветствуется наличие рекомендательных писем. |
| На какую зарплату Вы рассчитываете? | Русская пословица гласит: «Кто цены себе не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист должен всегда знать себе цену и рассчитывать на достойную зарплату. Ожидаемая и предлагаемая зарплата почти всегда различаются. Данный вопрос имеет целью оценить, насколько хорошо кандидат информирован о цене рабочего места, и как он оценивает себя сам. |
Этап 5. Оценка профессиональной пригодности (испытания). Один из важнейших этапов в процедуре отбора персонала. Особенно при отборе кандидатов на руководящие должности и должности специалистов высокой квалификации. Проводится специалистами службы управления персоналом организации или в специальных оценочных центрах (например, при кадровых агентствах).
Профессиональная пригодность – это соответствие профессиональных качеств кандидата (работника) требованиям конкретной должности (рабочего места).
При проведении испытаний для оценки профессионально важных качеств кандидатов могут использоваться следующие методы:
1. Профессиональный экзамен. Проверка уровня профессиональных знаний путем устного или письменного испытания по тестовым вопросам или тестовым заданиям, составленным по стандартной форме. Как правило, проводится комиссией из числа ведущих специалистов организации или руководителем структурного подразделения.
2. Экспертные оценки. Обобщение профессиональных и личностных характеристик кандидата, полученных путем опроса (анкетирования) круга лиц, хорошо его знающих (например, непосредственный руководитель, коллеги). Применяется при отборе персонала из внутренних источников.
3. Выполнение конкретного задания (работы). Проводится в структурном подразделении, непосредственно на рабочем месте.
4. Инструментальные измерения. Измерение качеств кандидата (например, скорость реакции, ручная сноровка и т.п.) с помощью специальных средств. Проводится в структурном подразделении, непосредственно на рабочем месте или в специальном оценочном (или учебном) центре.
5. Психологическое тестирование (психодиагностика). Диагностика профессионально важных психологических и личностных качеств кандидата с использованием специальных тестовых методик. Наиболее популярный метод оценки кандидатов в процессе отбора. Основные достоинства метода:
- объективность – результаты тестирования могут быть оценены количественно и качественно, и почти не зависеть от субъективного подхода оценивающего;
- оперативность – сбор информации осуществляется в относительно короткие сроки;
- прицельность – сбор информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще.
Существенные недостатки метода:
- очень часто специалисты служб управления персоналом используют непрофессиональные тестовые методики (сборники тестов, составленные непрофессионалами; научно-популярные тесты);
- ряд эффективных тестовых методик сильно растиражирован (они могут быть хорошо известны кандидатам, что приведет к их завышенной оценке);
- психологическое тестирование, проводимое не специалистом, может привести к неверной интерпретации результатов.
6. Assessment-Center[16]. Система методов (технология) оценки профессионально важных качеств кандидатов на управленческие должности. Проводится в специальных оценочных центрах. Как правило, это многодневное испытание, в ходе которого с помощью отдельных или групповых упражнений проверяются и оцениваются четко определенные качества кандидатов (например, способность принимать решения, поведение в стрессовых ситуациях, способность сформировать команду, творческий потенциал, умение делегировать полномочия, умение отстаивать свою точку зрения, гибкость и др.). В ходе испытания проводятся: деловые и ролевые игры, групповые дискуссии, интервью, индивидуальные сообщения, презентации, психологическое тестирование.
[Травин, Дятлов, 1998, с. 33-34]
Этап 6. Медицинское освидетельствование. Обязательный этап в процедуре отбора производственного персонала (рабочих). Кроме того, может использоваться и при отборе других категорий персонала, например, для исключения возможных недоразумений по факту подачи работниками жалоб относительно компенсации потери здоровья на производстве. Проводится медицинским учреждением (медицинской службой организации) или специалистами службы управления персоналом (запрашиваются медицинские справки о состоянии здоровья по соответствующей форме).
