Персонал сельскохозяйственного предприятия и его классификация

Персонал предприятия и его классификация.

Определение потребности в персонале и планирование его численности.

Организация труда на предприятии. Производительность и условия труда.

Персонал сельскохозяйственного предприятия и его классификация

Главным ресурсом сельскохозяйственного предприятия являются трудовые ресурсы, от качества и эффективности использования которых, всецело зависят результаты реализации предпринимательских функций, его конкурентоспособность и финансовая устойчивость. Процесс развития сельскохозяйственного предприятия, его динамика определяется отноше­нием человека к труду, конкретным поведением в процессе труда, произ­водства и реализации продукции, зависит от уровня знаний, компетентно­сти, квалификации, мотиваций, способности решать экономические и со­циальные проблемы, восприимчивости к обучению работников.

Под трудовыми ресурсами понимается потенциально трудоспособ­ная, экономически активная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности. В состав трудовых ресурсов входит население, которое в данный момент не ис­пользуется в общественном производстве, но его способности к труду мо­гут быть использованы в будущем (студенты, домохозяйки и др.).

Трудовые ресурсы общества характеризуются показателями числен­ности, демографической, профессионально-квалификационной, отрасле­вой структурой. В соответствии с классификацией Международной организации тру­да (МОТ) и национальными особенностями России (минимальный возраст для учёта экономически активного населения - старше 16 лет) в состав трудовых ресурсов включаются: экономически активное население (заня­тые, безработные) и экономически неактивное население (лица моложе трудоспособного возраста и лица, которые не имеют и не ищут работу).

Экономически активное население (рабочая сила) представляет со­бой совокупность лиц (занятых и безработных), потенциально способных принимать участие в производстве материальных ценностей, выполнения работ и оказания услуг. Под занятым населением понимается население, вовлечённое в производственную и непроизводственную предпринима­тельскую деятельность.

В состав занятого населения входят работающие по найму, предпри­нимателя, лица свободных профессий, военнослужащие, учащиеся очной формы профессионального обучения. Безработными считаются лица, ко­торые не имеют работы, зарегистрированы в службе занятости в целях по­иска работы и готовы приступить к ней.

В рамках отдельного предприятия, как правило, используются не­сколько иные понятия: рабочая сила, кадры, персонал.

Рабочая сила - это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, которые могут производительно использоваться в процессе труда. Рабочая сила, обладающая совокупностью физических и интеллектуальных способностей и находящаяся вне трудового процесса, рассматривается как потенциальная рабочая сила и является трудовыми ресурсами.

Кадры - представляют собой совокупность основных (штатных) ра­ботников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в производственном процессе на предприятии и входящих в его списоч­ный состав. Иными словами, кадровый состав предприятия определяется только той частью трудовых ресурсов, которая обладает профессиональ­ной способностью к труду, то есть имеет специальную подготовку. Следо­вательно, численность трудовых ресурсов предприятия превышает чис­ленность кадрового состава на величину равную численности неквалифи­цированных и малоквалифицированных работников.

Персонал предприятия - представляет собой персонифицированный состав работников предприятия, рассматриваемый в совокупности своих качественных характеристик, который включает работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников, которые выполняют различные производственно-хозяйственные функции.

Таким образом, персонал предприятия (организации)—это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Для анализа, планирования, учёта и управления персоналом работ­ники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе персонал предприятия делится на две категории: производственный персонал и персонал, занятый в непро­изводственных подразделениях.

Производственный персонал - работники, непосредственно занятые в производстве и его обслуживании. Непроизводственный персонал пред­ставлен работниками, которые заняты в жилищно-коммунальном хозяйст­ве, детских и врачебно-санитарных учреждениях и других подразделени­ях, принадлежащих предприятию.

В зависимости от выполняемых функций производственный персо­нал подразделяется на следующие категории: рабочие, руководители, спе­циалисты, служащие, младший обслуживающий персонал.

Рабочие предприятия представлены работниками, непосредственно занятыми в процессе производства созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Различают ос­новных и вспомогательных рабочих.

