Предмет соціально-трудових відносин на різних рівнях
В системі соціально-трудових відносин, залежно від особливостей суб'єктів та характеристик соціально-економічного простору, виділяються такі їх рівні (рис. 8.1):
· індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник, роботодавець — роботодавець);
· мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на якому можуть мати як індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник), так і комбінований характер (об'єднання працівників — роботодавець);
· мезоекономічний рівень (рівень окремих адміністративних територій і галузей). На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об'єднання працівників — об'єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінованого характеру (напр., окремий працівник або роботодавець — органи місцевої влади);
· макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє уряд), діють багато об'єднань найманих працівників і об'єднань роботодавців. І на цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець — органи центральної влади), але виникають вони тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях;
· мегаекономічний (глобальний, міжнародний) рівень, значення якого зростає в міру глобалізації економіки та суспільного життя загалом. Однак відносини на цьому рівні ще лише формуються, зокрема, під егідою Організації Об'єднаних Націй та її спеціалізованої установи — Міжнародної організації праці.
Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язки між ними (рис. 8.1).
Предметом соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є конкретні аспекти трудового життя людини, зміст яких залежить як від її індивідуальних характеристик (рівень освіти та професіоналізму, стать, стан здоров'я тощо), так і від специфіки етапів життєвого циклу працівника (професійне становлення, активне трудове життя — професійний розвиток, перехід на пенсію). Відповідно предметом соціально-трудових відносин можуть виступати: трудове самовизначення; профорієнтація; освіта; професійна підготовка на підприємстві; процедури наймання і звільнення; професійний розвиток і кар'єрне просування; умови праці; оцінювання праці; трудова винагорода; система пільг і компенсацій; міра продуктивної зайнятості та ін.
На мікроекономічному рівні предметом соціально-трудових відносин може бути кадрова політика підприємства загалом або її окремі елементи: організація праці, форми й системи її оплати, гарантії зайнятості, компенсаційна система, розвиток персоналу, участь працівників в управлінні та у власності та ін.
На територіальному рівні предметом соціально-трудових відносин є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми, як-от; створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращання екологічної ситуації та ін.
Предметом соціально-трудових відносин на галузевому рівні є питання, специфічні для конкретної галузі. Це може бути нормування праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умови і охорона праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування та ін.
Предметом соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; сприятливих умов підприємницької діяльності; підтримки національного виробника; мінімальних гарантій оплати праці та доходів населення; розміру інших мінімальних соціальних гарантій; соціального страхування; режиму праці й відпочинку; умов та охорони праці, збереження навколишнього природного середовища тощо.
На міжнародному рівні предметом соціально-трудових відносин є гарантії та захист прав людини (як працівника, так і роботодавця) у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу, відвернення соціальних потрясінь, встановлення і збереження соціальної злагоди.
За змістом всю багатоманітність соціально-економічних процесів, що виступають предметом соціально-трудових відносин на всіх рівнях, можна структурувати у такі відносно самостійні предметні блоки:
1. Соціально-трудові відносини формування й відтворення людського капіталу. Сюди відносять питання: а) підтримання кваліфікації: професійної орієнтації та самовизначення, здійснення і фінансування первинного професійного навчання та підвищення кваліфікації на підприємствах, розробки взаємоприйнятних кваліфікаційних вимог і стандартів, заохочення працівників до підтримання кваліфікації, впровадження безперервного навчання на підприємствах, забезпечення правового статусу учнів, відшкодування втрати заробітку внаслідок навчання тощо; пільг для працівників, які навчаються без відриву від виробництва; розподілу доходів від інвестицій в людський капітал тощо; б) підтримання здоров'я: медичного обслуговування, оздоровлення, відновлення працездатності, включаючи питання відшкодування втрати заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності (захворювання), інвалідності та компенсацію моральних і матеріальних збитків внаслідок цих причин та ін.; в) житлово-побутове забезпечення (надання житла, побутових приміщень і послуг, організація та оплата харчування, пільги для членів сім'ї працівника тощо.
2. Соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості. Цей блок включає питання прийому на роботу і звільнення; соціальних гарантій, зокрема соціального страхування; додаткового пенсійного забезпечення; забезпечення повної і продуктивної зайнятості (компенсації у випадках неповної зайнятості або простоїв з організаційно-виробничих причин); мотивації праці, стимулювання ефективної праці й виробничої творчості; вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та конфліктів.
3. Соціально-трудові відносини у сфері безпосереднього докладання праці. Цей блок включає питання умов праці (дотримання норм безпеки і гігієни праці, граничних рівнів важкості праці й шкідливості умов, режимів праці і відпочинку); стану виробничого середовища; особливих умов праці жінок, молоді, інвалідів; організації праці й виробництва; нормування праці; захисту від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань; дисципліни праці; умов допуску до роботи і усунення від неї; участі працівників в управлінні виробництвом тощо.
4. Соціально-трудові відносини, пов'язані з оплатою праці та власністю. Сюди відносять питання оплати праці (мінімальні гарантії, процедури встановлення й захисту, заохочення, компенсації, надбавки, доплати); участі працівників у власності підприємства; матеріальної відповідальності за завдані збитки.
Така струхтуризація соціально-трудових відносин дає змогу чітко визначити систему чинників, що обумовлюють ці відносини і конкретизувати предмет цих відносин на кожному рівні, зокрема для чіткого формулювання завдань при веденні колективних переговорів.
| 8.4. Принципи і типи соціально-трудових відносин Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання та методів вирішення проблем, що виникають класифікують за типами (див. рис 8.1). Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть слугувати: принципи солідарності й субсидіарності; відносини за принципом "верховенство — підкорення"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відповідно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі також і інші типи соціально-трудових відносин — солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація (див. рис. 8.1). Принцип солідарності передбачає спільну відповідальність людей, що ґрунтується на особистій відповідальності та злагоді, єдності і спільності інтересів. Згуртованість дає змогу виявити й оцінити спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі спільні риси і однакові ризики. Це створює конструктивну основу для спільного захисту інтересів, протистояння небезпеці й зменшення ризиків. У соціально-трудових відносинах цей принцип може домінувати всередині об'єднань працівників та роботодавців. Однак значення цього принципу зменшується за умов зменшення загрози економічних, соціальних та суспільних ризиків, розвитку системи захисту (страхування) від них (передусім з боку держави). Монопольна роль держави у соціально-трудових відносинах, практично повна їх державна регламентація формує тип соціально-трудових відносин, що називається державним патерналізмом. Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може сформуватися і на мікроекономічному рівні, якщо адміністрація жорстко й одноосібно регламентує ці відносини. Ефективність цього типу соціально-трудових відносин залежить від того, наскільки правильні управлінські рішення приймаються керівництвом. За певних складних умов (війна, криза тощо) цей тип соціально-трудових відносин буває необхідним. Однак, як і всяка монополія, монополія на владу на практиці рідко дає ефективні результати протягом тривалого часу. Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особистій відповідальності, однак згідно з цим принципом перевага надається самозахисту порівняно із зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та самозабезпечення і відвернення спроб перенести відповідальність за своє життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях не лише заохочуються прояви почуття власної гідності, сили, особистої відповідальності, але й створюються умови для реалізації цих мотивів. Дискримінація як тип соціально-трудових відносин — це свавільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливостей суб'єктів цих відносин, що зменшує для них можливості у трудовій сфері. Звичайно дискримінуються певні категорії працівників (жінки, молодь, люди пенсійного віку, представники національних меншин), однак в аспекті соціально-трудових відносин можна говорити і про дискримінацію всіх представників однієї сторони (найманих працівників або роботодавців). Для нашої країни особливо актуальними є питання подолання дискримінації за ознакою статі (в тому числі дискримінації жінок-роботодавців) та за ознакою