ТЕМА 29. ПОЛІТИКА ДОХОДІВ І ОПЛАТА ПРАЦІ

29.1. Вартість робочої сили.

29.2. Види доходів населення.

29.3. Форми та системи оплати праці.

29.4. Державне регулювання оплати праці.

29.5. Особливості оплати праці на зарубіжних підприємствах.

29.1. Вартість робочої сили

Сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому вираженні, визначає ціну робочої сили. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості.

Ціна робочої сили насамперед залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили. Кон'юнктура може коливатися, викликаючи відповідні коливання в ціні.

Вартість робочої сили — це сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхідних для нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо. На вартість робочої сили також впливають результати праці власника робочої сили.

Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, який узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні для відтворення робочої сили. На величину вартості робочої сили впливають певні чинники. Одні її збільшують, інші — зменшують.

До чинників, що збільшують вартість робочої сили, належать:

— розширення потреб у нових товарах та послугах залежно від економічного розвитку суспільства;

— збільшення витрат на житло, транспортних витрат;

— підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних і нервових сил.

Зниження вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили, зумовлюється підвищенням продуктивності праці і впливає на зниження вартості робочої сили.

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про те, що вартість робочої сили має тенденцію до зростання. Це пояснюється тим, що темпи зростання вартості робочої сили через включення в неї маси вартостей нових товарів та послуг значно більші, ніж темпи зниження їх унаслідок зменшення вартості предметів споживання під впливом підвищення продуктивності праці.

До складу вартості робочої сили належать:

— безпосередньо заробітна плата (тарифний заробіток, посадова плата, преміальні виплати, надбавки та доплати);

— натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаються працівникам підприємцями;

— витрати роботодавців на соціальне страхування: встановлені законом внески на соціальне забезпечення (за віком, у зв'язку з інвалідністю, хворобою, материнством, виробничим травматизмом, безробіттям і як сімейна допомога); добровільні чи договірні (засновані на колективних угодах) внески в системі соціального забезпечення і приватне страхування; безпосередні виплати працівникам у зв'язку з відсутністю на роботі через хворобу, нещасний випадок тощо; вартість медичного й санітарного обслуговування; вихідна допомога (виплати у зв'язку із закінченням строку трудового договору);

— витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу, професійну орієнтацію та підбір кадрів;

— витрати на соціально-побутове обслуговування (їдальні та інші заклади харчування на підприємствах, культурне обслуговування та аналогічні послуги);

— податки, які розглядаються як витрати на робочу силу (на фонд заробітної плати, дохід).

Вартість робочої сили в своєрідною основою всієї системи доходів від суспільної праці.

29.2. Види доходів населення

Політика доходів, що здійснюється суспільством, є важливою складовою загальної соціально-економічної політики, оскільки показники доходів населення є характеристиками рівня життя й економічними характеристиками одночасно.

Доходи населення — це інструмент для визначення рівня добробуту суспільства. Ринкова економіка, орієнтуючи населення на підвищення свого добробуту, передусім за рахунок трудової активності, ініціативи і підприємництва, поряд з підтриманням соціально-незахищених груп населення потребує державних гарантій забезпечення споживання для всіх громадян.

Доходи населення — це сукупність коштів і витрат у натуральному вираженні для підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального стану людини.

Розрізняють грошові і натуральні доходи. Формування грошових доходів здійснюється за рахунок оплати праці робітників, виплат із соціальних фондів (соціальних трансфертів), підприємницьких доходів, доходів від власності, від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, інших доходів (аліментів, гонорарів, благодійної допомоги тощо).

Оплата праці — це винагорода за виконану роботу, а також оплата відпусток, святкових днів та іншого невідпрацьованого часу відповідно до трудового законодавства і колективних договорів. Крім того, до цієї статті доходів відносять стимулюючі доплати і надбавки, премії й одноразові заохочувальні виплати, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи й умовами праці, тощо.

Розмір заробітної плати, регулярність її виплат найбільшою мірою визначають рівень життя населення, особливо його частини з низькими доходами. Своєчасність виплат заробітної плати є одним із найважливіших факторів соціально-політичної ситуації в Україні.

До соціальних трансфертів належать пенсії, соціальна допомога, стипендії, страхові компенсації, відшкодування витрат інвалідам, відшкодування збитків репресованим громадянам.

В умовах ринкової економіки дедалі більшого значення набуває дохід від підприємницької діяльності, тобто винагорода підприємцю за виконання ним своїх функцій. Цей дохід формується за рахунок частини прибутку, що залишається у розпорядженні підприємця після виплати процентів за кредит і повністю залежить від ефективності господарювання.

Рівень доходів і заробітної плати осіб найманої праці, пов'язаних з малим бізнесом, вищий, ніж у середньому по народному господарству або промисловості.

Недержавні організації, особливо малі та середні, самостійно працюють на ринку, забезпечуючи зайнятість громадян без фінансової участі держави. Проте виникають певні проблеми, пов'язані з формуванням доходів, оплатою праці, розвитком соціально-трудових відносин.

Особливостями формування доходів осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю і малим бізнесом, є:

— нестійкість отримуваного доходу, оскільки справа ведеться на свій ризик;

— частина прибутку використовується на особисте споживання, частина може бути використана на інвестиції і розширення справи, якщо є можливість збуту продукції або наданих послуг;

— часто відсутній соціальний захист населення (не оплачується лікарняний лист, відпустка, не здійснюється оформлення на роботу, не робляться відрахування до небюджетних фондів);

— проблеми умов праці, її інтенсивності вирішуються, як правило, без урахування чинних норм.

Доходи населення від власності включають:

— проценти за вкладами вкладникам кредитних організацій, Ощадбанку та інших банків України;

— виплати доходу за державними та іншими цінними паперами Ощадбанком і кредитними організаціями;

— завчасну компенсацію за вкладами громадян;

— доходи населення від продажу нерухомості на вторинному ринку житла.

Подальший розвиток мають доходи від придбання засобів виробництва в приватну власність і ведення індивідуальної трудової діяльності.

У сучасних умовах у нашій країні виникає додаткове джерело доходів працівників, зайнятих у суспільному виробництві, — прибуток. За рахунок чистого прибутку здійснюються такі види доходів, як доходи від інвестицій, інновацій, дивіденди, доходи монополій, соціальні виплати і пільги тощо.