К основным рабочим относятся работники, непосредственно связан­ные с производством продукции: трактористы-машинисты, операторы машинного доения, операторы по откорму крупного рогатого скота и сви­ней, операторы по производству мяса птицы и яиц, др.

Вспомогательные рабочие заняты обслуживанием и подразделяются на следующие функциональные группы: транспортную, погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Классификация работников предприятия по отношению к процессу производства на основных и вспомогательных рабочих является чисто ус­ловной, поскольку в хозяйственной практике их трудно разграничить.

В зависимости от продолжительности трудовой деятельности в сель­скохозяйственном предприятии выделяют постоянных, временных и се­зонных работников.

Постоянными считаются работники, принятые на работу работода­телем без указания срока окончания работы. Сезонные работники - это ра­ботники, принятые на работу, на определённый срок, как правило, не пре­вышающий шести месяцев и фактически отработавшие не более этого срока.

Временные работники - это работники, принятые на работу сель­скохозяйственным предприятием на определённый срок в пределах двух месяцев; а также работники, принятые на работу на срок не свыше четы­рёх месяцев для замещения временно отсутствующих работников, за которыми в соответствии с действующим законодательством сохраняется должность, и фактически не отработавшие более этого срока.

Руководители - это работники, занимающие должности руководите­лей (заместителей) предприятий и их структурных подразделений. Руко­водителями предприятия являются: руководители предприятий и их осво­бождённые заместители, руководители внутрихозяйственных структурных подразделений, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инже­нер, главный агроном и т.д.). Внутренняя классификация руководителей, в зависимости от возглавляемых ими коллективов, позволяет выделить линейных и функциональных руководителей. Первые, как и их заместите­ли, возглавляют коллективы производственных подразделений, вторые -коллективы функциональных служб.

По уровню, занимаемому в общей системе управления национальной экономикой, все руководители подразделяются на руководителей низово­го, среднего и высшего звена.

Специалисты - это работники сельскохозяйственного < предприятия и его структурных подразделений, имеющие высшее образование и заня­тые инженерно-техническими, экономическими и другими видами работ. Специалистами предприятия являются экономисты, инженеры, агрономы, зоотехники, ветеринарные врачи, юрисконсульты, психологи и другие.

Служащими предприятия считаются работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание. К служащим предприятия относятся следующие категории работников: заместитель руководителя предприятия по хозяйственной части, старшие бухгалтеры, заместители главных бухгалтеров, бухгалтеры, учётчики и табельщики, заведующие складским и нефтяным хозяйством, агенты по снабжению, техники, делопроизводители, кассиры, табельщи­ки, учётчики, экспедиторы и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, дея­тельность которых связана с выполнением специфических функциональ­ных обязанностей. К данной категории работников относятся: сторожа, дворники, курьеры, водители легковых автомашин и служебных автобу­сов, истопники и уборщицы административных зданий и другие.

Соотношение различных категорий работников в их общей числен­ности характеризует структуру производственного персонала предпри­ятия, цеха, участка. В качестве признаков, характеризующих структуру производственного персонала, могут выступать возраст, пол, уровень об­разования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Профессионально-квалификационная структура персонала склады­вается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией понимают совокупность специальных теоретиче­ских знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определённого вида трудовой деятельности. В пределах профессии выделяют специальности - вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства. Например, профессия животновод, а специальность - оператор машинного доения, оператор по выращиванию молодняка крупного рогатого скота, оператор по откорму крупного рогатого скота, оператор репродуктивного стада крупного рогатого скота и т.п.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация - совокупность знаний и практических на­выков, характеризующих меру овладения работниками данной профессией или специальностью и позволяющих выполнять работы определённой сложности.

Квалификация, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой, - отражает индивидуальные особенности каж­дого работника, которые проявляются в уровне подготовки, результатив­ности труда, трудовой мобильности, творческих способностях, трудовой активности, стремлении к повышению личного потенциала.

