Лидерство и руководство

Некоторые организационные психологи и эксперты в области управления полагают, что разница между лидерством и руководством весьма важна. Херси и Бланшар (Hersey & Blanchard, 1988) видят различие между этими явлениями в том, что в одном случае упор делается на влияние (лидерство), а в другом - на достижение организационных целей (руководство). Другие считают, что различие заключается в том, что в одном случае преобладает рутинная работа (руководство), а в другом — новаторство (лидерство), или противопоставляют «выполнение надлежащего дела выполнению дела надлежащим образом» (например, Bennis & Nanus, 1985).

Точка зрения, что существует различие между руководством и лидерством, принята многими организациями, которые тратят много времени, денег и усилий, стремясь к тому, чтобы их управленцы лучше исполняли роль лидеров, но этот взгляд разделяют не все (например, Krantz & Gilmore, 1990). В этой главе речь пойдет о людях в организациях, которые несут формальную ответственность за работу других. Большинство этих людей являются начальниками, управленцами или руководителями, и как таковые они должны уметь делать многое (Mintzberg, 1980). Им необходимо быть компетентными как в управленческой деятельности, например в планировании и организации работы, так и в лидерской деятельности, например в осуществлении влияния и передаче какой-то точки зрения (Kim & Yukl, 1995). В настоящей главе рассматриваются модели поведения, которые соответствуют роли лидера.

Характерологические подходы к исследованию лидерства (теории «черт»)

Объектом одной из первых попыток определения сущности лидерства в организациях были менеджеры высшего звена. Работа Честера Барнарда (Barnard, 1938/1968) The Functions of the Executive («Функции руководителя») остается классической в этой области. Организации - это системы, и Барнард полагал, что в первую очередь руководители должны отвечать за проектирование и поддержание этих систем, осуществляя функции: 1) координирования действий и систем, необходимых для жизнедеятельности организации; 2) привлечения в организацию нужных людей и обеспечения их взаимодействия; и 3) определения задач и целей организации.

Когда люди, подобно Барнарду, рассуждают о том, как должны действовать лидеры, они предполагают, что существуют правильные (эффективные) и неправильные (неэффективные) способы руководства — допущение, лежавшее в основе большинства ранних исследований лидерства. В этом контексте мысль, что некоторые люди предрасположены к лидерству, а другие нет, представлялась оправданной; в начале века старались во что бы то ни стало определить набор личностных черт, по которым можно было бы различить эти два типа людей.

Теория «выдающегося человека»

Этот ранний характерологический подход к исследованию лидерства часто называет теорией «выдающегося человека» в силу его направленности на поиск лидера, которого ждет явный успех. Исследователи надеялись, что они смогут улучшить функционирование организации относительно простым способом: определив характеристики оптимальных лидеров, подобрав людей с такими характеристиками и поставив -IX на руководящие должности.

Общая методология ранних исследований, использовавших характерологическую теорию, сводилась к поиску существенных различий между личностными характеристиками удачливых и неудачливых лидеров. В публикациях тех лет определение успеха варьирует от показателей деятельности возглавляемой лидером группы до личного успеха лидера (например, выдвижение его на руководящую должность). В своем обзоре сотен характерологических исследований, проведенных более чем за 70 лет, Стогдилл (Stogdill, 1974) суммирует результаты этого направления «следований.

«Лидера характеризует сильное стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу, решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем, стремление проявить инициативу в социальных ситуациях, уверенность в себе и целостность личности, готовность отвечать за последствия своих решений и действий, умение снимать межличностное напряжение, толерантность к фрустрации и различным проволочкам, способность влиять на поведение других люден и умение структурировать системы социальных интеракций, подчиняя их выполнению данной задачи».

Как можно предположить на основании образного описания Стогдилла, поиск черт, которыми обладают хорошие лидеры и не обладают плохие, был успешен в том плане,что позволил прийти к согласию в отношении этих черт. К сожалению, этот перечень не слишком полезен, если нужно идентифицировать хороших лидеров заранее, поскольку он состоит главным образом из характеристик, которые можно оценить только наблюдая за чьими-то действиями в течение определенного времени. Что касается эффективного лидерства, то личностные характеристики, которые можно наблюдать или легко оценить с самого начала (такие как пол и внешние данные), не поддаются четкой дифференциации.

Несмотря на то что многолетние исследования не смогли дать четкой дифференциации наглядных личностных характеристик, которые позволяли бы уверенно отделять удачливых лидеров от неудачливых, в целом было достигнуто согласие (которое продолжает оставаться в силе) в отношении того, какой должна быть эта дифференциация. Покажите людям фотографию высокого, седовласого 60-летнего мужчины в безукоризненном костюме и галстуке, с серьезным выражением лица, и фотографию привлекательной 40-летней брюнетки в повседневном платье без рукавов, с серьгами в ушах и ослепительной улыбкой. Выбирая из этих двоих лидера, большинство отдаст предпочтение мужчине и отвергнет женщину, если только они не узнают в ней Донну Каран, ведущего дизайнера и основателя одной из наиболее преуспевающих и влиятельных швейных фирм в США.