Евристичні методи групової та індивідуальної роботи.

Методи групової роботи поділяють так:

1. Метод «мозкової атаки» («мозкового штурму»). Найбільш відомий і поширений метод пошуку ідей через творчу співпрацю групи фахівців. Автор методу — американський дослідник А. Осборн (40-ві роки XX ст.). Основна концепція - дати новим ідеям вихід із підсвідомості — заснована на теорії Фрейда, попу­лярної на батьківщині Осборна. Дає можливість виявити та зіставити індивідуальні судження, спектр ідей стосовно розв'язання проблеми, а потім прийняти рішення. Керує «мозковим штур­мом» фахівець із досвідом проведення подібних заходів. Різнови­ди методу:

♦ пряма «мозкова атака» — метод колективного генерування ідей щодо розв'язання творчої задачі, мета якої — добір ідей. Правила для учасників: 1. Учасники сідають за стіл обличчям один до одного.

2. Забороняються суперечки, критика, оцінки то­го, що говориться.

3. Час виступу для учасника становить 1-2 хв.

4. Висловлюються будь-які ідеї, навіть абсурдні.

5. Кількість ідей важливіша за їх якість.

Рекомендації: ідеї варто зустрічати схвально; необхідно вірити в можливість розв'язання проблеми; дозволяється ставити запитання, що розвивають ідею; варто пра­гнути розв'язати проблему; всі учасники рівноправні; не потріб­но думати про наслідки сказаного; групі не ставиться конкретне завдання, а характеризується проблема загалом; небажано пере­глядатися, перешіптуватися, жестикулювати, що відволікає увагу від проблеми. Керівник повинен: спрямовувати хід дискусії, ста­вити стимулюючі запитання; підказувати, використовувати жарт, репліки, що створюють неформальну обстановку. Обмеження й умови: кількість учасників — 4—15; бажаний різний рівень їх­ньої освіти та спеціалізації; необхідно утримувати баланс у рів­нях активності, темпераменту; час роботи — від 15 хв. до 1 год. Ідеї вибирають фахівці — експерти - у два етапи (спочатку ви­бираються найбільш оригінальні та раціональні ідеї, а потім — оптимальні, з урахуванням задачі та мети її розв'язання);

• зворотна «мозкова атака» припускає не генерацію нових ідей, а критику вже наявних. Може бути проведена відразу після прямої мозкової атаки, коли після колективного генерування ідей формують контр-ідеї. Правила для учасників: критикується, обговорюється й оці­нюється кожна ідея за такими критеріями: відповідності початко­вим вимогам, можливості чи неможливості її реалізації;

витрат на реалізацію, можливості застосування в іншій сфері;

критика ви­кладається лаконічно, позитивно;

ідеї, що вимагають тривалого часу для обговорення, розглядаються пізніше;

виступати кожно­му можна багато разів, але краще по колу;

тривалість виступу — 15—20 хв.;

бажано проводити «атаку» в першій половині дня, у спокійній атмосфері.

Доцільно всіх учасників розділити на групи: генераторів ідей (коли проводиться пряма «мозкова атака»); ана­лізу проблемної ситуації й оцінки ідей;

генераторів контр-ідей. Переваги методу: можливість використання всіх наявних в апа­раті управління фахівців; удосконалення соціально-психологічних внутрішньогрупових процесів. Недоліки: знайдена ідея має загальний вигляд, що не гарантує ретельної її розробки; не засто­совується для розв'язання проблеми з громіздкими розрахунка­ми; вимагає гарної підготовленості керівника з навичками органі­зації психотехнічних процесів у групі; не завжди вдається перебороти інерцію мислення;