Натуральні доходи включають продукцію особистого підсобною господарства, яка використовується на особисте споживання, а також трансферти в натуральній формі. Серед них виділяють номінальні і реальні доходи.

Номінальні доходи — це величина нарахованих виплат і натуральних видач.

Реальні доходи — це номінальні доходи, скориговані відповідно до зміни цін на товари і тарифів на послуги. Індекс споживчих цін впливає на купівельну спроможність номінальних доходів населення. Номінальні і реальні доходи, а також розміри і динаміка основних доходів окремих груп населення, таких як заробітна плата, пенсії або стипендії, дають перше уявлення щодо рівня життя.

Для характеристики добробуту населення велике значення мають сукупні доходи (всього населення, сім'ї, окремого індивідуума), зростання яких за умови незмінних цін і податків (або їх меншого підвищення порівняно зі збільшенням доходів) свідчить про підвищення можливостей задоволення потреб.

Сукупний дохід охоплює всі види грошових доходів, а також вартість натуральних надходжень, отриманих від особистого підсобного господарства і використаних на особисте (домашнє) споживання. Крім того, сукупний дохід включає вартість безплатних послуг, що отримуються за рахунок коштів державного і місцевих бюджетів і фондів підприємств (послуги охорони здоров'я, освіти, дотації на житло, транспорт, харчування тощо).

Грошові і сукупні доходи поділяються на загальні і чисті. Загальні містять усі надходження і розраховуються до сплати податків і обов'язкових платежів.

Чисті доходи населення — це результат перерозподільних процесів. Це ті доходи, що залишаються після здійснення зазначених платежів.

Чисті доходи коригуються з урахуванням натуральних соціальних трансфертів.

До скоригованих чистих доходів належать чисті доходи і сальдо натуральних трансфертів.

До доходів населення також належать кошти, взяті у нього в борг.

Кінцеві доходи включають скориговані чисті доходи і чисті борги населення.

Дедалі більшого значення сьогодні набуває визначення доходів домашніх господарств, що необхідно для адресної допомоги населенню, раціонального оподаткування.

Домашнє господарство — один із суб'єктів економічної діяльності, який забезпечує економіку ресурсами, насамперед трудовими і грошовими, а також використовує отримані кошти для забезпечення життєдіяльності людей.

Найчастіше домашнє господарство за кількістю членів збігається з сім'єю.

Сім'я — це споріднені особи, які спільно проживають і ведуть спільне господарство. Проте в окремих випадках домашнє господарство може складатися з кількох сімей, а також використовувати найману працю.

Бюджет сім'ї складається з двох частин — дохідної і витратної. На доходи і витрати сімей впливають фактори, обумовлені типом сім'ї, який, у свою чергу, залежить від чисельного і соціально-демографічного складу, співвідношення працюючих і утриманців, характеру зайнятості, рівня отримуваних доходів, забезпеченості житлом, предметами культурно-побутового характеру, місця проживання, характеру розселення, району проживання тощо.

У структурі джерел сукупного доходу сімей (як особистого, так і всього населення) за останні роки відбулися певні зміни. Частка доходів у вигляді оплати праці, що становить основну частину сукупного доходу сімей, має тенденцію до зниження. Збільшується частка доходів від особистого підсобного господарства, частка інших джерел також має тенденцію до зростання.

У структурі сукупних доходів виявляється політика держави, спрямована на те, щоб в умовах ринкової економіки кожна працездатна людина сама відповідала за свій матеріальний добробут.

Використання сукупного доходу, який ураховується в сімейному бюджеті, здійснюється за такими напрямами:

— споживчі витрати;

— податки, збори, платежі;

— інші витрати;

— накопичення.

У процесі реалізації доходів частина їх використовується на споживання матеріальних благ, частина — на споживання послуг. На структуру споживання впливає не тільки зростання грошових доходів, а й зміна структури населення, підвищення його освітнього і культурного рівня.

У сучасних умовах значна частина доходів є прихованою. Це пов'язано з тіньовою економікою, тобто прихованою економічною діяльністю. До неї належать:

— види економічної діяльності, що не є незаконним бізнесом, проте в них приховуються або зменшуються доходи, тобто не відображаються усі виконані роботи, здійснюється недокументоване наймання працівників, знижується величина заробітної плати з метою ухилення від податків, податків за соціальним забезпеченням та інших зобов'язань;

— неформальна економічна діяльність, яка належить до законних видів діяльності або ведеться некорпоративними підприємствами, тобто підприємствами, що належать окремим особам, домашнім господарствам, які не оформлюються як особи, що ведуть економічну діяльність;

— нелегальна діяльність, яка охоплює незаконні види виробництва та послуг і підпадає під кримінальну відповідальність (виробництво і продаж наркотиків, контрабанда).

Крім того, до прихованих доходів відносять доходи осіб, які ведуть незареєстровану індивідуальну підприємницьку діяльність (доходи від виробництва продукції для продажу в особистих підсобних господарствах, продаж товарів приватними особами на ринках, від послуг з будівництва, що здійснюється неформальними бригадами, юридичних послуг, послуг з ремонту одягу, взуття, побутової техніки, індивідуальних послуг у сфері освіти і культури тощо).

Одним із показників диференціації населення за рівнем доходів у соціально-економічній статистиці є індекс концентрації доходів, або коефіцієнт Джині, який відображає характер розподілу всієї суми доходів населення між окремими його групами. Величина його може коливатися від 0 до 1. За рівномірного розподілу доходів коефіцієнт наближається до 0. Чим вище значення показника, тобто чим ближче до 1, тим нерівномірніше розподілені доходи в суспільстві.

Основою коефіцієнта Джині, який розраховується за допомогою кривої Лоренца, є ідея, що крайніми позиціями в розподілі доходів або благ між групами осіб є егалітарна (всі, хто бере участь у розподілі отримують рівні частки) і антиегалітарна (один учасник розподілу отримує всі блага) позиції. У першому випадку маємо повну рівність, у другому — абсолютну нерівність у розподілі.

Розрахунок коефіцієнта Джині здійснюється на основі даних про розподіл домогосподарств (населення) за рівнем середнього на домогосподарство (члена домогосподарства) доходу.

Загальну кількість осіб, які отримують дохід, ділять на п'ять рівних квінтильних груп і визначають, якою часткою доходу володіє кожна група домогосподарств (населення). Потім за одержаними накопиченими результатами будується крива Лоренца (графічне зображення рівня концентрації явища).