віку. Конфлікт як зіткнення суб'єктів взаємодії, спричинений протилежністю цілей і інтересів, позицій і поглядів є таким типом соціально-трудових відносин, що свідчить про граничне загострення протиріч у трудових стосунках. Згідно з сучасними уявленнями, конфлікт є однією з форм соціалізації людини, різновидом соціальної взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соціального розвитку, оскільки він відкриває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішення, і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й співробітництва. Однак конфлікт може стати і руйнівним чинником для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть шляхів до примирення. Конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище на фоні стабільного соціального партнерства. Соціальне партнерство — це такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник — гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об'єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава і суспільство в цілому, оскільки за них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток. Названі типи соціально-трудових відносин у "чистому" вигляді практично не трапляються. В реальності на кожному рівні (макро-, мезо-, мікроекономічному, особистісному) в кожен конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів. Соціально-трудові відносини у кожному окремому випадку є результатом, який виникає під впливом конкретних обставин і діючих чинників. Саме соціальне партнерство в формах двопартизму і трипартиз-му є нині домінуючим типом соціально-трудових відносин у країнах з розвинутою ринковою економікою, і саме наявність цього типу соціально-трудових відносин є основною ознакою соціальної орієнтації ринкової економіки. Важливо підкреслити, що процес формування соціального партнерства в розвинутих країнах був по суті послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу "конфліктного суперництва" до типу "конфліктного співробітництва". Обидва типи соціально-трудових відносин передбачають дуже високу активність суб'єктів відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що виразилося у розширенні масштабів діяльності профспілок і спілок підприємців аж до міжнародного рівня. У сучасних світоглядних концепціях соціальне партнерство розглядається в двох аспектах: 1) в широкому розумінні — як суспільний договір між класами й соціальними групами про забезпечення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; 2) у вузькому розумінні — як спосіб узгодження інтересів соціальних груп у сфері застосування праці. І в широкому, й у вузькому розумінні соціальне партнерство поширюється не лише на соціально-трудові відносини, але й на ширші сфери — політичну систему, економічну систему, систему виробничих відносин країни. Застосовуючи термін соціальне партнерство саме в широкому розумінні, слід визнати соціально-трудові відносини одним із предметів соціального партнерства. Використовуючи термін соціальне партнерство саме у вузькому розумінні, слід визнати його одним із типів соціально-трудових відносин (див. рис. 8.1), одним із можливих способів узгодження інтересів суб'єктів цих відносин. В нашій країні соціальне партнерство застосовується переважно в системі виробничих відносин, тобто його конкретним об'єктом є соціально-трудові відносини, а головною метою — забезпечення соціальної злагоди через збалансування соціально-економічних інтересів працівників та роботодавців, відвернення конфліктів та розв'язання суперечностей на основі соціального діалогу. В інших сферах життя соціальне партнерство використовується спорадично, часто без усвідомлення того, що для досягнення спільних і різних цілей суб'єкти застосовують саме методи соціального партнерства. Соціально-трудові відносини як предмет соціального партнерства розвиваються й видозмінюються залежно від характеру та напрямків змін у соціально-економічних процесах в Україні. За дослідженням О.В. Мірошніченка, першочергове значення має застосування соціального партнерства у таких напрямах розвитку соціально-трудових відносин у нашій країні1: · створення сприятливого економічного клімату, підтримка національного виробника; · розвиток інноваційного, високотехнологічного виробництва, що потребує висококваліфікованих працівників; · забезпечення повної й ефективної зайнятості економічно активного населення; · посилення соціальних гарантій, підвищення рівня життя населення; · посилення трудової й господарської мотивації, відродження стимулюючої функції заробітної плати; · детінізація економіки, послаблення податкового тиску. Саме у сфері виробничих відносин соціальне партнерство в Україні за роки незалежності набуло змістового й організаційного оформлення і дає певні (хоча й незначні) результати. Розвиток соціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин, таким чином, має не лише самостійне значення для оптимізації цих відносин — через неї партнерські стосунки поширюються на інші сфери життя країни. |