Формирование профессионально-квалификационной структуры производственного персонала предприятия проис­ходит под влиянием следующих факторов:

- размеров предприятия и его организационно-правовой формы хо­зяйствования, которая предопределяет степень участия работника в управ­лении производством и совершенствовании производственных процессов;

- специализации и кооперирования производства;

- развития научно-технического прогресса, в условиях которого ос­новным критерием нормальных темпов развития сельскохозяйственного
производства на современном этапе выступает не обновление техники, а
обновление технологий;

- сложности и разнообразия используемой сельскохозяйственной
техники, которая в основной своей части мобильна;

- характера технологического процесса (принципов построения тех­нологических процессов; круга работ, закреплённых за работниками; сте­пени повторяемости технологических процессов), определяемого специ­фикой развития сельскохозяйственного производства;

- организации производства и организации труда;

- методов контроля качества производимой сельскохозяйственной
продукции и др.

Количественные и качественные изменения в профессионально-квалификационной структуре производственного персонала сельскохозяй­ственных предприятий современной российской аграрной экономики про­исходят под влиянием множества факторов, которые в большей степени оказывают негативное воздействие на формирование устойчивого произ­водства.

Определение потребности в персонале и планирование его численности

Потребность в персонале— это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность — это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человечески ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия.

Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

• потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Потребность сельскохозяйственного предприятия в кадрах планиру­ется раздельно по группам и категориям работающих. Так, например, кад­ровый состав определяется по основной деятельности (сельское хозяйство и подсобные производственные отрасли), по производственным отраслям, обслуживающим основное производство (строительство, снабжение, капи­тальный ремонт и др.), по непроизводственным отраслям (жилищное хо­зяйство, бытовое обслуживание и т.д.).

При планировании численности кадрового персонала предприятия различают явочный и среднесписочный состав.

Среднесписочный состав работников предприятия - отношение суммированного списочного состава работников за календарный период, включая выходные и праздничные дни, к полному календарному числу дней данного периода. Под списочным составом понимается численность постоянных и временных работников, принятых для выполнения работ при заданной технологии и организации производственного процесса в основной и не основной деятельности предприятия.

Явочный состав (Ряв) представляет собой численность рабочих списочного состава, обеспечивающих выполнение сменного задания с учётом трудоёмкости производственной программы,

Ряв = Тр : (Тсм п D к), где Тр - трудоёмкость производственной программы в плановом периоде» Тсм - длительность смены, нормо-час, п - число рабочих смен, сут., D - число суток работы предприятия в плано­вом периоде, к - коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

Основной задачей планирования потребности кадрового персонала является обеспечение реализации производственной программы количест­венным и качественным составом работников в соответствии с отраслевой принадлежностью предприятия. Поэтому потребность в кадровом составе предприятия определяется:

- во-первых, на основе анализа имеющегося производственного и
непроизводственного персонала с учётом текучести кадров;

- во-вторых, исходя из потребности в рабочем времени, которое тре­буется на выполнение производственной программы;

- в-третьих, во внимание принимается нормальная производитель­ность труда трудоспособного человека, который имеет соответствующую
квалификацию и опыт для выполнения технологических операций в зави­симости от отрасли сельского хозяйства (земледелие или животноводст­во);

- в-четвёртых, на основе комплектования кадрового персонала по
подразделениям за счёт внутреннего перемещения работников предпри­ятия;

- в-пятых, с учётом определения источников привлечения дополни­
тельной рабочей силы в соответствии с необходимой квалификацией,
предъявляемой требованиями сельскохозяйственного производства.

Для расчёта численности работников на предприятии используются следующие данные: производственная программа, нормы затрат труда, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управления, норма (нор­матив) численности работников, баланс рабочего времени одного работ­ника.

В аграрной экономике наиболее приемлемыми методами определе­ния потребности в рабочих кадрах являются: трудоёмкость производст­венной программы, нормы выработки в земледелии и нормы обслужива­ния в животноводстве. В своей хозяйственной деятельности, как правило, предприятия ориентируются при определении потребности в рабочей силе на нормы выработки и нормы обслуживания.

- Норма выработки отражает объём работ, подлежащих выполнению за единицу рабочего времени при точно заданных условиях технологиче­ского процесса.