Величина доходів і різниця між ними зумовлені впливом таких факторів:

— соціально-політичних;

— соціально-демографічних (стать, талант, здібності);

— соціально-професійних (професія, спеціальність, освіта, кваліфікація, досвід тощо);

— соціально-статусних (зайнята або незайнята особа суспільно корисною діяльністю, дитина, молодь, що вчиться, найманий працівник, власник майна, підприємець, фермер, пенсіонер, інвалід тощо);

— соціально-економічних (вид занять або діяльності, вид виробництва, умови праці тощо);

— соціально-географічних (природно-кліматичні особливості місця проживання, щільність і характер розселення, національні особливості).

Крім того, на формування доходів, їх величину впливають нівелюючі і диференціюючі фактори.

Нівелюючі — складання заробітків сім'ї, пенсії пенсіонерів, які живуть у сім'ї і вносять свою пенсію до бюджету сім'ї, допомоги, що одержують члени сім'ї.

Диференціюючі — наявність непрацездатних членів сім'ї, їх кількість у сім'ї; співвідношення працюючих і непрацюючих членів сім'ї.

Значну роль у формуванні доходів відіграє споживчий кошик.

Споживчий кошик — це сума витрат, споживчий мінімум, необхідний для підтримки життєвого рівня споживачів (продовольчих покупок, оплати послуг) у розрахунку на одну людину за категорією, тобто необхідний прожитковий мінімум працюючого. Розмір споживчого кошика та мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних договорів.

Аналіз частки заробітної плати у споживчому бюджеті, регламентованому державою, свідчить про зростання частки мінімальної заробітної плати. Але її розмір не є достатнім щоб задовольнити первинні потреби працюючого персоналу. Так, наприклад, в економічно розвинутих країнах таке співвідношення дорівнює 70— 80 %. Джерелом придбання матеріальних благ є грошові доходи населення, головним елементом яких для більшості працівників є заробітна плата. Якщо порівнювати середню заробітну плату на підприємствах машинобудівельної, металообробної, металургійної, паливної галузей та у промисловості в цілому з розміром споживчого кошика, можна зробити висновок, що середня заробітна плата в загальному за галузями промисловості не дуже відрізняється від споживчого кошика, розрахованого для працездатних громадян, або перебуває нижче від цього рівня та не забезпечує сприятливих умов існування.

Винятком є лише підприємства паливної промисловості, де спостерігається значне перевищення розміру споживчого кошика внаслідок важких умов праці. Під час розгляду питання взаємозв'язку заробітної плати зі споживчим кошиком, необхідно враховувати, що в кожній родині, як правило, є діти у віці до 18 років, які перебувають на забезпеченні батьків, тобто є утриманцями. Сукупний дохід родини містить заробітну плату з усіма надбавками, доплатами і преміями, стипендіями, пенсіями, матеріальною допомогою. Для нормального життєзабезпечення його розмір має бути не меншим від встановленої суми споживчого кошика, розрахованої на кожного члена родини, що згідно з наведеними даними навряд чи можливий через низькі ставки заробітної плати, стипендії і пенсії.

Таким чином, на основі вищесказаного можна зробити висновок, що життєвий рівень населення і його підвищення значною мірою залежать від стабільності і прибутковості діяльності підприємств та ефективності систем оплати праці на них. І доки підприємства, особливо промислові, не поліпшать свій фінансовий стан і не стануть працювати на повну потужність, доти життєвий рівень більшої частини населення залишатиметься низьким.

29.3. Форми та системи оплати праці

Форма оплати праці характеризує співвідношення між витратами робочого часу, продуктивністю праці персоналу та розміром їх заробітку і підрозділяється на погодинну і відрядну. За погодинною оплатою праці розмір заробітку пропорційний фактично відпрацьованому часу. За відрядної форми заробіток робітника пропорційний кількості виготовленої їм продукції. На більшості промислових підприємств із високою часткою ручної праці застосовується відрядна форма оплати праці, що залежно від спеціалізації працівника враховує нормування робіт, точний облік випуску і виробничу доцільність збільшення обсягів виробництва на тому чи іншому робочому місці. Така форма оплати праці забезпечує нерозривний зв'язок між результатами роботи й отриманою за неї винагородою, є найбільш зрозумілою для працівників і тим самим стимулює їх до збільшення кількості виробленої ними продукції. Однак висока якість і значне зростання випуску продукції є важко поєднувальними поняттями, оскільки працівник зосереджується винятково на кількості виробленої продукції, тоді як якість виготовлення виробів знижується. Для досягнення необхідної якості виробів на підприємствах створюються відділення технічного контролю, що призводить до додаткових прямих і непрямих витрат, а поставлена мета при цьому незавжди досягається. Зростання заробітної плати має залежати від зростання норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов її зростання не зменшуватиме загальну ефективність виробництва. При цьому відрядну форму оплати праці доцільно використовувати в таких умовах:

— можливість точного кількісного обліку результатів праці;

— відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;

— реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи;

— необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;

— відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

У випадку, коли перераховані умови відсутні, раціонально використовувати погодинну форму оплати праці. Така форма оплати праці останнім часом набула актуальності у зв'язку з розширенням технологічної інформованості виробництва, коли праця основного працівника перестає зводитися до механічного виготовлення продукції, а становить роботу оператора, що працює з електронними прикладними програмами. Таким чином, погодинна форма оплати праці застосовується в умовах механізації й автоматизації виробництва, зокрема у цехах і видах робіт із регламентованим режимом виробництва на потокових лініях і операціях, де необхідна особлива точність виготовлення деталей і залежно від виробничих умов для досягнення більш якісних результатів праці може застосовуватися у поєднанні з преміальною. У результаті застосування погодинної оплати праці, робітники мають гарантований дохід, який не залежить від можливого зниження рівня виробництва.

Система оплати праці характеризує взаємопов'язані елементи заробітної плати: тарифну частину, доплати, премії, надбавки. Є десятки систем оплати праці: погодинно-преміальна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, пряма погодинна, пряма відрядна, непряма відрядна, акордна, акордно-преміальна, безтарифна та ін.

За прямою відрядною системою заробіток працівників вираховується за формулою

Розцінки визначаються діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, яких він обслуговує

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника вираховується за формулою

Акордна система оплати праці відрізняється тим, що працівникам розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт, і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, термінових ремонтів, будівельних робіт тощо.

