Надежность.

Более десяти лет назад Комиссия по соблюдению равных прав на труд определима, что более 75 % рассматриваемых ею случаев связаны с вопросами сопоставимой стоимости. Одной из реакций в этой области стало движение со стороны органов правления штатов, округов, городов и районных отделов образования по всей стране, направленное на повышение уровня оплаты труда на рабочих местах в государственном секторе, традиционно занимаемых женщинами (Bernstein, 1988). Это движение сопровождалось возражениями со стороны заинтересованных лиц по поводу методов оценки затратности работы, используемых при подобных корректировках.

Организационные психологи могут внести заметный вклад в вопросы сопоставимой стоимости, продолжая изучать трудности, связанные с нынешними методами оценки затратности работы, и разрабатывая более совершенные методы, основанные а этих исследованиях. Однако организации не могут отдавать решение этого вопроса всецело на откуп организационным психологам. Нужно добиваться устранения дискриминации как в оплате труда, так и в практике найма. Сейп (Sape, 1985) предлагает несколько базовых шагов, которым, на его взгляд, должны следовать все работодатели, с тем чтобы помочь в решении этой проблемы и продемонстрировать свою добрую волю в этой области.

Профессиографическим аналитикам наиболее сложно разбить на составные части работу управленческого и административного характера.

1. Изучайте каждый элемент компенсационной системы во избежание возможной дискриминации.

2. Исследуйте ключевые определения оценки затратности работы на предмет тенденциозности.

3. Регулярно отслеживайте влияние практики оплаты труда на заработную плату мужчин и женщин.

4. Старайтесь ликвидировать сегрегацию на рабочих местах (виды работ, в которых доминируют либо мужчины, либо женщины).

5. Предпринимайте определенные корректирующие действия, если выявлены какие-то несоответствия в оплате труда, которые могут быть обусловлены сексуальной дискриминацией.

Эти пять шагов являются исчерпывающими, но на сегодняшний день еще очень далеко до того момента, когда они станут нормой для кадровой политики организаций. Ситуация осложняется еще и тем, что проблема сопоставимой стоимости не является изолированной. Когда дело доходит до выплат, условием честной игры становятся не только цифры, но и гораздо более сложный вопрос — удовлетворенность человека своим уровнем доходов. Основной детерминант этой удовлетворенности—абсолютный размер получаемой заработной платы (Huber, Seyblot & Venemon, 1992), но в подобной удовлетворенности присутствует также весомый относительный компонент, обусловленный восприятием справедливости этой платы.

Исследователи выявили три важных фактора, оказывающих значительное влияние на степень относительной удовлетворенности или неудовлетворенности человека своей заработной платой. Первый — это то, в какой мере зарплата воспринимается в ее связи с уровнем выполнения работы (например, Heneman, Greenberg & Strasser, 1988). Второй — в какой мере зарплата воспринимается справедливой с учетом того, что делают люди, выполняющие аналогичную работу и имеющие аналогичную квалификацию (например, Pfeffer & Langton, 1993; Williams, 1995). Третий фактор в восприятии справедливости заработной платы — это представления об абсолютном размере оплаты, соответствующей (по мнению работника) стоимости выполняемой работы (например, Berkowitz, Fraser, Treasure & Cochran, 1987). Одним словом:

Итоговая поверка приемлемости оценки затратности работы — это приятие данного процесса заинтересованными лицами и совместимость полученных результатов с субъективными нормами сопоставимости, присущими этим людям. Суждения о стоимости обусловлены в конечном счете субъективными нормами, независимо от существующей традиции (Mahoney, 1983).