| 8.5. Якість трудового життя як результат і показник стану соціально-трудових відносин Оцінка стану і ступеня розвитку соціально-трудових відносин — складне і важливе завдання. Тривалий науковий пошук адекватної системи критеріїв для такої оцінки привів спеціалістів до висновку про доцільність використання показників якості трудового життя як індикаторів розвиненості соціально-трудових відносин. Якість трудового життя — це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні — умови виробничого життя — і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо). Це поняття відображає міру задоволеності важливих особистих потреб працівника через трудову діяльність на підприємстві. Основу концепції якості трудового життя складають: · положення про отримання працівником в ході самореалізації задоволення від досягнень у праці як головний мотив порівняно з заробітною платою та кар'єрою; · принцип трудової демократії (демократії на виробництві), що на рівні підприємства означає розширення автономії особистості працівника та можливості його участі в управлінні підприємством та у власності; · розвиток працівника в концепції якості трудового життя передбачає можливості постійного професійного зростання, розвитку його найрізноманітніших здібностей. Якість трудового життя — поняття, з одного боку, об'єктивне, стан і динаміку якого можна вимірювати певними кількісними показниками (розмір заробітної плати, тривалість робочого часу, важкість і шкідливість роботи і багато ін.). З іншого боку, якість трудового життя — поняття, безумовно, суб'єктивоване, оскільки воно відображає суб'єктивно визначену оцінку працівником умов своєї трудової діяльності. У цьому аспекті мають значення такі показники, які важко (або й неможливо) оцінити кількісно — цікавість роботи, справедливість винагороди, повага до працівника, можливості розвитку і т. ін. Однак існує певна система показників, які дають змогу охарактеризувати якість трудового життя як високу (якщо ці індикатори позитивні і змінюються на краще) або як низьку — в протилежному випадку. Висока якість трудового життя характеризується такими показниками: 1. Робота має бути цікавою саме для цього конкретного працівника. 2. Мають бути створені умови для безперервного навчання, постійного професійного зростання, розвитку здібностей працівників. 3. Винагорода і визнання праці мають бути справедливими і сприйматися як такі. 4. Умови праці мають відповідати санітарно-гігієнічним нормам. 5. Нагляд з боку керівництва має бути мінімальним, однак здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність. 6. в. Працівники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи та їх частки. 7. Мають бути забезпечені гарантії роботи та дружні взаємовідносини в трудовому колективі. 8. На належному рівні має бути побутове та медичне обслуговування працівників. Перелік цих показників можна доповнювати. Якість трудового життя можна підвищити шляхом зміни на краще будь-якого з цих показників. Мотивуючий вплив якості трудового життя полягає не стільки у її рівні, скільки у напрямку її зміни. Тобто працівники підприємства мають відчувати турботу про себе, бачити, що умови праці в най ширшому розумінні цього слова постійно змінюються на краще. Практично за всіма показниками якість трудового життя абсолютної більшості найманих працівників України не відповідає сучасним вимогам. Нерідко вона суттєво погіршилася за роки глибокої соціально-економічної кризи 90-х pp. порівняно з радянськими часами. Це свідчить передусім про невисоку дієвість та незадовільний стан соціально-трудових відносин в країні в цілому і на підприємствах зокрема і, відповідно, про необхідність вирішення проблеми підвищення їх ефективності. Від вирішення цих питань залежить майбутній добробут і стабільність суспільства, адже поняття "якість трудового життя" на практиці виражає сукупність умов, що визначають міру ефективної реалізації трудового потенціалу суспільства в цілому, підприємства і кожної окремої людини зокрема, а значить і міру успіху всієї суспільної системи. Останнім часом з ініціативи Міжнародної організації праці (МОП) дедалі ширше вживається поняття гідна праця, яке за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. Гідна праця, за визначенням МОП, означає продуктивну працю, яка приносить достатній дохід, за якої права працівника захищені й забезпечений адекватний соціальний захист. Міжнародна організація праці здійснює активне опрацювання концепції гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями. Одна з останніх сесій Міжнародної організації праці (1999 р.) була присвячена проблематиці гідної праці та визначенню напрямів розвитку соціального діалогу. Основні з них такі: 1. Розвиток співпраці між державою, роботодавцями і найманими працівниками з метою зміцнення усталеної практики трипартизму. 