Згідно з погодинно-преміальною системою оплати праці заробіток працівника становить:

У зв'язку з інфляційними процесами, нестабільністю податкового законодавства, проблемами збуту, порушенням господарських зв'язків підприємства не завжди є можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. В зв'язку з цим застосовують безтарифну модель оплати праці, яка є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства. Незважаючи на унікальність характеру такої моделі, вона має низку спільних для безтарифних систем елементів, а саме:

— працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, наявність якого обумовлена законодавством, і який, з одного боку, не може бути нижчим від офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого — повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;

— безтарифні системи оплати праці належать до колективних систем організації оплати праці, за яких спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї проводиться вирахування суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок, який повинен становити більшу частину, розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. Такий підхід до оплати праці працівників сприяє зацікавленості усіх членів трудового колективу в покращанні кінцевих результатів спільної роботи;

— усіх працівників підприємства ставлять у рівні умови щодо можливостей впливу на розмір своєї заробітної плати незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного робітника в покращанні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату та які не мають обмежень у можливостях зростання індивідуального заробітку, що характерно для тарифної системи оплати праці, коли ці можливості обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів;

— наявність невеликого трудового колективу з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.

Таким чином, незважаючи на достатню трудомісткість розробки безтарифних систем оплати праці, за їх допомогою можна досягти значного підвищення трудової активності робочої сили, яка сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи підприємства у цілому.

29.4. Державне регулювання оплати праці

Держава сьогодні надає громадянам право на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії і роду трудової діяльності, реалізує програми підготовки і перепідготовки кадрів щодо їх соціальних потреб. Кожен громадянин України має право на безпечні для здоров'я умови праці і заробітну плату, не нижчу від регламентованого законом мінімуму. Так само працюючі з метою захисту своїх економічних і соціальних інтересів мають право на відпочинок, мінімальна тривалість і оплата якого встановлюється законом1. При реалізації політики оплати праці державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого не може затверджуватись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці згідно з угодами на державному рівні (генеральна угода), галузевому (міжгалузева угода) і виробничому (колективний договір). З метою диференціації рівня оплати праці у різних галузях народного господарства залежно від їх значущості, умов праці і виробництва між органами центральної виконавчої влади розробляються міжгалузеві угоди. У міжгалузевих угодах установлюються мінімальні коефіцієнти міжкваліфікаційних співвідношень місячних посадових окладів керівників, робітників та службовців до посадового окладу техніка, мінімальні коефіцієнти співвідношень місячних посадових окладів робітників основних професій до тарифної ставки працівника першого розряду і мінімальні розміри доплат, надбавок за суміщення професій, збільшення обсягу робіт, за роботу у важких і шкідливих умовах праці, інтенсивність праці працівників, за роботу в нічний час, за освоєння нових технологій і керівництво бригадою.

Згідно зі специфікою діяльності, підприємство обирає систему матеріального стимулювання персоналу, яка містить форми та системи оплати праці, преміювання та матеріальну допомогу.

До державних норм і гарантій у сфері оплати праці належать:

— норми оплати праці за роботу в наднормовий час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час;

— виплати заробітної плати не нижче 2/3 тарифної ставки відповідно до встановленого працівникові розряду за час простою та під час виготовлення бракованої продукції, але не з вини працівника;

— розмір заробітної плати працівників, молодших 18 років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи дорівнює розміру заробітної плати працівників відповідної категорії за повної тривалості робочого дня;

— зберігання попередньої середньої заробітної плати під час виконання державних обов'язків, підвищення кваліфікацій, а також переведення на легшу та нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я;

— збереження попередньої заробітної плати для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу;

— гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо.

Вказані норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України є мінімальними державними гарантіями. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні мережі, ставки, схеми посадових окладів, розміри доплат, надбавок і компенсацій установлюються підприємствами самостійно з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством, і відбиваються в колективному договорі, що складається між роботодавцем і профспілкою з метою регулювання соціально-трудових відносин і узгодження соціально-економічних інтересів працюючих і роботодавців. Колективний договір приймається на засіданні трудового колективу, якщо за нього проголосувало більш 50 % працюючих, і поширюється на всіх співробітників підприємства.

Таким чином, держава регламентує лише нижню межу при встановленні посадових ставок, які адміністрація багатьох промислових підприємств бере за основу без збільшення, що, з одного боку, зрозуміло за підсумками фінансової діяльності, однак, з іншого боку, є впливовим чинником під час визначення її результатів.

Незважаючи на те, що останнім часом спостерігається активна діяльність держави щодо поліпшення умов життя громадян і розробляється низка державних програм стосовно боротьби з малозабезпеченістю населення, на підприємствах України діють, як правило, низькі тарифні ставки для розрахунку заробітної плати. Це призводить до того, що розмір заробітної плати дорівнює розміру встановленого державою прожиткового мінімуму, а на багатьох підприємствах він значно нижчий, що призводить до низького життєвого рівня більшої частини населення. Подібна ситуація особливо яскраво спостерігається в промислово розвинутих регіонах України, де розташована значна кількість промислових підприємств на яких зад і я на велика частина населення країни. Для поліпшення ситуації потрібна ефективна система матеріального стимулювання персоналу, яка б створила сприятливі умови на підприємстві, за якими працівник буде одержувати найбільш ціннісний для себе вид заохочення. Підвищення рівня особистого трудового внеску призведе до підвищення ефективної роботи підприємства у цілому та сприятиме підвищенню розміру винагороди. Крім того, потрібно враховувати, що система матеріального стимулювання працівників має враховувати інтереси всіх учасників господарської системи підприємства, а саме: виробничої системи, матеріально-технічного постачання, системи збуту, зовнішньоекономічної діяльності тощо і тим самим становить основу соціально-трудових відносин на підприємстві.

29.5. Особливості оплати праці на зарубіжних підприємствах

У країнах із розвинутою ринковою економікою широко застосовуються найрізноманітніші системи матеріального заохочення працівників і стимулювання їх щодо підвищення результативності праці. Розглянемо деякі з них.

