Подходы к организации

Особые приемы, используемые наукой управления при рассмот­рении организации и ее составляющих, получили название подходов.

Во-первых, цель функционирования любой организации следует искать не внутри нее, а за ее пределами, во внешней среде. Если руково­дитель организации считает, что его цель — максимальное получение прибыли, то его путь заканчивается тупиком, потому что и цена, и коли­чество, и издержки на каждый данный момент ограничены. Истинная цель организации состоит в наилучшем удовлетворении конкретных потребностей общества. Чем лучше организации это удается, тем актив­нее покупатель «голосует долларом» и тем больше будет прибыль. При таком подходе развитие, а значит, и возможный успех безграничны.

Во-вторых, с изменением потребностей общества должна менять­ся организация. Если этого не происходит, то система более высокого порядка, элементом которой является организация, включает механизм отторжения, получивший в экономике название банкротства. Проис­ходит освобождение подсистемы от ненужного элемента.

С учетом рассмотренных закономерностей вводится понятие жизненного цикла системы. Это период с момента зарождения системы до её гибели. С учетом повторяемости жизненных циклов все системы делятся на системы временные и постоянные. Временные системы имеют только один жизненный цикл, постоянные— несколько. Какой системой будет реальная организация: временной или постоянной, зависит от цели ее создания и от качества управления.

Таким образом, системный подход объясняет необходимость изме­нений организаций, объективность возможного банкротства, важность использования термина «социальная ответственность».

Процессный подходпозволяет анализировать различные процес­сы, протекающие внутри организации. Суть приема заключается в том, что любой процесс рассматривается не как разовый акт, а как ряд логи­чески связанных действий, протекающих во времени. Это позволяет выделять внутри процесса дробные части и анализировать их с пози­ции цели и вклада в общий результат. Такой прием дает возможность «прописать» идеальный процесс, сравнить с ним практику и выявить отклонения, требующие особо внимательного отношения со стороны руководителя.

Ситуационный подходприменяется при анализе управленческих проблем, внутри которых выделяются ситуационные переменные, т.е. конкретный набор обстоятельств, оказывающих наиболее активное влияние на действия руководителя. Такой прием позволяет лучше по­нять, какие действия руководителя желательны в рамках данной кон­кретной ситуации. Ситуационный подход позволяет более результа­тивно применять отдельные положения науки к практике, именно его использование помогает готовить будущих руководителей, применяя метод рассмотрения конкретных ситуаций.

Стратегический подходсформировался в 70-е годыв условиях нарастающей подвижности внешней среды организации. Его развитие привело к разработке теории стратегического планирования и управ­ления. Появление этих концепций предоставило практикам новые инструменты для осуществления изменений компаний с целью обес­печения гарантированного роста рентабельности.

Социокультурный подходтребует учитывать природу человека и сознательно формировать общие ценности (организационную куль­туру). Согласно социокультурному подходу, осуществляя изменения, мало контролировать «жесткие» составляющие организации, надо уметь опознавать и сознательно изменять ее «мягкие» компоненты.

Объективная сложность и динамичность развития организации оказывают влияние на современный менеджмент, в котором сохраня­ется некоторая фрагментарность теорий. Каждая из них углубляет представления об одном из аспектов деятельности руководителя, но ни одна не может рассматриваться как панацея. Поэтому будущий руководитель должен научиться ориентироваться в этом море модных теорий, творчески используя новое в нужном месте и в нужное время.

Множественность позиций исследователей, работающих в области менеджмента, и возникающая периодически необходимость их синтеза содействовали пересмотру парадигм управления. Осмысление реалий последних десятилетий показывает, что такой процесс будет продол­жаться из-за изменения: состава организаций, используемых развитым обществом; обязанностей работников; роли информации в организации.

В новом обществе — обществе знаний — лидирующим классом становятся работники умственного труда. Такой персонал может обеспечивать конкретный результат, только работая в организации, кото­рая будет предъявлять к нему новые требования.

Информация пронизывает всю организацию, обеспечивая ее жизнь. Поэтому изменение технологических возможностей работы с информацией вызывает изменения в устройстве организации.