Модель согласования.

Вторая область, в которую исследование культуры индустриально-организационными психологами может внести большой вклад, — это возможность по-новому взглянуть на организационные изменения. Процитируем снова Шейна:

Любая деятельность, которая связана с наймом, отбором, обучением, социализацией, устройством системы выплат, планированием и описанием работы и более широкими вопросами организационного планирования, требует понимания того, как организационная культура влияет на текущее функционирование. Многие неудачные программы организационных изменений провалились, вероятно, потому, что игнорировались культурные силы организации, в которой они должны были быть внедрены (Schein).

Говорит ли Шейн о том, что для внесения в организацию каких-то изменений необходимо сначала изменить ее культуру? Вовсе нет, хотя к такому заключению легко прийти на основании некоторых популярных публикаций на данную тему. Культура организации вбирает в себя глубоко укоренившиеся ценности и допущения, которые эволюционируют во времени в ответ на многочисленные воздействия. Предполагать, что она должна быть сознательно и внезапно изменена с тем, чтобы способствовать каким-то частным изменениям, значит не понимать саму ее суть (Fitzgerald, 1988). Представленное в памятке 12.2 краткое изложение событий, имевших место в компании International Business Machines (IBM) в середине 1990-х гг., дает пример той борьбы, которая может сопровождать эти попытки.