Пример 5.1 . Рассчитать коэффициент оборота кадров по приему.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Этапы процесса отбора:

- предварительный отбор;

- заполнение заявлений и анкеты;

- собеседование, тестирование;

- проверка рекомендаций и послужного списка;

- медицинский осмотр (в некоторых случаях) и др.

Принципы отбора:

- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Критерии отбора:

1. профессиональные качества:

- высокий уровень квалификации по своей специальности;

- собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции;

- владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

- хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

2. Личные качества:

- находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

- терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

- коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

- опрятность, чистоплотность;

- уравновешенность;

- деликатность;

- упорство в достижении цели, активность, ориентация на получение желаемого результата;

- готовность помочь в работе;

- вежливость;

- преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

Качества, которые не желательны для претендента:

1. Отрицательные личные качества: высокое самомнение; нерешительность при принятии решений; упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества; отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества; неразборчивость в отношении с людьми; цинизм; узкий круг интересов; неряшливость; робость; недостаток учтивости.

2. Отрицательные профессиональные характеристики: низкий уровень квалификации; отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе; отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы; заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы; желание получить только престижную работу; более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы; невысокие деловые качества; нежелание и неумение находить контакты с коллегами; некоммуникабельность; неумение работать в коллективе.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяется профессиограммой.

По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности.

Предварительный отбор. Начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в “отсеивании” кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что это минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации.

Анкетирование.

Анализ анкетных данных выявляет следующую информацию:

- соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей;

- готовность к принятию дополнительных нагрузок;

- круг лиц, которые могут рекомендовать работника помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Собеседование, тестирование.

Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода. В ходе собеседования оцениваются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются.

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить, приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам, доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения, сохранять в тайне полученные сведения, быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

Интервьюер должен знать организацию, условия и характер предлагаемой работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента. Он должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент говорил сам.

Правила собеседования (для работодателя):

- не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть;

- не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел;

- проявлять дружелюбие;

- чаще упоминать имя претендента;

- не показывать своего отношения к его личным документам;

- обстоятельно отвечать на его вопросы;

- не спешить давать авансов на будущее;

- скрывать свое настроение;

- изучать или угадывать психологическое состояние;

- научиться отказывать;

- соблюдать требования трудового законодательства.

Виды беседы по признаку объекта

При беседе работник отдела персонала обычно подмечает следующее:

- как ясно и внятно претендент выражает свои мысли;

- как одет претендент – неряшливость в одежде характеризует человека отрицательно;

- соблюдает ли он меру в использовании парфюмерии;

- насколько опрятен;

- отводит ли он при разговоре взгляд;

- небрежность при пожатии руки;

- насколько он внимателен к предлагаемым вопросам;

- как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;

- не имеет ли он болезненный вид;

- осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;

- проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы;

- насколько тщательно он составил документацию, заполнил документы;

- пришел ли на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины; насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний;

- имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны;

- отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя.

Выбор метода оценки способностей кандидатов зависит от того какие способности кандидата будут оцениваться.

Методы оценки способностей кандидатов

Достаточно простой метод первичного отбора кадров. Низкие издержки. Однако содержит высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов.

Большое значение при отборе персонала играют испытания. С одной стороны испытания – это измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. С другой стороны испытание – оценка интеллекта, заинтересованности, энергичности, уверенности в себе, т.е. психологических характеристик человека.

При приеме на работу претендент должен предоставить документы, которые дают определенную информацию о нем. Кроме тех документов, которые традиционно требуются при приеме на работу, рекомендуют запрашивать характеристики с прежнего места работы и из учебного учреждения. Необходимость предоставления таких характеристик, несомненно, будет способствовать повышению ответственности и серьезному отношению, как к работе, так и к учебе.

Документы, предъявляемые при приеме на работу, помогают определить следующее:

- трудовую правоспособность претендента;

- уровень его профессиональной подготовки;

- квалификацию претендента;

- практический опыт;

- опыт руководящей работы.