Ф. Тейлор і наукові основи теорії організації.

Початок серії фундаментальних робіт у сфері теорії організації поклала пра­ця Ф. Тейлора "Принципи наукового управління", опублікована в 1911 р.

Фредерік Тейлор (1856—1915) — американський інженер. Після закінчення технологічного інституту в 1876 р. Тейлор працював у металургійній компанії "Мідвейл стіл компані" і пройшов шлях від бригадира до головного інженера заводу. У 1886 р. він вступив в Американське товариство інженерів-ме- ханіків. Тейлор залишив після себе солідну творчу спадщину, що включає крім соціальних робіт з металургії, книги, які прославили його ім'я на весь світ: "Відрядна система" (1895), "Цеховий менеджмент" (1903) і "Принципи наукового менеджменту" (1911). Похований він у Філадельфії і на його могилі написано: "Батько наукового менеджменту".

Своїми експериментами і науковими працями Ф. Тейлор прагнув довести, що розроблені ним методи наукової організа­ції праці і сформульовані на їх основі принципи "наукового ме­неджменту" зроблять справжню революцію у сучасному виробництві, замінивши застарілі авторитарні методи науковими підходами до управління.

Зі своїх досліджень і експериментів Ф. Тейлор вивів низку загальних принципів, які склали основу класичної теорії організації. До них належать:

• розподіл праці. Цей принцип не тільки простежується на рівні майстерні або цеху, але і поширюється на управлінські ешелони. За менеджером має бути закріплена функція плану­вання, а за працівником — функція виконання. Крім цього розподілу праці в широкому сенсі Ф. Тейлор рекомендував та­кож розподіляти конкретні виробничі завдання, щоб кожен член персоналу (як робітник, так і менеджер) виконував лише одну функцію;

• функціональне керівництво. Нагляд за робітниками по­винен мати функціональний характер і здійснюватися на кожній фазі виробництва. Ф. Тейлор запропонував перейти від од­ноособового до функціонального керівництва, замінивши вла­ду одного майстра функціональною адміністрацією (декількома керівниками-фахівцями, кожний з яких давав би робітнику вказівки в межах своєї компетенції). У спеціальній літературі з проблем організації таких керівників-фахівців і їх підрозділи називають функціональними органами (відділами), а організацію — функціональною;

• вимірювання праці. Ф. Тейлор наполягав на вивченні про­цесів робочого часу, вбачаючи в цьому найбільш оптимальний шлях реалізації виробничих завдань. Цей принцип припускає вимірювання робочого часу за допомогою так званих "одиниць часу", що представляють дискретні елементи трудових процесів;

• завдання-розпорядження. Згідно з цим принципом виробничі завдання мають бути не тільки щохвилини розчленовані, але і супроводжуватися докладним описом оптимальних методів їх виконання. Цілі підприємства чітко заплановані, і кожному робітнику видаються письмові інструкції щодо його конкретних завдань. Шляхом реалізації цих заходів і робіт­ник, і менеджер отримують певні стандарти, які сприяють ви­мірюванню праці;

• програми стимулювання. Робітник повинен усвідомлю­вати, що будь-який елемент праці має свою ціну і його оплата залежить від встановленого випуску готової продукції, а у разі досягнення більшої продуктивності робітникові виплачується премія;

• праця як індивідуальна діяльність. Вплив групи робить робітника менш продуктивним;

• мотивація. Сутність цього принципу в тому, що особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей;

• роль індивідуальних здібностей. Проводиться відмінність між здібностями робітників і менеджерів: робітники працюють за винагороду в сьогоденні, а менеджери — заради винагороди в майбутньому.

Як бачимо, Ф. Тейлор не нехтував людським компонентом організацій, як багато хто вважає, але робив акцент, скоріше, на індивідуальних, а не на колективних якостях працівника. На його думку, застосування принципів наукового управління приведе до усунення майже всіх причин суперечок і розбіжностей власників підприємств і найнятих робітників.

Методи Ф. Тейлора розглядали як науково обґрунтовану систему експлуатації робітників, що призводить до інтенсифікації праці і зростання безробіття.

Проте Ф. Тейлор, поза сумнівом, був одним із великих пер- шопроходців у сфері теорії організації та соціальної інженерії. Він запропонував нову концепцію "розподілу праці", яка була прийнята всіма. Її вплив все ще можна прослідкувати і на промислових підприємствах, і в державних установах при організації канцелярської роботи.

Принципи організації А.Файоля. Через деякий час після публікації в США Ф. Тейлором результатів своїх досліджень француз А. Файоль сформулював загальні принципи організації.