Система матеріального стимулювання США побудована так, що фіксована заробітна плата може тільки зростати і ніколи не зменшуватися. Визначена частина заробітку стає залежною від загальної ефективності роботи, забезпечує можливість уникнути звільнень і разових скорочень базової заробітної плати і тим самим підвищує продуктивність праці. У наш час в американських компаніях система матеріального стимулювання знаходить нові форми, поступово відмовляючись від діючої системи оплати праці у вигляді: погодинної заробітної плати робітників; річного жалування службовців і одноразової винагороди керівників, при цьому керівники компаній постійно шукають нові системи оплати праці, які підвищують стимулюючий ефект продуктивності праці та знижують виробничі витрати. В американських компаніях заробітна плата окремо взятого працівника визначається на основі стажу роботи на певному підприємстві, досвіду, рівня кваліфікації протягом більше ніж 50 років і зарекомендувала себе як ефективний механізм для підтримки внутрішнього і зовнішнього паритету. Працівники низових ланок потрапляють під юрисдикцію федерального законодавства, що передбачає виплати погодинної заробітної плати за робочий тиждень тривалістю більше 40 год. Відповідно до цих вимог в організаціях ведеться облік робочого часу і формується фонд оплати праці. Керівники одержують жалування (оклад). Для визначення верхньої і нижньої межі заробітної плати у штатному розкладі використовуються такі підходи1:

— класифікація професій щодо конкретної організації;

— визначення рейтингу умов праці, необхідного рівня технічних знань, кваліфікації і важливості роботи певного співробітника в ієрархічній структурі організації за стандартною шкалою;

— зіставлення заробітної плати працівників, що виконують аналогічну роботу;

— формування заробітної плати з урахуванням стану ринку праці та наявних в організації можливостей.

Основними видами додаткової оплати праці в США є:

— премії управлінському персоналу;

— компенсаційні виплати з виходом у відставку;

— спеціальні премії менеджерам незалежно від їх успіхів у роботі;

— премії, що залежать від величини прибутку;

— доплати за підвищення кваліфікації і стаж роботи;

— оплата погодинних ставок;

— продаж працівникам акцій компаній.

Премії керівництву підприємства залежать від фінансових результатів діяльності підприємства. Звичайно, це короткострокові (квартальні чи річні) результати, що не враховують усіх факторів, які впливають на ефективність діяльності компанії. За результатами досліджень наукових центрів США близько 100 американських корпорацій, які належать до першої тисячі найбільших фірм США, встановили спеціальні прерогативи стосовно оплати праці робітників вищого рівня управління. При цьому, за результатами таких досліджень вищий персонал у США має значно вищі доходи, ніж в інших країнах, порівняно з доходами робітників. Так, співвідношення між заробітною платою президента і некваліфікованого працівника у США становить 20:1 (в автомобільній промисловості 36:1), тоді як в Японії, наприклад, 8:1. Гнучкі системи оплати праці в США засновані на участі робітників у прибутках підприємства, розподілі доходів та індивідуалізації заробітної плати. Індивідуалізація заробітної плати, заснована на оцінці заслуг, за якою тарифний оклад має три ступені ставок: мінімум, середня і максимум, в останні роки в США набула широкого поширення. Рух ставок від мінімуму до середньої відбувається на основі стажу роботи, від середньої до максимуму — на основі результатів роботи за визначений період, при цьому збільшення до заробітної плати здійснюється за заслуги. Рух ставок усередині вилки тарифу чи окладу здійснюється на базі порівняння фактичних показників виконання роботи за визначений період із установленими нормативами. При цьому величина тарифних окладів як по компанії, так і за категоріями найманих робітників коливається в таких межах:

— 0 від 10—20 % у робітників;

— до 16—36 % у службовців;

— до 45—75 % у фахівців і керівників.

У США така система оплати праці фахівців використовується на 80 % компаній. Більшість економістів вважають, що такий вид регулювання заробітної плати має найбільший стимулюючий ефект, у зв'язку з чим одержав значне поширення. Поширена також система матеріального стимулювання, що заснована на участі в прибутках — більше 30 % американських компаній використовують її. Близько 36 % з них затримують виплату частини бонусів, перераховуючи їх у пенсійний фонд працівників. Однак в останні роки все більше компаній виплачують бонуси, що дає змогу уникнути занадто частих вимог підвищення заробітної плати. Незважаючи на це, багато керівників вважають таку систему досить стимулюючою, проте ведучі економісти з питань оплати праці не радять нею захоплюватися, оскільки не всі працівники однаковою мірою впливають на кінцеві результати роботи компанії, відповідно стимулюються далеко не всі категорії працівників. Тому більш ефективною є система участі в доходах, відповідно до якої відбувається виплата винагород за результати роботи, що впливають на діяльність компанії. Виплати надбавок за заслуги здійснюється на основі атестації працівника, що проводять кожні 9—12 місяців для робітників, кожні 1,5 року — для майстрів і кожні 2—3 роки — для фахівців.

Цікавою для економіки України є система оплати праці, розроблена металургійною компанією "Ньюкор", що включає спеціальні програми стимулювання персоналу, участь у прибутках й активне залучення працівників у вирішенні питань щодо організації матеріального стимулювання. Робітники на заводі "Ньюкор" одержують бонуси, що розраховуються в залежності від виробленої ними кількості тонн сталі, з дотриманням стандартів якості. Базова заробітна плата при цьому становить половину стандартної оплати праці, що встановлюється за допомогою угоди між роботодавцем і профспілками. При цьому робітники, що спізнюються на роботу, втрачають свій денний бонус, які спізнилися більше ніж на ЗО хв, втрачають тижневий бонус. Менеджери середньої ланки одержують бонуси, що розраховуються відповідно до підсумків року з обліком прибутку на основний капітал, менеджери вищої ланки — прибутку на акції компанії. У період спаду прибутковості підприємства робітники можуть одержувати ті самі суми залежно від обсягу випуску продукції, а от менеджери, як правило, одержують набагато менше. Наприкінці року компанія розподіляє 10 % доходу, до виплати податків, між усіма працівниками, за винятком керівників вищої ланки, які одержують грошові виплати, що не входять у ці 10 %, і акції компанії. Таким чином, відповідно до такої системи матеріального стимулювання персоналу, працівники зацікавлені як у підвищенні кінцевих результатах власної діяльності, так і у діяльності компанії в цілому. Однак, незважаючи на те, що досвід компанії "Ньюкор" найбільше підходить до умов України, в яких починають використовуватися системи матеріального стимулювання, тим, хто визначає результативність праці і розмір винагороди за допомогою бонусів при впровадженні цієї системи у зв'язку з низьким рівнем організації виробничого процесу на вітчизняних підприємствах, необхідно внести деякі поправки, пов'язані з переглядом низки норм преміювання. Так, наприклад, через велику частку внутрішньо змінних витрат — увести систему преміювання за їх зниження. Деякі американські компанії з метою скорочення витрат на виробництво використовують "пакет" пільг на суму, визначену адміністрацією. Вибір пільг здійснюється один раз на рік і не може бути переглянутий до закінчення терміну, за винятком випадків, передбачених контрактом. Працівникам розсилаються контрольні листи, в яких перераховано пільги, зазначено розміри відрахувань і наводиться підсумкова сума. Кожен працівник підприємства вибирає найбільш вигідні для себе, підписує контрольний лист і пересилає його адміністрації. Таким чином, американські компанії використовують систему матеріального стимулювання, основу якої становить стимулювання персоналу з прибутку, розмір якого становить більш 50 % від основної частини заробітної плати і варіює залежно від фінансово-господарської діяльності підприємства. Це дає змогу зацікавити працівників у результатах діяльності підприємства і значно підвищити їх трудові показники. Така особливість американської системи матеріального стимулювання може бути застосована на українських підприємствах, на яких розмір премій з прибутку не відображає результати фінансово-господарської діяльності підприємства.

