Роль найманих працівників і профспілок у системі соціального партнерства

Професійна спілка — це добровільна громадська організація громадян, пов'язаних спільними професійними, виробничими інтересами за родом їхньої діяльності, яка створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів.

15 вересня 1999 р. було прийнято Закон України "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності"1. У ст, 19 цього Закону підкреслюється, що "представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах із роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства". Хоча в цьому абзаці не зазначено, що такі взаємовідносини базуються на соціальному партнерстві, її зміст відповідає принципу трипар-тизму. Згідно з цим законом, іншими нормами законодавства України та міжнародними нормами профспілки здійснюють представництво від імені працівників на колективних переговорах, при укладанні угод на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях.

Профспілки є нині в Україні найбільш інституцій но структуро-ваною ланкою соціального партнерства. Вони мають свої структури практично на всіх великих підприємствах і на багатьох інших, представництва на регіональному, галузевому та національному рівнях. За даними Федерації профспілок України, членами профспілок є понад 90 % найманих працівників. Сучасний профспілковий рух в Україні репрезентують понад 80 всеукраїнських профспілок і профоб'єднань загальною чисельністю понад 16 млн членів. Найбільш представницькою організацією трудящих є Федерація профспілок України, яка складається з 40 галузевих профспілок та 26 регіональних міжгалузевих об'єднань. У 2001 р. вона налічувала загалом 14,3 млн членів2.

У 90-ті pp. XX ст. в Україні відбулися певні позитивні зміни, деяка модернізація профспілкового руху порівняно з радянськими часами. Результатом цієї модернізації стало: визначення профспілок як організації з захисту інтересів найманих працівників; роздержавлення профспілок, започаткування опозиції владним структурам і роботодавцям; нове політичне самовизначення профспілок у суспільстві (проголошення нейтральності профспілок щодо політичних партій, рухів, об'єднань і організацій; співробітництво з партіями лише з конкретних питань захисту соціально-економічних інтересів найманих працівників); зміна централістської структури профспілок України на федеративну; визнання конфедерати вності й плюралізму профспілкового руху; відмежування від невластивих функцій, форм і методів роботи; застосування принципів соціального партнерства у взаємовідносинах з роботодавцями та виконавчою владою.

Однак сьогодні ще рано говорити про те, що профспілки як інститут захисту соціально-економічних прав та інтересів найманих працівників належним чином виконують свої функції. Зокрема про це свідчать результати соціологічних опитуванні,, які регулярно проводяться в Україні Інститутом соціології ПАН України. Вони показують, що в 2000 р. лише 12,4 % населення довіряло традиційним профспілкам, і лише 6,7 % — новим профспілкам, причому рівень довіри з року в рік зменшується. Це ж опитування показує, що реальна належність працівників до профспілок складає лише 43 %, а серед молоді — майже вдвічі менше.

Тому реалізація профспілками своїх функцій як сторони соціального партнерства та суб'єкта соціальної політики має здійснюватися за такими основними напрямами.

· Розширення суспільної бази своєї діяльності за рахунок поширення реального членства трудящих в профспілках з метою створення громадянської основи для забезпечення соціальної безпеки людини, її надійного соціального захисту.

· Цілеспрямована робота зі створення умов для подолання соціального відчуження людини, подолання у свідомості багатьох працівників стереотипу сприйняття себе як "гвинтика" системи, яке веде до поглиблення відчуження особистості, її соціальної пасивності та апатії.

· Формування в економічно активного населення конкурентоспроможності в умовах ривку, сучасного соціального менталітету, соціально-психологічної зрілості, готовності до соціальних інновацій, подолання утриманських настроїв, ідей зрівняльної справедливості тощо.

· Активізація трудового потенціалу громадян на основі посилення трудової мотивації, подолання деструктивних явищ, що поширилися у трудовій сфері в кризовий період.

· Реалізація функцій захисту прав та інтересів працівників (а також представників інших груп суспільства) у соціально-трудовій сфері.

· Досягнення соціальної злагоди й миру в суспільстві на основі соціального партнерства з держаною та роботодавцями.

· 3 метою залучення нових членів профспілки мають розробляти більш активні стратегії діяльності та надавати трудящим нові види послуг. Це можуть бути додаткові соціальні допомоги, пільгові кредити, послуги в галузі профорієнтації та профнавчання, сприяння у працевлаштуванні тощо.

Розвиток відносин соціального партнерства обумовлений п сучасному світі ще й зростаючою складністю та інтелектуялізіїїисю праці, зростанням ролі людського чинника на виробництві, перетворенням найманого працівника із простого виконавця у активного, творчого, освіченого суб'єкта розвитку виробництва, прихильність і активна участь якого значно підвищує економічну ефективність організації й управління виробництвом. У зв'язку з цим як самі працівнники, так і роботодавці стають зацікавленими у залученні найманих працівників до свідомої, активної участі в управлінні підприємством, а це викликає необхідність враховувати інтереси, думки, позиції працівників.

Роботодавці зацікавлені у стабільному отриманні високого прибутку, розвитку виробництва, зміцненні позицій на ринку, підвищенні іміджу підприємства, посиленні конкурентоспроможності продукції. Але нині вже ні в кого немає сумнівів щодо того, що високих економічних результатів можна досягти лише за умови ефективного використання людських ресурсів. Теорією людського капіталу переконливо доведено, що інвестиції в розвиток персоналу дають високий і стабільний економічний і соціальний ефект. Інтереси роботодавця вимагають підвищення кваліфікації, моти вовн пості, прихильності, творчого ставлення до роботи від працівників, а цього можна досягти лише на базі постійного підвищення якості трудового життя, тобто дотримання інтересів працівників. Тому зростання ролі людського капіталу як визначального чинника конкурентоспроможності виробництва стає за сучасних умов основою для зближення економічних інтересів роботодавців та найманих працівників. Протиріччя між роботодавцями та найманими працівниками при цьому не зникають, але з'являється більше підстав та мотивів для ефективного вирішення їх на основі домовленостей і угод, шляхом пошуку можливостей досягнення компромісу.