Головна праця Анрі Файоля "Загальне і промислове керівництво" вийшла в світ у 1916 р.І хоча роботи Тейлора і Файоля були написані приблизно в один час, вони істотно відрізнялися одна від одної. Ідеї Ф. Тейлора базувалися переважно на наукових дослідженнях, тоді як принципи, сформульовані Файолем, були результатом численних експериментів і визначалися досвідом його роботи як керівника. Впродовж ЗО років (1888—1918) він був головним керівником французького гірничодобувного і металургійного концерну "Комам бо" — концерн, який знаходився спочатку на межі краху, а перед виходом А. Файоля у відставку перетворився на одне з найбільших і процвітаючих підприємств Франції.

А. Файоль прагнув розробити принципи організації, які б можна було застосувати на всіх рівнях управління. Коротко їх можна сформулювати таким чином. Щоб працювати ефектив­но, організація повинна мати:

• чіткі цілі;

• один центр підпорядкування (єдність управління);

• один відділ управління (єдність контролю);

чіткі лінії інстанцій, за якими здійснюються розпоря­дження (скалярний ланцюг підпорядкування від верхніх еше­лонів ієрархії до її нижчих ланок);

• рівність прав і обов'язків;

• раціональний розподіл праці і логічне угрупування за­вдань за підрозділами, відділами та адміністративними секто­рами вищої ланки;

• чітке визначення відповідальності за результати діяль­ності і такі встановлені офіційні відносини, щоб кожен в орга­нізації знав свою роль та становище в колективі;

• сприятливі можливості для прояву ініціативи.

Особливе значення А. Файоль надавав формальній струк­турі організації. Використання принципу скалярного ланцю­га, на думку дослідника, дає змогу створити систему відповідальності різних ланок і забезпечує єдність розпорядництва з послідовною передачею вказівок та інформації. Проте він застерігає від надмірного формалізму організації, показуючи, які перешкоди створюються організаційною структурою на шляху комунікаційного потоку.

Проблему обмеженості формальної організаційної структури А. Файоль проілюстрував, використовуючи такий типовий приклад (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Рівні ієрархії управління

Приклад. Припустимо, потрібно передати повідомлення від індивіда Д до індивіда О, які знаходяться на одному рівні ієрархії, але в різних підрозділах. Відповідно до вказаної ієрар-хічної структури формальний контакт між ними може бути здійснений тільки через ступені ієрархії влади (вгору і вниз). Проте очевидно, що розумніше і набагато швидше для Д і О здійснити прямий контакт, минувши шість керівників вищого рівня. Файоль стверджував, що в будь-якій організації варто дозволяти такий прямий горизонтальний зв'язок, принаймні в кризових ситуаціях, коли важлива швидкість дії. Цей соціальний комунікаційний канал отримав назву "місток" Файоля.

А. Файоль визнає, що при порушенні деяких принципів управління в організаціях виникають комунікаційні трудно­щі. Наприклад, якщо діапазон контролю керівника дуже роз­ширюється і кількість підлеглих перевищує 5—б осіб, то здатність ефективного спілкування з підлеглими може зменшити­ся. Тому А. Файоль і Ф. Тейлор розробили правила і норми ке­рованості в цифровому вираженні. Так, в ефективно працюю­чих організаціях, на думку Файоля, діапазон контролю на рівні майстрів може бути від 10 до ЗО осіб; наявність 2, 3, 4 або 5 майстрів вимагає введення посади завідувача майстерні, а наявність 2—5 завідувачів майстернями — введення завідува­ча відділом. Для вирішення проблем контролю і координації дій підлеглих пропонується делегування влади керівника на нижчі рівні ієрархії, що характеризуються зменшенням діапа­зону контролю.

Розглянуті принципи загального керівництва критикува­лися на всіх рівнях. Вважалося, що принципи А. Файоля лише точніше виражають загальновідомі істини, а в конкретній си­туації першорядного значення набуває оцінка менеджером об­ставин, що склалися. Проте, не зважаючи на істотні зауважен­ня, роботи А. Файоля зробили величезний вплив на розвиток теорії організації, а результати впровадження його ідей можна побачити в багатьох промислових і соціальних організаціях.

