Оценка затратности работы и сопоставимая стоимость

Если какой-то человек выполняет работу, которая приносит организации 5 тыс. долларов, а другой человек делает совершенно иную работу, которая также приносит 5 тыс. долларов, оба должны получать одну и ту же заработную плату, независимо от характера выполняемой ими работы. По многим из упомянутых причин, так бывает не всегда, но в этом условии заложена суть концепции сопоставимой стоимости.

Источником основных данных при определении сопоставимой стоимости является оценка затратности работы, которая, к сожалению, не всегда соответствует требованиям задачи определения стоимости работы. Ошибки могут появиться в процессе выбора, определения и градуировки компенсируемых факторов (например, Collins & Muchi-nsky, 1993; Davis & Sauser) или при приложении факторов к оцениваемой работе. В одном из наиболее обширных из опубликованных полевых исследований возможного влияния используемого метода оценки затратности конкретной работы на результирующую прямую оплаты труда Мэдиган и Хувер (Madigan & Hoover, 1986) просили подготовленных профессиографических аналитиков проинтервьюировать государственных служащих штата Мичиган. Данные, полученные в ходе этих интервью, были обработаны с помощью шести различных методов оценки затратности работы с целью построения прямой оплаты труда; было получено шесть различных результатов.

Даже когда используется один и тот же метод, на оценку затратности работы могут влиять побочные факторы. Смит, Бенсон и Хорнсби (Smith, Benson & Hornsby, 990) сообщают, что информация, помещаемая в начале описания работы, имеет большой вес при оценке, чем информация в конце описания. Если оценка выносится какой-то группой или комиссией, различные групповые процессы принятия решений дают различные результаты (Hornsby, Smith & Gupta, 1994).

Статус работы также может влиять издаваемую ей оценку. Маунт и Эллис (Mount & Ellis, 1987) провели лабораторное исследование, в котором производились манипуляции с полом и средним уровнем зарплаты гипотетического работника. Пол не влиял на полученные результаты, но испытуемые и мужского и женского пола (каждый из них был опытным профессиографическим аналитиком) давали более высокие оценки тем видам работ, которым экспериментатор присваивал более высокий уровень заработной платы. Другими словами, представляется, что на суждения людей о том, как должна оплачиваться работа, влияет их осведомленность о том, как она оплачивается в настоящий момент.

У организационных психологов имеются данные, что обучение используемому методу людей, производящих оценку затратности работы, и предоставление им большей информации об оцениваемых видах работ могут способствовать большей точности этого процесса (например, Hahn & Diploye, 1988). Тем не менее проблемы, подобные описанным, привели некоторых авторов к выводу, что методы оценки затратности работы слишком ненадежны для того, чтобы использовать их для определения сопоставимой стоимости (например, Madigan, 1985). Каково же решение? Должно и использование организациями методов оценки работы регулироваться таким образом, чтобы все использовали одни и те же или схожие методы, имеющие известную надежность? Будет ли эффективным обучение людей тому, как следует избегать тенденциозности при оценке затратности работы? Едва ли эти вопросы найдут разрешение сами собой.