У багатьох концернах ФРН в основу оплати праці робітників, майстрів та іншого лінійного персоналу покладено єдині тарифні угоди, на основі яких визначаються оплата за тарифом і різні види додаткових оплат з урахуванням конкретних умов праці. Оплата робітників не залежить від рівня прибутку, витрат на виробництво і виконання плану. У ФРН діє закон про тарифні угоди, який регламентує мінімальні норми: оплату праці, тривалість відпустки, надбавку до тарифу, терміни розірвання договорів, режим роботи. Відхилення в тарифній угоді можливі тільки в кращу сторону.

У концерні "Маннесман" близько 76 % працівників охоплені тарифними угодами з чорної металургії, решта — за іншими галузями, відпустка триває б тижнів, тривалість робочого тижня — 36,5 год. При роботі в нічний час тариф підвищується на 20 %, у вихідні дні — на 70 %. Оплата праці ґрунтується на трьох схемах:

— місячна оплата, що залежить від тарифного договору, погодженого з профспілкою;

— внутрішньо тарифні оклади, що обговорюються в угоді між службовцем і компанією;

— виплати за виконання функцій вищого керівництва.

На підприємствах ФРН застосовуються погодинна, відрядна, акордна і преміальна системи оплати праці, при цьому переважає погодинна. Необхідно зазначити, що на металургійних заводах тарифні ставки ремонтного персоналу на 25—30 % вищі за тарифні ставки технічного персоналу, однак середня заробітна плата однакова за рахунок доплат технологам за змінність робіт. Погодинна оплата розділена на 9 тарифів (розділів) від 10,8 до 16,3 євро/год. Фактична оплата праці, як правило, вища від тарифної ставки за рахунок надбавок, оплати в нічний час. Премія, як правило, виплачується раз у рік у розмірі до 2,5 окладів (тарифних ставок) до різдвяних свят чи перед відпусткою. Преміювання керівників за підсумками року коливається в межах від 0,6 до 3 окладів і залежить від результатів виконання запланованого прибутку за рік. Таким чином, особливість системи матеріального стимулювання на підприємствах ФРН полягає в єдиних тарифних сітках, застосування яких в Україні поки що недоцільне у зв'язку з різними умовами праці на промислових підприємствах різних галузей.

Становить інтерес методика оцінки праці у Франції, що має, як правило, багатофакторний аналіз. У політиці оплати праці більшості французьких компаній спостерігається дві тенденції: індексація заробітної плати залежно від вартості життя, при цьому індекси цін на споживчі товари враховуються в колективних договорах, й індивідуалізація оплати праці, що заснована на рівні професійної кваліфікації та відповідає виконуваній роботі та кількості внесених раціоналізаторських пропозицій. На думку багатьох французьких фахівців, поряд зі стимулюванням продуктивності праці, індивідуалізація оплати праці призводить до збільшення конфліктних ситуацій із приводу справедливості в одержанні надбавок. Найбільший інтерес викликає бальна оцінка ефективності праці працівника (від 0 до 120 балів) на основі шести показників: професійні знання, продуктивність праці, якість роботи, дотримання правил техніки безпеки, ініціативність, етика виробництва. При цьому персонал підприємства поділяється на 5 категорій. До найвищої, першої, належать працівники, які набрали від 100 до 120 балів, до другої — ті, що набрали до 80 % від максимальної кількості балів, до третьої — 60, до четвертої — 40, до п'ятої

— менше 20 % від максимальної кількості балів. У випадку відсутності на роботі від 8 до 5 днів на місяць надбавка скорочується на 25 %, протягом 10 і більше днів — на 100 %. Перевага такої системи у тому, що вона впливає на ефективність і якість праці і забезпечує широку поінформованість працівників про економічне становище компанії. При виникненні тимчасових труднощів фонд оплати праці автоматично скорочується, що дає змогу підприємству безболісно реагувати на кон'юнктурні зміни. На більшості французьких підприємств практикуються виплати за вислугу років: за 1—8 років роботи

— у розмірі щомісячного окладу, 9—12 років — 1,5 місячного окладу, 12 і більше —1 у розмірі двох місячних окладів з закінченням року. Необхідно також зазначити, що в багатьох французьких компаніях дотримуються думки, що найкращий ефект досягається, коли надбавки до заробітної плати становлять не менш 1/7 або 14,2 % заробітної плати працівника. Доцільним для українських підприємств є декларування у трудовому договорі індексації заробітної плати залежно від вартості життя, що дасть змогу працівникам такого підприємства зрозуміти методику розрахунку розміру заробітної плати.