Бюрократія М. Вебера. Німецький соціолог Макс Вебер (1864—1920) розробив принципи побудови ідеального типу структури організації, яка отримала назву бюрократичної. Тер­мін "бюрократія" М. Вебер застосовував у буквальному значен­ні — "правління державних службовців". На його думку, бю­рократія характеризується точністю, суворістю дисципліни, стабільністю і відповідальністю. Принципи побудови бюрокра­тичної організації полягають у такому:

• вся діяльність на основі розподілу праці розчленовуєть­ся на елементи, що дає змогу визначити завдання і обов'язки кожного посадовця;

• організація будується на принципах ієрархії, строгої системи підлеглості та відповідальності, системи влади і авто­ритету;

діяльність організації регулюється на основі інструкцій, стандартів, правил, що визначають відповідальність кожного співробітника і його обов'язки;

• управління організацією здійснюється на основі фор­мальної безособовості, тобто виключає особисті мотиви та емоції;

• відбір, призначення на посаду і підвищення по службі базуються на заслугах і достоїнствах, а не на традиціях і прим­хах.

М. Вебер вважав, що запропонована ним система принци­пів забезпечить задовільне виконання багатьох одноманітних організаційних завдань, а ієрархія, влада і бюрократія лежать в основі усіх соціальних організацій.

Е. Мейо і хоторнський експеримент. Австралійський кон­сультант, соціолог, професор школи бізнесу Гарвардського університету. Елтон Мейо (1880—1949) очолив серію експери­ментів, проведених на заводі фірми "Вестерн електрик" в Хо- торні (1924—1927). Результати цих експериментів істотно змі­нили уявлення про мотиви поведінки працівника в організації і послужили початком другого етапу в розвитку теорії органі­зації.

Дослідження на Хоторнському заводі почалися з низки ек­спериментів щодо поліпшення освітленості робочих місць з ме­тою пошуку шляхів підвищення продуктивності праці. Ре­зультати експериментів не дали змоги вивести такої залеж­ності, проте вдалося встановити, що продуктивність праці по­в'язана з відчуттям робітників до себе особливої уваги як до учасників експерименту. Це явище отримало назву хоторнсь- ісого ефекту.

Хоторнський ефект означає схильність людей до поведін­ки, що відхиляється від норми, коли вони розуміють, що є об'єктом експерименту. Такого роду "спеціальне" звернення до випробовуваних суб'єктів привело до виникнення в управ­лінні нової наукової школи, що отримала назву "Школа люд­ських відносин".

На основі проведених досліджень Е. Мейо зробив висновки, що суперечили концепції "раціонального працівника". Голов­ними з них є такі: чітке розділення і нормування праці не- завжди приводять до підвищення продуктивності; люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонук і заходів контролю, що виходять від керівництва; ме­неджер повинен бути добре підготовлений професійно, щоб ви­конувати функції керівника. Він повинен розуміти потреби окремих людей і груп, уміти вислуховувати їхні проблеми, дати пораду, переконати співробітника прийняти зміни.

Вплив ідей Е. Мейо є очевидним і сьогодні. У програмах з удосконалення управління в багатьох великих організаціях підкреслюється необхідність і важливість спеціальної підго­товки менеджерів щодо проведення бесід, встановлення між- особових відносин, розуміння групи, розвитку інших соціаль­них навичок. Всі ці проблеми актуальні і прямо або побічно витікають з робіт Е. Мейо.

Е. Мейо сформулював низку принципів, які можуть бути корисними і використовуватися в управлінні будь-якою ор­ганізацією:

1.Індивідууми мають унікальні потреби, цілі і мотиви. По­зитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися як з особами.

2.Людські проблеми не можуть бути простими.

3.Особисті або сімейні проблеми робітника можуть неспри­ятливо вплинути на продуктивність праці.

Барнард і цілеспрямовані організації. Об'єднання ідей Ф. Тейлора, А. Файоля і М. Вебера з результатами хоторнсько- го експерименту дало підстави розглядати організацію як "сис­тему свідомо координованих дій групи людей". Її основними елементами є техніка і люди, але зосередження уваги тільки на одному з елементів не приводить до оптимізації системи. Це положення вперше висунув Ч. Барнард.

Честер Барнард — професор, бізнесмен і філософ. Він почав працювати в корпорації ЛТ & Т в 1909 р. як статистик і швидко піднявся службовими сходами. У 1927 р. Ч. Барнард був президентом однієї з телефонних компаній. Його єдина книга "Функції керівника" (1938) визнана класичною робо­тою в сфері теорії організації.