Согласно статье 69 Трудового кодекса РФ обязательное предварительное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора проходят:
- лица, не достигшие 18 лет. Медицинский осмотр осуществляется за счет средств работодателя (ст. 266 ТК РФ).
- лица, поступающие на тяжелые работы и на работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта. Медицинский осмотр осуществляется за счет средств работодателя (ст. 213, 328 ТК РФ).
Этап 7. Принятие решения о приеме на работу. В заключение процедуры отбора группа экспертов (руководитель структурного подразделения, специалисты службы управления персоналом, представитель руководства) тщательно анализирует результаты оценок кандидатов и определяет наилучшего из них, наиболее соответствующего требованиям вакантной должности.
Окончательное решение о приеме кандидата на работу в зависимости от уровня должности принимает руководитель организации или его заместитель по работе с персоналом по представлению службы управления персоналом или руководителя структурного подразделения. В случае принятия положительного решения, служба управления персоналом осуществляет оформление приема на работу нового сотрудника.
Оформление приема на работу в каждой организации осуществляется в строгом соответствии с нормами и требованиями трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ устанавливает обязательное заключение письменного трудового договора с каждым принимаемым на работу. Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК РФ) на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
При оформлении трудового договора важно уточнять дату подписания трудового договора, дату вступления трудового договора в силу, а также дату и время выхода на работу, так как они могут не совпадать и порой возникают проблемы с определением конкретной даты, например, даты выхода на работу.
В целях проверки соответствия поручаемой работе при заключении трудового договора работнику может быть установлено испытание (испытательный срок). Предельный срок испытания (по общему правилу) – до 3 месяцев. Важно уточнить, что это вовсе не означает, что именно три месяца. Срок может быть и три часа, дня, недели и один месяц. Законодательство устанавливает лишь предел испытательного срока. А для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации срок испытания – не более 6 месяцев.
Испытание не может быть установлено следующим категориям работников:
- лицам, поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- беременным женщинам;
- лицам, не достигшим возраста 18 лет;
- лицам, окончившим образовательные учреждения и впервые поступающим на работу по полученной специальности;
- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации (его заместителя по работе с персоналом), изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу должно в обязательном порядке соответствовать условиям заключения трудового договора. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку (в самой форме приказа) не позднее трех дней со дня подписания трудового договора. По требованию работника служба управления персоналом организации обязана выдать ему заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу.
При приеме на работу специалисты службы управления персоналом или руководитель структурного подразделения (непосредственный руководитель) знакомят работника с действующими в организации Правилами внутреннего трудового распорядка, внутренними нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (например, с Положением об оплате труда), Коллективным договором.
Кандидаты, которым было отказано в приеме на работу и заключении трудового договора, имеют право (ст. 64 ТК РФ) потребовать от организации сообщить им причину отказа. В этом случае служба управления персоналом организации обязана сообщить кандидатам причину отказа в письменной форме.
Вопросы для оценки качества освоения материала
1. Дайте характеристику понятиям «набор персонала» и «отбор персонала». В чем их различия?
2. Назовите основные источники набора персонала. Каковы их преимущества и недостатки?
3. Какие этапы включает традиционная процедура отбора персонала? Является ли она универсальной для всех категорий персонала?
4. Дайте характеристику этапов процедуры отбора персонала.
5. Назовите основные типы собеседований при приеме на работу. Каковы особенности их проведения?
6. Какие правила проведения собеседования необходимо знать, для того, чтобы оно прошло успешно?
7. Какие методы оценки профессионально важных качеств кандидатов используются при проведении испытаний?
8. Дайте характеристику метода «Assessment-Center». Для каких категорий персонала он применяется?
9. Кто принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу в организацию?
10. Какие шаги включает процедура оформления приема на работу нового сотрудника?
11. Обязана ли служба управления персоналом организации сообщать не прошедшим отбор кандидатам причины отказа в их трудоустройстве? Если да, то, в каком случае?
12. Что такое «испытательный срок»? С какой целью, и на какой период он может быть установлен?
Дата добавления: 2015-11-04; просмотров: 3129;