2. Зосередження зусиль МОП на пропаганді та поширенні у всьому світі гідної праці як глобальної потреби сьогодення. 3. Впровадження дієвих інституцій них заходів для кращого розуміння потреб людей праці та представлення їхніх інтересів у ході співпраці з іншими представницькими організаціями сторін соціального діалогу. МОП визначає гідну працю як можливість для економічно активного населення мати продуктивну зайнятість, яка б задовольняла умови безпеки, свободи, рівності та людської гідності. Концепція гідної праці базується на таких засадах: · реальна можливість знайти роботу та реалізувати економічну активність для всіх бажаючих працездатних осіб на ринку праці; · вільний вибір форми зайнятості, стабільність і добровільність зайнятості; самостійність на роботі; · продуктивна робота, що дає змогу отримувати прийнятний заробіток для гідного утримання себе і своєї родини; можливість розвитку професійних навичок; · дотримання рівних прав працюючих та надання можливості вдалого поєднання роботи та особистого життя; · безпечність умов праці; · можливість участі і представництва в професійних організаціях і об'єднаннях; · збереження людської гідності на роботі, що передбачає повагу до працюючих, право на вільне висловлювання власних поглядів та участь у прийнятті рішень стосовно умов роботи, включаючи свободу створення представницьких органів та укладення колективних договорів. Для кількісної оцінки гідної праці фахівці МОП пропонують застосувати систему індикаторів (показників), які дають можливість оцінити: а) можливість отримання роботи всіма, хто прагне працювати; б) прийнятність форми зайнятості; в) рівень продуктивності зайнятості та адекватності заробітку; г) справедливість у ставленні до зайнятих на виробництві; д) задоволеність тривалістю робочого часу; е) рівень стабільності та захищеності роботи; є) безпечність умов роботи та особистого життя; ж) стан соціального захисту; з) гармонічне поєднання умов роботи та особистого життя; и) досконалість соціального діалогу; і) інші соціально-економічні параметри гідної праці. МОП продовжує активну науково-дослідну роботу з визначення статистичних індикаторів гідної праці та їх подальшого використання у міжнародній практиці. Резюме Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами й органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади), які пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств. Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, що пов'язані з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо. Система соціально-трудових відносин включає такі складові: сторони; суб'єкти; механізм; рівні; предмет; принципи і типи соціально-трудових відносин. Сторонами соціально-трудових відносин є наймані працівники, роботодавці й держава — носії первинного права у цих відносинах. Суб'єктами соціально-трудових відносин є наймані працівники, роботодавці, їхні представницькі органи й організації, а також державні органи. Суб'єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами у соціально-трудових відносинах. Найманий працівник як суб'єкт соціально-трудових відносин — це громадянин, що уклав індивідуальну трудову угоду з роботодавцем, і відповідно до цієї угоди набув відповідних прав і обов'язків у трудовій сфері. Роботодавець як суб'єкт соціально-трудових відносин — це людина, що працює самостійно і постійно наймає для роботи одну або багато осіб. Держава в соціально-трудових відносинах традиційно виконує функції встановлення норм і правил, гарантії й захисту прав, створення робочих місць (держава як роботодавець), арбітражу і регулювання, примирення сторін, забезпечення соціальної злагоди. В системі соціально-трудових відносин, залежно від особливостей суб'єктів та характеристик соціально-економічного простору, виділяються такі їх рівні: індивідуальний; мікроекономічний; мезоеконо-мічний; макроекономічний (національний); мегаекономічний (міжнародний) рівень. Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язки між їх складовими. За змістом усю багатоманітність соціально-економічних процесів, що є предметом соціально-трудових відносин на всіх рівнях, можна структуру вати у такі відносно самостійні предметні блоки: 1) соціально-трудові відносини формування й відтворення людського капіталу; 2) соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості; 3) соціально-трудові відносини у сфері безпосереднього докладання праці; 4) соціально-трудові відносини, пов'язані з оплатою праці та власністю. Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання та методів вирішення проблем класифікують за типами. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. За цими характеристиками виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі також і інші типи соціально-трудових відносин — солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація. Саме соціальне партнерство у формах двопартизму і трипартиз-му є нині домінуючими типом соціально-трудових відносин у країнах з розвинутою ринковою економікою, і саме наявність цього типу соціально-трудових відносин є основною ознакою соціальної орієнтації ринкової економіки. Як критерій оцінки стану і ступеня розвитку соціально-трудових відносин використовуються показники якості трудового життя. Якість трудового життя — це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні — умови виробничого життя — і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо). Це поняття відображає міру задоволеності важливих особистих потреб працівника через трудову діяльність на підприємстві. Останнім часом з ініціативи Міжнародної організації праці дедалі ширше вживається поняття гідна праця, яке за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. Міжнародна організація праці активно працює над концепцією гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями. Терміни і поняття Гідна праця Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин Дискримінація як тип соціально-трудових відносин Конфлікт як тип соціально-трудових відносин Наймані працівники як суб'єкт соціально-трудових відносин Патерналізм як тип соціально-трудових відносин Предмет соціально-трудових відносин Принципи соціально-трудових відносин Рівні соціально-трудових відносин Роботодавці як суб'єкт соціально-трудових відносин Солідарність як тип соціально-трудових відносин Соціальне партнерство Соціально-трудові відносини Сторони соціально-трудових відносин Суб'єкти соціально-трудових відносин Субсидіарність як тип соціально-трудових відносин Типи соціально-трудових відносин Я кість трудового життя Запитання та завдання для індивідуальної роботи 1. Дайте характеристику системи соціально-трудових відносин. 2. Охарактеризуйте сторони і суб'єкти соціально-трудових відносин. Чим відрізняються ці поняття? 3. Яких прав і обов'язків набуває найманий працівник як суб'єкт соціально-трудових відносин? 4. Як відбувається формування і регулювання системи соціально-трудових відносин в сучасних умовах? 5. Назвіть рівні соціально-трудових відносин і охарактеризуйте предмет соціально-трудових відносин на кожному з них. 6. Які ви знаєте принципи соціально-трудових відносин? Чим відрізняються типи соціально-трудових відносин? Який з них найпоширеніший в розвинених країнах? 7. Чому якість трудового життя е критерієм оцінки соціально-трудових відносин? 8. Поміркуйте, якими індикаторами можна було б доповнити наведену в § 8.5 систему показників оцінки якості трудового життя? 9. Які основні положення концепції гідної праці? За якими показниками оціюють гідну працю? Література для поглибленого вивчення теми 1. Кодекс законів про працю України / Кодекси України: У 2 т. — Т. 1. — К.: Ін Юре, 1997. — С. 149—224. 2. Колот AM. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. — К.: КНЕУ, 2003. — 230с. 3. Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 5. — С. 23—26. 4. Колот А. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 2. — С. 14—25. 5. Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці / Міжнародне бюро праці. — Женева, 1999. — Т. 1,2. —1560 с. 6. Конституція України. — К.: Парламентське вид-во, 1999. — 22 с. 7. Мірошніченко О.В. Розвиток соціально-трудового партнерства в Україні: методологія, методика аналізу, напрямки вдосконалення. — К.: РВПС України, УІСД: Вид-во ТОВ "ПРИНТ-ЕКСПРЕС". — 2003. — 187 с —Розд. 1,п. 1.1. 8. Про зайнятість населення: Закон України від 01.02.1991 № 803-ХІІ. 9. Про колективні договори і угоди: Закон України від 01.07.1993 № 3356-ХІІ. 10. Про оплату праці: Закон України від 24.02.1995 № 108/95-ВР. 11. Про охорону праці: Закон України в редакції закону від 21.11.2002№229-VI. 12. Скуратівський £., Палій О., Лібанова Е. Соціальна політика. — К.: Вид-во УАДУ, 1997. — 360 с 13. Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. —1998. — № 2. — С. 22—25. 14. Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і розвиток // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 1. — С. 35—41. г г и социально-трудовые отношения / Под пел SStiT ,РЛ'К(М10С0В0Й- -М.:Изд.во МГУ: Изд-во ЧеРо, 19964 - |
Дата добавления: 2015-10-13; просмотров: 1189;