• метод «подвійної мозкової атаки». Кількість учасників —30—40 осіб, тривалість роботи 2,5—3 год., включаючи 45-хвилинну перерву. Всім учасникам розсилаються письмові запро­шення зі вказівкою мети «мозкової атаки» та роз'ясненням їхньої ролі у вирішенні задачі. На першому етапі ставиться творче за­вдання та проводиться генерування ідей, що поки не оцінюються. У перерві, котра є складовою роботи, ідеї уточнюються й обгово­рюються, відбувається генерування нових ідей. На другому етапі генерування ідей триває, але вже з урахуванням критики, вислов­леної в перерві. Виступ усіх без винятку учасників строго регла­ментується. Ідеї оцінюються експертами та рекомендуються до впровадження. Метод ефективний тільки для розв'язання несклад­них задач (знайти нове застосування вироблюваної продукції, удосконалити рекламу).

2. Метод дискусії. Передбачає підготовку рішень із залученням широкого кола учасників (не більше 20 осіб). Дискусія проводиться як відкрите колективне обговорення проблеми, основним завданням якого є всебічний аналіз усіх факторів, позитивних і негативних наслідків, з'ясування позицій учасників, узгодження та інтеграція, У ході дискусії дозволяється критика. Завдяки використанню цього методу можна: розв'язати важливі наукові, державні та господарські проблеми; виявити й узгодити інтереси різних соціальних груп, довести до кожного члена організації та суспільства в цілому необхідність визначеного порядку дій; сформувати необхідну організаційну культуру фірми; мобілізувати та реалізувати на практиці наявний інтелектуальний потенціал підприємства.

3. Метод ключових запитань. Метод доцільно застосовувати для збору додаткової інформації в умовах проблемної ситуації чи впорядкування вже наявної для розв'язання проблеми. Запитання, що ставляться, служать стимулом у формуванні стратегії й тактики вирішення задачі, розвивають інтуїцію, формують алгоритми мислення, наводять людину на ідею рішення, спонукають до правильних відповідей. Вимоги до використання методу: мистецьки поставленими запитаннями необхідно знижувати проблемність задачі до оптимального рівня чи знижувати невизначеність проблеми; за допомогою запитань намагатися розділити проблему на підпроблеми; кожне нове запитання має формувати стратегію, модель розв'язання проблеми. Рекомендації для керів­ника: запитання повинно стимулювати думку, а не підказувати ідею; запитання мають містити мінімум інформації; в разі поста­новки серії запитань необхідно знижувати рівень проблемності задачі; ставити запитання, логічно пов'язані; необхідно стимулю­вати як емпіричне, аналітичне, так і діалектичне (творче) мис­лення; проблему варто розбити на підпроблеми, етапи вирішення. Рекомендації для членів групи (апарата управління): запам'ятову­вати найбільш характерні запитання й намагатися систематизува­ти їх; ставити перед собою запитання, що спрощують проблему, дають можливість осмислити її з нової, несподіваної сторони, стимулюють використання наявних знань та вироблених нави­чок, поділяють проблему на підпроблеми, спонукають до самоор­ганізації, самоконтролю.

Рекомендується поетапна постановка запитань, що стимулює розв'язання проблеми, підвищує її визначеність:

• послідовність дій: Що невідомо? Що дано? Що являє собою умова? Чи можливо задовольнити умови? Чи досить умов для знаходження невідомого (чи ні, чи надмірно, чи суперечливо)? Зробити креслення (малюнок);

• пошук ідеї та розробка плану вирішення: Як знайти зв'язок між даними й невідомими? Чи відома яка-небудь схожа задача? Чи можна нею скористатися? Чи можна використовувати метод її розв'язання? Може, варто ввести який-небудь допоміжний еле­мент, аби скористатися відомою схожою задачею? Чи можна сформулювати задачу інакше, простіше? Чи можна придумати більш доступну задачу? більш загальну? більш детальну? анало­гічну? Чи можна вирішити частину задачі, задовольнити частину умови? Чи можна здобути що-небудь корисне з даних? Чи всі да­ні й умови використані? Чи взято до уваги всі поняття, що міс­тяться в задачі?