Структура заробітної плати на італійських підприємствах відрізняється значною роздрібненістю, яка полягає у тому, що крім галузевої тарифної ставки, на підприємствах діють більше п'ятдесяти компонентів надбавок і премій: персональні і колективні надбавки до ставки, надбавки у зв'язку зі зростанням вартості життя і за стаж, регулярні і нерегулярні премії, відрядні при робітки. Виплати, що входять у систему оплати праці, поділяються на: договірні, які включають усі види оплати праці, зафіксовані в трудовому договорі, і недоговірні, на основі яких установлюється диференціації заробітної плати, що забезпечує низку переваг для визначеної категорії робочої сили. Є кілька методів диференціації заробітної плати: між різними категоріями робочої сили, підприємствами, галузями, районами. На італійських підприємствах діють, як правило, єдині галузеві тарифні системи для робітників та службовців, розбиті на дві частини: одна частина розрядів служить для тарифікації тільки праці робітників, інша частина — тільки службовців, однак також є загальні розряди для робітників та службовців з однаковим рівнем кваліфікації. Кількість об'єднаних розрядів коливається від 1-го у паперовій промисловості, в якій діє 10-ти розрядна сітка, до 9-го розряду, який привласнюється службовцям або робітникам, до 4-го — у металургії і машинобудуванні у діючій 8-ми розрядній сітці і нафтопереробці 7-ми розрядної сітки. Основою диференціації заробітної плати є встановлення співвідношень тарифних ставок робітників та службовців. При цьому, для забезпечення більшого розриву в оплаті праці цих категорій робочої сили розробляється динаміка тарифних співвідношень між так званими провідними спеціалістами, що не виконують управлінські функції і кваліфікованих робітників. Значна роздрібненість системи матеріального стимулювання на італійських підприємствах, що відрізняє її від інших систем, має спільні риси з системою матеріального стимулювання підприємств України, яка теж характеризується наявністю галузевих угод, 8-ми розрядних тарифних сіток, і тому не містить нового підходу до управління матеріальним стимулюванням персоналу. Крім того, наявність більше 50 видів надбавок та доплат призведе не до покращання результатів праці, а до плутанини при їх встановлені і виявиться незрозумілим для багатьох працівників українських промислових підприємств.

Шведська модель матеріального стимулювання персоналу полягає в так званій солідарності оплати праці, що виражена в рівній заробітній платі за однакову працю, скороченні розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної плати. Принцип рівної заробітної плати за рівну працю має на увазі, що працівники, які мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, одержують однакову заробітну плату не залежно від результатів господарської діяльності підприємства. Подібний принцип нарахування заробітної плати, з одного боку, призводить до значних витрат низькорентабельних підприємств, а з іншого боку — сприяє зростанню рентабельних підприємств і стимулює структурні зміни в економіці. На підприємствах Швеції1 діє біля тисячі систем матеріального заохочення. Найбільшого поширення набуло матеріальне стимулювання працівників за допомогою залучення їх до участі в прибутках, засноване на положенні про нарахування податків. Таке положення передбачає два засоби преміювання: щорічно виплачувані кошти, які розглядаються як частина доходів і обкладаються податком, і перекладні — на банківський рахунок не раніше, ніж через п'ять років, які утворять кредитний фонд. Більшість шведських компаній віддають перевагу системі відстрочених винагород, оскільки порівняно зі щорічними преміями в цьому випадку відбувається зниження податку на 10 %. Така система стимулювання забезпечує зацікавленість співробітників в успішній діяльності підприємства. Робота в понаднормовий час оплачується за підвищеними тарифами. Так, наприклад, в мультинаціональній компанії з виробництва підшипників "СКФ" за перші шість годин виплачується надбавка у розмірі 25 %, а за кожну наступну годину — 50 %. Для промислових підприємств України цікавим у досвіді системи матеріального стимулювання Швеції є створення на підприємстві кредитних фондів, які утворюють частину премій робітників, що перекладаються на їх банківський рахунок не раніше ніж через п'ять років після нарахування премії. Така політика підприємства дасть змогу, з одного боку, розширити виробництво, а з іншого, матиме стимулюючий ефект.

На підприємствах Японії розмір заробітної плати визначається за чотирма показниками: віком, стажем, професійним розрядом і результативністю праці. Вік і стаж є базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці — розміром трудової тарифної ставки, названою "ставкою за кваліфікацію". Відповідно до думки багатьох ведучих японських економістів, введення в тарифну систему результативності праці має велике значення, оскільки на основі отриманої оцінки за рік працівник може бути переміщений на кілька порядків (1—3) у тарифній сітці, що надасть можливість кожному працівникові в межах своєї кваліфікації безпосередньо і самостійно впливати на розмір свого заробітку. Таким чином, використання трудової ставки виключає можливість автоматичного зростання заробітної плати без обліку таких факторів, як підвищення рівня кваліфікації і трудовий внесок працівника, підсилюючи тим самим у них стимулювання до праці, що прямо залежить від результативності їх праці і має місце на українських підприємствах. Незважаючи на те, що багато компаній відійшли від системи одвічного наймання, що була відмітною рисою оплати праці Японії, в деяких компаніях така система збереглася. За такою системою оплата праці працівника включає місячну зарплату, премії, що виплачуються два рази на рік, й одноразову допомогу при виході на пенсію. Місячна зарплата включає місячний оклад, премії і надбавки, оплату за понаднормові години. Майже на 70 % японських підприємств премії виплачуються у виді бонусів, розмір яких, як правило, прямо не пов'язаний з розміром особистого трудового внеску працівника. Така система використовується і на українських підприємствах, але поки що не набула значного поширення.

Ефективність застосування системи матеріального стимулювання персоналу в Австралії була досягнута завдяки впровадженню нових форм і систем заробітної плати. Структура загальної моделі оплати праці включає:

— основну заробітну плату (оклад);

— змінну частину, що включає додаткову винагороду у вигляді бонусу, відрядну оплату, оплату за понаднормовий час і надбавки;

— забезпечення на старості;

— асигнування на відпустку, страхування, особистий транспорт і житло.

Зростання заробітної плати на підприємствах Австрії залежить від трьох основних факторів: продуктивності праці, стажу роботи і віку працівника, що характерно і для українських підприємств.