Норма обслуживания показывает нормативно установленные объё­мы обслуживания животных в расчёте на одного обслуживающего работ­ника (индивидуальная норма обслуживания) или определённой группы работников (коллективная норма обслуживания) соответствующей квали­фикации и данных технологических условиях. Норма обслуживания зави­сит от ряда условий. Так, например, норма обслуживания коров одной до­яркой устанавливается в зависимости от способа доения коров (механизированный или ручной), типа их содержания (стойловый или стойлово-пастбищный), кратности доения (двукратное или трёхкратное), способа раздачи кормов и удаления навоза (ручной или механизированный) и т.д.

Норма выработки (норма обслуживания) обычно измеряется в нату­ральных единицах. Величина, обратная норме выработки (норма времени), показывает потребность предприятия во времени на выполнение единицы работы в соответствии с технологическим процессом и измеряется, как правило, в человеко-часах, человеко-минутах.

Годовой фонд рабочего времени устанавливается в каждом предпри­ятии в зависимости от продолжительности рабочей недели (40, 36 или 30 часов).

Плановая численность вспомогательных работников определяется на основе наличия общего количества объектов обслуживания, сменности их использования и норм обслуживания.

Планирование численности руководителей, специалистов и служа­щих осуществляется на основе отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Потребности предприятий в рабочей силе за­висят от многих факторов, которым можно дать следующую классифика­цию:

- внешние факторы: социально-экономическое положение в стране,
конъюнктура рынка, развитие научно-технического прогресса, конкурен­ция, демографическая структура населения и др.;

- внутренние факторы: размеры предприятия, наличие поголовья
животных и типы их содержания (привязное, боксовое и т.п.), уровень механизации трудовых процессов, уровень рационального соотношения тру­довых и технических ресурсов, трудоёмкость возделывания сельскохозяй­ственных культур и производства продукции животноводства, уровень ор­ганизации труда, изменения производственной программы и т.д.;

- специфические факторы сельского хозяйства: почвенно-климатические условия региона, определяющие продолжительность про­изводственного процесса и отдельных трудовых операций; различия по­требности в трудовых ресурсах отраслей растениеводства по видам возде­лываемых культур, а в животноводстве - по видам животных; отсутствие
мобильности технологических процессов в рамках производственного
процесса; неравномерность проведения работ в течение года и т.п.

Движение рабочей силы в предприятиях оце­нивается на основе ряда показателей: коэффициента оборота рабочей силы по приёму, коэффициента оборота рабочей силы по выбытию, коэффици­ента общего оборота рабочей силы, коэффициента текучести кадров, ко­эффициента стабильности кадров.

Коэффициент оборота рабочей силы по приёму рассчитывается как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности ра­ботников за определённый период:

Кпр = Рпр : Р'сп х 100, где Рпр - численность работников, приня­тых на работу, чел., Р'сп - среднесписочная численность работников за анализируемый период, чел.

Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию определяется от­ношением числа уволенных работников по всем причинам за анализируе­мый период к среднесписочному числу работников за данный период:

Кув = Рув : Р'сп х 100, где Рув - численность уволенных работни­ков, чел., Р'сп - среднесписочная численность работников за анализируе­мый период, чел.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется как от­ношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за анализируемый период:

Ко = (Рп - Рув) : Р'сп х 100, где Рп - численность принятых работ­ников, чел., Рув - численность уволенных работников, чел., Р'сп -среднесписочная численность работников за анализируемый период, чел.

Коэффициент текучести кадров (КТ) определяется отношением ко­личества работников, выбывших по причинам, характеризующим теку­честь рабочей силы, к среднесписочной численности работников за тот же период:

КГ = Рув : Р'сп х 100, где Рув - численность уволенных работников, чел., Р'сп - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) характеризует динамику движения рабочей силы в отчётном периоде по отношению к предшест­вующему периоду времени. Данный показатель используется для оценки уровня организации управления производством на предприятии в целом и в его подразделениях:

Кс- [1 - (Рув: Р'сп) + Рп] х 100, где Рув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период, чел., Р'сп - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшест­вующий отчётному, чел., Рп - численность вновь принятых за отчётный период работников, чел.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период. Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;

• расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

• затраты на обучение;

• более высокий процент брака в период обучения и др.