Додаток 1.Ж

ПРАКТИЧНІ ПРИКЛАДИ

Щоб наочно продемонструвати значущість індивідуальних відмінностей між людьми у виробничій практиці, наводимо декілька прикладів із досвіду Гуленка В.

1. У відділі постачання фірми працювало декілька співробітників соціотипу ЛСІ (ІНСПЕКТОР). Начальник відділу був задоволений своїми підлеглими: вони відрізнялися старанністю, дисциплінованістю і не були схильні до зловживань. Проте інші працівники фірми все більше почали проявляти незадоволеність відділом постачання. Щоб отримати необхідні матеріали, їм доводилося кожного разу ретельно заповнювати формуляри офіційних заявок, довго чекати своєї черги. Та й отримані за заявками речі не відрізнялися особливою естетикою або споживчою якістю. ІНСПЕКТОРу властиво придбавати насамперед те, що простіше і дешевше. Його економність і скрупульозний контроль зробили систему постачання неповороткою, дратівливою для людей.

По рекомендації соціонічного аналітика співробітники ЛСІ з часом були замінені на носіїв типу СЛІ (МАЙСТЕР). Постачання стало гнучким і динамічним. Якість речей і їх зовнішній вигляд різко покращали. Бюрократизм і заорганізованість припинилися. Стихійні завдання почали вирішуватися набагато краще.

У чому справа? В неправильному використанні людини певного соціотипу, а саме - раціонально (функція логіка на першому місці назви типу) організованого. Перед ним було поставлене завдання не його соціонічної компетенції. Коли те ж саме завдання почав виконувати соціотип ірраціональний (функція сенсорика на першому місці), становище змінилося у кращий бік. Образно кажучи, замок відкривали не тим ключем.

2. У відділі комп'ютерної техніки і програмування було виявлено наявність декількох чоловік соціотипу ЕІЕ (НАСТАВНИК). Керівник фірми ніяк не міг добитися від них введення в експлуатацію застосовної комп'ютерної програми з бухгалтерського обліку. Проявляти вольові адміністративні методи щодо інтелігентних, освічених людей було якось не з руки. І робота в результаті застопорилася.

На фірму прибула комісія з перевірки ефективності роботи. Вона очолювалася соціотипом СЛЕ (КОМАНДИР). У результаті вжитих їм звичних жорстких заходів бухгалтерська програма протягом декількох днів була введена в дію. Запрошений для розбору даного інциденту соціоаналітик порекомендував перерозподілити обов'язки так, щоб завдання експлуатації програм і наладки нової техніки були доручені соціотипу ЛСЕ (АДМІНІСТРАТОР). Більше подібні проблем не виникало.

Тут - перед етичнимиінтуїтивними типами було поставлено суто логічне технічне завдання. Через це сила мотивації етика виявилася недостатньою для інтенсивного включення в роботу. Допомогли лише вольові адміністративні методи. Але, знаючи закони соціоніки, можна було б цього уникнути. Досить було доручити складне для гуманітаріїв завдання експлуатації логіко-сенсорному типові

("виробничнику"), чия мотивація задіяна при цьому класі завдань у повну силу.

3. Справи певної фірми пішли в гору, і до її послуг почала звертатися велика кількість клієнтів. Працівники, які безпосередньо їх обслуговували, раптом почали допускати багато помилок в оформленні, викликати нарікання через свою нерозторопність. Вирішено було направити їх на курси швидкісного обслуговування. Пройшовши навчання, співробітники з натхненням включилися в роботу. Швидкість та якість обслуговування спочатку дійсно зросли, але через декілька днів знову все повернулося в початковий стан.

Соціоаналітики встановили, що серед працівників переважають соціотипи ІЕІ (ЛІРИК) та ІЛІ (КРИТИК), повільні особи интровертного складу, і порекомендували залучити для цієї роботи соціотипи ЕСЕ(ПРОДАВЕЦЬ). Після цього нарікань із боку клієнтів стало значно менше. У чому ж справа?

ПРОДАВЕЦЬ — особа екстравертна і дуже товариська. Швидка і в той же час уважна робота з клієнтами — це сфера застосування його природно розвинених психологічних якостей. Подібна перестановка кадрів дозволила підвищити ефективність роботи фірми тільки за рахунок знання фундаментальної відмінності між іинтровертним та екстравертним стилями комунікації.

4. В іншій фірмі склалася досить незвичайна ситуація з відділом інвестиційних програм. Дуже активний і комунікабельний співробітник, що очолював її, був у хороших стосунках з начальниками інших відділів. Він чудово налагоджував ділові зв'язки з іншими фірмами, скрізь мав друзів, не обходив стороною жодного престижного заходу в цій галузі. Проте тямущих інвестиційних програм відділ так і не розробив. Керівництво фірми звернулося до соціоаналітика.

Соціодіагностика показала, що начальник інвестиційного відділу відноситься до соціотипу СЕЕ (МАСОВИК), атип співробітників, яких він здебільшого залучав для роботи над перспективними програмами, — СЕІ (ПОСЕРЕДНИК). Висновок послідував такій. При дорученні людям цих типів розробки довгострокових інвестиційних програм була допущена подвійна помилка. По-перше, вирішенням логічних завдань довелося займатися етикам, що вельми неефективно. І, по-друге, концептуально-прогностичні дослідження і висновки - це якраз слабка сторона сенсорно-етичних типів особистості. Кадри були використані не за призначенням.

За порадою соціонічних аналітиків у відділ був направлений співробітник, соціотипу ІЛЕ (НОВАТОР). Через деякий час справа зрушилася з мертвої точки. З'явилися тямущі логічні обгрунтування перспективних програм. Дослідницька сторона інвестиційної діяльності перестала бути каменем спотикання. А соціально-орієнтовані МАСОВИК і ПОСЕРЕДНИКИ дістали змогу для свого задоволення зайнятися оформлювальною роботою (ПОСЕРЕДНИК), рекламою, переговорами та укладанням угод (МАСОВИК). Стан нормалізувався.

Ці приклади дають зрозуміти, що людина не є універсальним механізмом. Матеріальні чинники перестають стимулювати людей, якщо виконувані ними завдання входять у суперечність з їхньою природною психологічною спеціалізацією. Навіщо застосовувати насильство, тріпати нерви і деформувати особу, підпорядковуючи її інтересам організації? Краще застосувати індивідуальний підхід, заснований на об’єктивних знаннях людської природи. Тоді інтереси всієї організації і окремих її членів гармонійно поєднуватимуться. Така гуманна мета соціоніки.