Значні зміни в системі матеріального стимулювання персоналу відбулися у Великобританії. У зв'язку з погіршенням економічного стану в країні урядом прийнято низку заходів, серед яких закон, що одержав назву "Грінпейпа". На підставі цього закону замість діючої раніше системи матеріального стимулювання праці на основі фіксованих тарифних ставок була введена система заохочень, відповідно до якої змінна частина оплати праці працівників ставиться в залежність від величини прибутку, одержуваного компанією, що зробило систему оплати праці більш гнучкою і сприяло підвищенню рівня ефективності виробництва. При цьому постійна частина заробітної плати зафіксована на досить низькому рівні. У наш час у Великобританії є дві модифіковані системи матеріального стимулювання, що залежать від прибутку, — грошова й акціонерна — що припускає часткову оплату праці у вигляді акцій. З метою збереження найбільш кваліфікованих працівників і стимулювання підвищення продуктивності їх роботи на Заході розробляються гнучкі системи оплати праці, що передбачають стабілізацію зайнятості, виражену в залученні додаткової робочої сили в періоди зростання підприємства, переміщення трудового персоналу всередині компанії, скорочення кількості робітників і робочого тижня в періоди погіршення кон'юнктури і позачергові відпустки й довгостроковий вихід на пенсію. Невід'ємною частиною гнучких систем оплати праці є вдосконалювання системи преміювання працівників на підприємстві, що залежно від кількості показників можуть бути:

— однофакторними, що передбачають виплату премій за результатами оцінки якого-небудь показника (наприклад, премія за відвідування). У Великобританії такою формою преміювання охоплено більше 30 % робітників;

— багатофакторні, що представляють виплату премій за результатами оцінки декількох показників;

— всі факторні, коли розміри премії ставляться в залежність від якогось синтетичного показника, реалізація якого забезпечувала б найкраще використання всіх виробничих ресурсів.

Преміальні системи матеріального стимулювання на Заході не мають всеосяжного характеру, однак використовуються досить широко, якщо сприяють підвищенню трудової і творчої активності персоналу. Найбільш поширена система преміальних виплат за:

— досягнення високих кількісних результатів роботи;

— ефективне використання устаткування (відсутність простоїв, висока продуктивність, своєчасний і якісний ремонт);

— висока якість роботи (скорочення втрат від шлюбу, поліпшення споживчих властивостей продукції);

— ощадливе витрачання ресурсів.

Значного поширення набула система колективного преміювання Скелона, відповідно до якої щомісячні премії виплачуються за результатами роботи за попередній місяць. Умовами преміювання передбачається розподіл серед робітників частини суми, зекономленої в результаті скорочення частки витрат на робочу силу в загальній вартості готової продукції проти нормативної. Норматив — це процентна частка фонду оплати праці в обсязі реалізації продукції за попередні роки, помножена на фактичний обсяг продажів у звітному періоді. Якщо фактичні витрати підприємства на заробітну плату є нижчими від нормативної величини, зекономлена сума коштів утворює преміальний фонд, одна частина якого йде на збільшення прибутку, а інша — використовується безпосередньо для преміювання. Кошти, що спрямовуються на преміювання персоналу, за підсумками року розподіляються між працівниками пропорційно до їх заробітної плати. Серцевиною такої системи преміювання є широке залучення працівників до пошуку нових шляхів підвищення продуктивності праці, вдосконалення і зростання виробництва і скорочення втрат.

Близькою до системи Скелона є система преміювання Раккера, суть якої полягає у визначенні нормативного коефіцієнта умовно-чистої продукції (доданої вартості) компанії на кожен долар витрат як матеріальних, так і трудових. Розподіл економії заробітної плати, отриманий від зростання продуктивності праці, здійснюється між працівниками підприємства і її власниками у рівних частках. Характерною рисою систем Скелона і Раккера є орієнтація на співробітництво персоналу організації і керівників, на активізацію ініціативи працівників щодо підвищення ефективності виробництва. Відповідно до проведених досліджень, застосування подібних систем преміювання приводить до зростання годинного виробітку робітників на 16—20 %, а іноді й 30 %. Таким чином, у зв'язку з тим, що змінна частина заробітної плати здійснює стимулюючу роль, то саме вона, на думку багатьох економістів, повинна займати значну частку при формуванні заробітної плати працівника, що не характерно для українських підприємств. У найбільших американських та англійських компаніях постійна частина заробітної плати займає 3/4 усього заробітку, а змінна частина — 1/4. Поряд з цим провідні американські та англійські економісти вважають, що чим менше розвинуті економічні відносини в суспільстві, тим більшу частину заробітної плати мають скласти змінні виплати, тобто премії, і рекомендують при цьому в країнах з економікою, що розвивається, до яких належить і Україна, встановлювати змінну частину заробітної плати у розмірі 2/3 від загальної величини заробітку. Необхідно відзначити й об'єктивний взаємозв'язок між рівнем реальної заробітної плати і працевіддачею працівника, що особливо спостерігається серед керівників середньої і вищої ланки, від умілого керівництва яких залежать як діяльність відповідного підрозділу, так і підприємства в цілому. За кордоном робота співробітників, що займають високі посади, винагороджується за підсумками діяльності підприємства та відповідно до результатів індивідуальної діяльності. На багатьох великих підприємствах структура оплати праці керівників вищої ланки представлена в такому вигляді:

— оклади займають 46 % від загального заробітку;

— стимулювання довгострокового характеру — 28 %;

— щорічні премії у вигляді бону сів — 26 %.

При цьому 54 % від загального обсягу винагороди пов'язані з підсумками діяльності підприємства, причому 52 % з них є сукупністю стимулів довгострокового характеру. Таким чином, в наявних системах оплати праці керівників вищих ланок також змінна частина перевищує встановлений оклад, що дає змогу переводити велику частину оплати праці, пов'язану з ризиковими діями підприємства, у змінну і зв'язувати довгострокову винагороду з досягненням стратегічних цілей підприємства. Винагорода керівників середньої ланки є значно нижчою, ніж у вищого керівництва, і становить 10—15 % від рівня заробітної плати за успішної діяльності підприємства. Система винагороди також може бути побудована у вигляді бонусів. Відповідно до такої системи, сума змінної винагороди з просуванням на вищестоящі посади зростає більшою мірою, ніж оклад, і тим самим керівники мають вагомий стимул до поліпшення своєї діяльності з метою збільшення бонусної винагороди і пересування на вищу посаду.

Аналіз систем матеріального стимулювання персоналу розвинутих країн показав, що деякі з них мають спільні риси з українськими системами, але більшості властиві індивідуальні риси, які доцільно застосувати в Україні. Так, доцільними є встановлення розміру додаткового стимулювання з прибутку пропорційно його розміру, як рекомендують провідні американські вчені-економісти, індексація заробітної плати, яка відображає вартість життя (Франція), створення кредитного фонду на підприємстві (Швеція). Крім того, зарубіжні системи матеріального стимулювання постійно переглядаються та вдосконалюються, що не характерно для українських систем.

Тому необхідно вдосконалити складові існуючих систем матеріального стимулювання персоналу, використовуючи комплексний підхід, що дасть змогу визначити найбільш прийнятні для України системи оплати і преміювання праці персоналу, перероблені з урахуванням особливостей економічних процесів, що протікають в Україні.