Участие в аттестации

Общей задачей кадровых служб в аттестационном процессе является создание условий для реализации каждым работником потенциальных возможностей. Для этого система оценки работы сотрудника должна быть максимально объективна, а ее критерии - открытыми и понятыми.

Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе аттестации также являются показателем ее функциональности. Аттестация персонала (оценка по заданным критериям) - определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Квалификация - уровень подготовленности, степень годности к определенному виду труда. Проведение аттестации необходимо для выявления общего кадрового потенциала предприятия, создания резерва руководящих кадров и специалистов. Цели аттестации:

- оценка пригодности работников к дальнейшей работе;

- установление соответствия работников занимаемой должности;

- повышение ответственности за порученную работу;

- проверка соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины;

- развитие инициативы и творческой активности.

Оценка персонала - это определение эффективности деятельности работников предприятия в процессе реализации его задач с целью сбора информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. При оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление "сотрудник - стандарт работы", т.е. устанавливается степень соответствия сотрудника стандарту работы.

Основными задачами аттестации являются:

- формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятия;

- выявление перспектив применения потенциальных возможностей работников;

- стимулирование профессионального роста работников;

- выявление необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки кадров;

- обеспечение возможности продвижения кадров.

Кадровая служба предприятия участвует в процессе подготовки и проведения аттестации, которая предполагает следующие мероприятия:

- определение категорий работников, подлежащих аттестации;

- проведение разъяснительной работы среди работников (например, о задачах аттестации и порядке ее проведения);

- утверждение количественного и персонального состава аттестационной комиссии;

- разработку и утверждение графика проведения аттестации.

Разработка графика проведения аттестации может быть возложена на председателя аттестационной комиссии, заместителя руководителя предприятия по управлению персоналом, начальника отдела кадров, руководителя структурного подразделения или другого уполномоченного работника. Такой график разрабатывается до начала календарного года и

хранится в течение одного года после проведения аттестации. Обязательными реквизитами данного документа являются:

- наименование структурного подразделения, в котором трудятся работники;

- фамилии, имена, отчества и должности аттестуемых;

- дата проведения аттестации;

- перечень необходимых документов и материалов с указанием даты их предоставления;

- должности, фамилии, имена, отчества работников, ответственных за подготовку и

представление этих документов.

Кроме того, в график могут включаться следующие сведения:

- о дате проведения последней аттестации;

- о дате и тематике проведения учебных мероприятий.

Составленный график проведения аттестации утверждается приказом руководителя предприятия. Кадровая служба доводит график до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за один месяц до начала аттестации.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации отдел кадров представляет в аттестационную комиссию материалы на работников (краткие сведения), а также отзывы, представления, справки, подготовленные руководителями и содержащие характеристику служебных, профессиональных и личных качеств аттестуемых.

Порядок прохождении аттестации, как правило, следующий:

1) руководители подразделений;

2) подчиненные им работники;

3) члены аттестационной комиссии.

Дата проведения аттестации, список аттестуемых работников и состав аттестационной комиссии определяются в приказе о проведении аттестации, изданном руководителем предприятия.

Если аттестация на предприятии проводится впервые, необходимо привлечь опытного консультанта, к которому смогут обратиться члены аттестационной комиссии. Аттестация должна быть увязана с другими мерами по совершенствованию управления. Необходимо также установить периодичность проведения оценки персонала и результатов его труда. Периодичность зависит от таких факторов, как цели оценки, темп изменений в объекте оценки (эффективность требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность процедур аттестации. В соответствии с этим периодичность проведения аттестации варьируется от полугода до четырех-пяти лет.

Руководство предприятия должно хорошо представлять, с какой целью проводится аттестация, какими будут результаты аттестации.

Можно выделить три основные группы целей:

1) принятие административных решений (об изменении оплаты труда и системы поощрений, о соответствии занимаемой должности и др.);

2) потенциал и дальнейшее развитие предприятия (обратная связь с работниками, выявление их потенциала, информация для планирования, разработка стандартов и др.);

3) подведение итогов деятельности (достигнутые результаты, рабочие проблемы, потребность в обучении и др.).

При подготовке к аттестации и во время ее проведения могут использоваться следующие документы:

- письменная характеристика на аттестуемого;

- бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств работника;

- отчет аттестуемого о проделанной работе;

- план работы аттестуемого;

- аттестационный лист;

- заключение аттестационной комиссии;

- отчет аттестационной комиссии по итогам аттестации.

С учетом направления деятельности, требований и стандартов предприятия разрабатываются формы документов. Аттестация проходит также в наиболее удобной форме.

Обычно проведение аттестации включает несколько этапов:

1) работники и руководители заполняют необходимые стандартные формы;

2) аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы;

3) проводится презентация непосредственного руководителя аттестуемого;

4) заслушивается устное сообщение аттестуемого о его работе;

5) комиссия задает вопросы аттестуемому.

В ходе работы членами комиссии заполняются оценочные листы, проводятся небольшие совещания с обменом мнений, обсуждением успехов и недостатков в работе аттестуемого (в отсутствие аттестуемого). Итоговое совещание по принятию окончательных решений обычно проводится через две-три недели после окончания аттестации. Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа присутствующих на совещании членов аттестационной комиссии путем открытого голосования. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности. Заключения аттестационной комиссии могут быть следующими:

- соответствует занимаемой должности;

- условно соответствует занимаемой должности (необходимо улучшить работу и выполнять рекомендации комиссии по повышению уровня квалификации (с повторной аттестацией через год);

- не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием причин несоответствия).

В соответствии с заключением аттестационной комиссии даются рекомендации о продвижении работника на вышестоящую должность, изменении заработной платы, освобождении от занимаемой должности, необходимости повышения квалификации и т.д. Все решения по результатам проведенной аттестации должны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня ее проведения. Аттестационный лист, составленный в одном экземпляре, характеристика, отзыв на аттестуемого помещаются в личное дело работника.

После завершения работы аттестационной комиссии с участием кадровой службы разрабатываются и реализуются мероприятия в различных сферах управления персоналом (отбор, обучение, социальная защита и др.), направленные на выполнение рекомендаций, изложенных в итоговом отчете аттестационной комиссии.