• здійснення плану: Реалізуючи план вирішення, контролюйте свої кроки. Чи ясно Вам, що розпочатий план правильний? Чи зумієте Ви довести, що він правильний?

• контроль і самоконтроль отриманого рішення: Чи можна перевірити результат? Чи можна перевірити хід розв'язання? Чи можна одержати той самий результат іншим способом? Чи мож­на перевірити правильність отриманого результату? Чи можна в якій-небудь іншій задачі скористатися здобутим результатом? Чи можна вирішити задачу, протилежну цій?

• Метод вільних асоціацій. На етапі генерування ідей у разі використання нових асоціацій підвищується результативність творчої діяльності за рахунок народження нових ідей. У процесі зародження асоціацій встановлюються неординарні зв'язки між елементами проблеми, що розв'язується, і колишнім досвідом осіб, залучених до колективної роботи. Метод ураховує особли­вості діяльності мозку людини, що виробляє нові ідеї за виник­нення нових асоціативних зв'язків. Рекомендації для керівника: не поспішати вирішувати проблему, а спробувати неодноразово її переформулювати, подивитися на неї з іншого боку; пропонувати слово, поняття, спробувати «викликати» якийсь образ як стимул для утворення несподіваних вільних асоціацій, що сприяють ви­никненню ідеї розв'язання проблеми; на початкових етапах гене­рування ідей критика заборонена; зміна слів, понять, картин, що утворять асоціації, має відбуватися швидко. Рекомендації для членів групу (апарату керування): висловлювати, демонструвати усе, що прямо чи побічно сприяє виникненню асоціацій, ідей; не­обхідно фіксувати будь-які ідеї колег; після наробітку ідей варто систематизувати та класифікувати їх; за допомогою критичного аналізу вибрати найбільш суттєві ідеї.

• Метод інверсії. Для пошуку ідеї, розв'язання проблеми часто можна знайти, змінивши напрям пошуку на протилежний, такий, що суперечить сформованим традиційним поглядам, продик­тованим логікою та здоровим глуздом. Нерідко в ситуаціях, де ло­гічні прийоми, процедури мислення виявляються марними, опти­мальною є протилежна альтернатива рішення. Рекомендації для ке­рівника: спонукати членів групи до кількаразового переформулювання проблеми для її осмислення; поряд із прямою задачею вису­вати зустрічні; домагатися діалектики аналізу та синтезу міркувань; пропонувати членам групи в процесі розв'язання проблеми викори­стовувати протилежні процедури. Рекомендації для членів групи: пам'ятати, що інверсія — це пошук ідей у напрямах, які суперечать традиційним поглядам, переконанням, здоровому глузду, фор­мальній логіці; починати вирішувати задачу зі спроби її переформу­лювати; до всякої ідеї шукати контр-ідею; розв'язуючи задачі, нама­гатися використовувати протилежні процедури, засоби. Завдяки цьому методу: розвивається діалектика мислення, вміння знаходити вихід із безвихідних ситуацій; шукати оригінальні рішення різного рівня складності. Застосування методу можливе лише за розвинених творчих здібностей, базових знань, умінь та павичок.