Ч. Барнард дав визначення формальної (цілеспрямованої) організації та її складових, призначення, виділив суб'єктивні й об'єктивні аспекти влади керівників. Особливе визнання отримала розроблена ним теорія сприйняття, що по-новому пояснює взаємини менеджерів і працівників. Сутність ідей Ч. Барнарда можна виразити такими положеннями:

• фізичні і біологічні обмеження, властиві індивідам, зму­шують їх співробітничати, працювати групами, оскільки ко­операція — це найдієвіший спосіб подолання цих обмежень;

• співпраця приводить до виникнення систем, які діють погоджено. Успішне функціонування таких систем залежить від результативності і властивої їм ефективності: результатив­ність характеризує досягнення корпоративної мети, ефектив­ність є наслідком індивідуальної продуктивності та означає досягнення мети з мінімальними витратами для її учасників;

• окремим індивідам властиві особисті мотиви кооперації, але є певна межа, до якої вони продовжують сприяти досягнен­ню корпоративної мети. Тому успіх організації залежить і від ступеня задоволеності її членів;

• організації можуть бути розподілені на два види: "фор­мальні", тобто ті, які об'єднують зусилля декількох осіб і коор­динують їх дії для досягнення загальної мети, і "неформальні", під якими розуміється сукупність особистих контактів і вза­ємодій, а також асоційовані групи людей, що не мають загаль­ної або свідомо скоординованої мети;

• неформальна організація виступає як своєрідний само­захист індивідів перед експансією формальних організацій. До її головних функцій належать комунікація, підтримка згурто­ваності, зміцнення відчуття особистої гідності, самоповаги і незалежності вибору. Формальна організація виникає у випад­ку, якщо є індивіди, які в змозі спілкуватися один з одним, згодні робити свій внесок до групових дій і мають загальну мету;

• кожна формальна організація включає такі елементи: а) загальне призначення (мета); б) систему стимулів, які спону­катимуть людей робити свій внесок в досягнення поставленої мети; в) систему влади, яка схиляє членів групи погоджувати­ся з рішеннями адміністраторів; г) комунікації;

• влада — це інформаційний зв'язок (команда), завдяки якому інформація сприймається членами організації як інс­трумент управління їх діяльністю. Керівника наділяють вла­дою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Тому справжнім носієм влади є не менеджер, а персонал, оскільки саме він вирішує, виконувати або не виконувати розпорядження звер­ху. Суб'єктивним елементом влади є її сприйняття працівни­ками, а об'єктивним — характер команди або інформаційного зв'язку;

• функції адміністратора у формальній організації — під­тримка інформаційного зв'язку за допомогою організаційної структури, забезпечення діяльності найважливіших ділянок силами індивідів, що входять в організацію, формалізоване визначення мети (планування).

Ч. Барнард, так само як і Е. Мейо, був прихильником кон­цепції "соціальної людини" і розглядав неекономічні стимули як вирішальний чинник виробництва. Він вважав, що сутність взаємин індивіда й організації прихована у співпраці. Є певні потреби, які не можуть бути задоволені самим індивідом, тому він повинен кооперуватися з іншими. Таким чином, організа­ція просто допомагає індивідові досягти мети, яку він не може зреалізувати іншим шляхом.

Д. Макгрегор і теоріяХ-У.Дуглас Макгрегор(1906—1964) — однин із найвідоміших теоретиків, що зробив значний вне­сок у розробку теорії організації на другому етапі. Його праці присвячені питанням практичного управління (керівництва). Найбільш значущою роботою є книга "Людська сторона під­приємництва" (1960). Спостерігаючи за взаєминами керівниц­тва і персоналу, Макгрегор прийшов до висновку, що керівник будує свою поведінку стосовно підлеглих відповідно до своїх особистих уявлень про працівників та їх здібності. Проведені дослідження дали змогу Д. Макгрегору охарактеризувати си­стему керівництва з двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник щодо своїх підлеглих. У спрощеному варіанті цієї системи позначені позиції постають по різні боки континууму. Одна з крайніх позицій, що відображає традицій­ний погляд на управління і контроль, названа теорією X, а інша — теорією У.

Відповідно до поглядів Д. Макгрегора теорія X — це управ­ління і контроль за допомогою прямого застосування влади. В цьому випадку людина виступає як об'єкт владної дії. Теорія У навпаки, заснована на принципі інтеграції або створення умов, за яких члени організації можуть досягти бажаних цілей, спрямовуючи свою енергію у потрібне русло.

Значущість сформульованих Д. Макгрегором припущень примусила менеджерів і авторів у сфері теорії організації уваж­но розглядати відносні переваги різних стилів керівництва організацією. Незабаром головним у дослідженнях лідерства стало питання: що означає керувати якомога краще?