• Метод аналогії. Заснований на багаторазовому викорис­танні зафіксованого в банку даних організації досвіду розв’язання тих чи інших ситуацій, що мали місце на фірмі, та прийнятих за ними рішень, а також звичайних виробничих завдань (рутин­ного чи ординарного характеру, що не потребують творчості). Послідовність вирішення проблеми: формулювання проблеми, поставленої керівниками організації; проведення дискусії для з'ясування поглядів на очевидні рішення, їх сполучення; пере­творення незвичайного на звичайне (пошук аналогій, щоби вира­зити «задану проблему» в термінах, знаних усіма членами групи); виявлення головних труднощів, які перешкоджають розв'язанню проблеми; кожним членом групи пропонується варіант вирішен­ня з використанням одного типу аналогій. Різновиди методу: пряма аналогія (розглядуваний об'єкт зіставляється з об'єктами з інших сфер); особистісна аналогія (особа, що розв'язує задачу, глибоко переймається образом вдосконалюваного об'єкта); сим­волічна аналогія (обраній ключовій поставленій задачі варто пі­дібрати якийсь символічний образ, який би у вигляді короткого визначення, терміна пояснював суть рішення); фантастична ана­логія (у пристрій, що вирішує задачу, розроблювач вводить фан­тастичні елементи — виконавці необхідних функцій); прийом, пов'язаний з бажанням знайти якесь необхідне або ідеальне роз­в'язання задачі. Завдяки цьому методу: розвивається уява, фанта­зія — образне мислення, і на цій основі можливі оригінальні ви­рішення проблем; «досліджуються» об'єкти без залучення додат­кових засобів і ресурсів. Але, використовуючи метод, дістають тільки ідею розв'язання проблеми. Застосування методу можливе лише за спеціальної натренованості членів групи та кваліфікова­ного керівництва.

7. Метод номінальної групи. Використовується для вибору найкращих варіантів вирішення проблем. Умови та вимоги:

за­лучаються експерти, що добре розв'язують проблему, але раніше разом не працювали;

учасники в процесі спільної роботи можуть генерувати власні ідеї, але згодом, з урахуванням позиції колег, можуть їх змінювати;

склад групи — не більше 15 осіб (мінімум — 8 осіб);

експерти не повинні бути пов'язані службовими відноси­нами;

тривалість роботи групи — 5 год. (з урахуванням освоєння методу);

висловлені ідеї сприймаються не тільки на базі особис­того ставлення до них, але й з урахуванням атмосфери в групі;

відбувається взаємне підживлення експертів, у результаті чого ідея ніби відокремлюється від авторів.

Етапи роботи групи. Ве­дучий зачитує ретельно сформульоване завдання експертам, екс­перти письмово пропонують ідеї рішення (процедура триває 20 хв.). Ведучий пропонує учасникам назвати по одній ідеї та записати її на дошці (вивести на монітор комп'ютера). Кожен експерт називає одну ідею. По колу перелічуються ідеї, при цьому ви­ключаються коментарі до них і їх оцінки. Відбувається індивіду­альний аналіз кожної ідеї всіма учасниками; ведучий зачитує пер­шу ідею та пропонує кожному висловити думку щодо одного з чотирьох варіантів: залишити ідею в списку; уточнити ідею, переформулювати, скоротити і т. ін.; об'єднати з іншою ідеєю; викре­слити (за одностайної згоди всіх членів групи). Зрештою експер­ти залишають 12—15 ідей. Відбувається голосування й ранжування. Кожному експерту видають 8 карток (6 карток, якщо група складається з 6—8 осіб) і пропонують відібрати 8 найбільш важ­ливих ідей. Картки ранжуються: найважливіша ідея одержує цифру 8, а найменш важлива — 1. Із шести ідей, що залишилися, най­більш важливої присвоюється ранг 7, найменш важливій — 2 і т. д. Оцінювання відбувається таємно, що підсилює об'єктивність підходів до визначення пріоритетів, але оскільки раніше експерти були ознайомлені з думкою інших, це сприяє уніфікації позицій учасників. Далі перелічуються голоси та підбиваються підсум­ки. Остаточне рішення визначається як ідея з найвищим сукуп­ним рейтингом. Завдяки цьому методу група формально прово­дить загальну зустріч, але не обмежує незалежність мислення кожного.

8. Метод синектики. Синектика призначена для генерування альтернатив через асоціативне мислення, пошук аналогій щодо поставленої задачі. Збираються широкоерудовані фахівці (5-7 осіб) різних професій, галузей науки й техніки, з гнучким мис­ленням, практичним досвідом роботи, психологічно сумісних для того, щоб обговорити висунуту проблему під усіма кутами зору (від грецьк. «синектика» — суміщення різнорідних елементів). Умови та вимоги: проблема формулюється в загальному вигляді; обговорення варто починати не з проблеми, а з аналізу її загаль­них ознак, що характеризують сформовану ситуацію; не рекомен­дується зупинятися на одній, навіть оригінальній ідеї рішення; в разі утруднень у розв'язанні проблеми варто повернутися до ана­лізу ситуації, в якій виникла проблема; неприпустимість обгово­рення переваг та недоліків членів групи; можливість несподіва­ного припинення роботи будь-яким членом групи; черговість ролі ведучого; критичний добір і оцінку ідей вирішення пробле­ми здійснювати поетапно: аналіз кожної висунутої ідеї; групу­вання та класифікація ідей; критичний аналіз висунутих ідей; до­бір оригінальних, оптимальних рішень. Рекомендації для керів­ника: оптимальний, результативний склад групи — 3—15 осіб із різними здібностями, професійними інтересами й підготовкою; необхідно спонукувати членів групи до багаторазового переформулювання проблеми; не слід заспокоюватися в разі одержання вдалої ідеї; використовувати запитання типу: Ну то що? Як ви собі це уявляєте? А що тут нового? А що, коли зробити навпаки? Рекомендації для членів групи: максимально використовувати особистий досвід, знання, вміння; не вдаватися до передчасних, поспішних формулювань; висуваючи ідеї, використовувати ана­логії, метафори, інверсію, елементи гри, міркування вголос; об'єкт аналізувати з різних позицій: зовнішніх і внутрішніх, на­укових і життєвих, у різних ситуаціях. За рік група здатна вирі­шити біля чотирьох невеликих і двох великих проблем. Допус­каються елементи критики, і передбачено обов'язкове викорис­тання спеціальних прийомів, заснованих на аналогії: прямій, особистій, символічній, фантастичній.

9. Метод 635. Група з шести учасників аналізує та формулює задану проблему. Кожен учасник заносить у формуляр три про­позиції з розв'язання проблеми (протягом 5 хв.) і передає форму­ляр сусіду. Останній бере до відома пропозиції свого попередни­ка, а під ними у три стовпчики вносить ще три власні пропозиції. Вони можуть використовуватися для подальшої розробки запи­саних рішень, але можуть висуватися й нові. Процес закінчуєть­ся, коли учасники обробили всі формуляри. Умови: рекомендо­вана кількість учасників — 6 осіб. Час на ротаційну фазу може збільшуватися на наступних фазах. Завдяки цьому методу можна одержати до 108 (6 уч.х 3 проп.х 6 карт.) пропозицій.

10. Метод Дельфі. Багаторівнева процедура анкетування з об­робкою та повідомленням результатів кожного туру експертам, що працюють ізольовано один від одного. Подібний до методу номінальної групи, але з тією різницею, що фізичної присутності всіх членів групи не потрібно. Експертам (5—20 осіб) пропону­ються питання та формулювання відповідей без аргументації. Для подання пропозицій встановлюється часовий ліміт — при­близно 14 днів. Після того, як усі відповіді надійшли, пропозиції, що містяться в них, підсумовуються, ті, що повторюються — від­сіваються. У другому раунді цей список ідей розсилається всім учасникам опитування з проханням переглянути ще раз наявні пропозиції чи розробити нові ідеї, доповнення, розширивши вже існуючі пропозиції розв'язання проблеми. Цей етап роботи також обмежується часом. Раунди повторюються, поки не буде досяг­нуто консенсусу. Метод найбільш складний і тривалий за часом. Основна перевага методу — незалежність думки експертів, що перебувають у просторовому віддаленні один від одного. Ітера­тивна процедура опитування з повідомленням результатів оброб­ки та їх аргументацією спонукає експертів критично осмислити свої судження. Під час опитування зберігається анонімність від­повідей експертів, що виключає конформізм (придушення однієї думки іншою, більш авторитетною).