А. Чандлер, Дж. Томсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш і дослі­дження впливу зовнішнього середовища на організацію. Знач­ний внесок у розвиток теорії організації на третьому етапі був зроблений Альфредом Чандлером. Результати його досліджень отримали віддзеркалення в книзі "Стратегія і структура" (1962). А. Чандлер встановив, що зі зміною стратегії компанії відповідним чином змінюється і її організаційна структура. Необхідність стратегічних змін диктується вимогами зовніш­нього середовища. Зміна умов функціонування організації приводить до зміни стратегії, а це здійснює прямий вплив на організаційну схему. Так, А. Чандлер показав, що збільшення обсягу продукції, яка випускається, орієнтується на потокове виробництво і зумовлює необхідний перехід від функціональ­ної організаційної форми до структурної схеми на основі під­розділів.

Теоретичне обґрунтування взаємозв'язку навколишнього середовища і структури організації виконав Дж. Томсон у книзі "Організації у дії", показавши відмінність між закрити­ми і відкритими організаціями. На думку Томсона, закрита ор­ганізація прагне до визначеності й орієнтована на внутрішні чинники, які пов'язані з досягненням її мети. Відкрита органі­зація визнає взаємозалежність організаційної структури і її оточення, намагається досягти стабілізації в своїх відносинах з вимогами зовнішнього середовища. Дж. Томсон заявляв, що організації тісно пов'язані зі своїм оточенням: вони набувають ресурсів в обмін на продукцію, що випускається, їх технології базуються на реаліях навколишнього світу.

Услід за А. Чандлером і Дж. Томсоном в 1967 р. досліджен­ня впливу зовнішнього середовища на організацію провели викладачі Гарвардської школи бізнесу Пол Лоуренс і Джей Лорш. Результатом цієї співпраці стала книга "Організація і її оточення". Лоуренс і Лорш розглядали організаційні структу­ри і системи управління, порівнюючи компанії, що мають кра­щі результати в динамічному бізнесі (виробництво спеціаль­них пластиків), з кращими компаніями в стабільній, мало змінній галузі (виробництво контейнерів). Вони встановили, що кращі фірми в бізнесі, для якого характерна стабільність, використовують функціональну схему організації та прості системи контролю. Лідери в динамічному виробництві навпа­ки мають більш децентралізовану форму організації і склад­ніші системи управління, ніж їх конкуренти. Шляхом соціо- метричного обстеження П. Лоуренс і Дж. Лорш виявили тісну кореляційну залежність внутрішніх параметрів організації та характеристик зовнішнього середовища.

Отримані результати і висновки послужили основою для формування концепції організації як відкритої системи. Тео­ретики висунули і обґрунтували положення про те, що між ор­ганізацією і середовищем не тільки існують відносини адапта­ції, але й зовнішні характеристики середовища, з одного боку, і внутрішні структурні і поведінкові параметри — з іншого, не­розривно зв'язані об'єктивними закономірностями і взаємоза- лежностями (середовище, звичайно, не є єдиною детермінан­тою організації, крім того, важливе значення мають незалежні змінні цілей, технологія, розміри, нововведення та ін.). До по­чатку 70-х років XX ст. цей підхід, названий П. Лоренсом і Дж. Лоршем організаційною теорією "випадків", оформився як один з напрямів цієї науки.

Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон і модель "смітника". Сучас­на концепція розвитку поглядів на організацію робить наголос на неформальність, індивідуальну заповзятливість і еволюцію. Найбільш відомими теоретиками цього етапу є Річард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймон.

Р. Сайерт і Дж. Марч намагались побудувати теорію фірми, що діє в умовах постійного "квазівирішення" конфліктів між підрозділами в організації, що складають, за Дж. Марчем, "політичні коаліції". Проте джерелами конфліктів вони вважали природний для будь-якої організації розподіл відповідальності за досягнення різної мети і "обмежену раціональність" менеджерів в їх прагненні справитися з проблемами управління. Будь-яка організація, за Сайертом-Марчем, має достатньо сильні соціальні механізми для вирішення конфліктів (компромісне узгодження цілей і завдань, утворення резервів на випадок непередбачених ускладнень, переведення уваги з розгляду одних проблем на інші і т. ін.). Розвиваючи такі ідеї, як сатисфакція (досягнення скоріше задовільних, ніж максимальних результатів в ухваленні рішень), обмежена раціональність і послідовний пошук. Р. Сайерт, Г. Саймон і Дж. Марч сприяли утвердженню погляду на те, що менеджери зовсім не є пристроями для раціонального вирішення проблем або обчислюваними машинами. Особи, що ухвалюють рішення, не пра­цюють в умовах довершеного знання, звідси виникає невизначеність щодо нормального стану справ.

У подальшому Дж. Марч і Г. Саймон висунули концепцію організації як "смітника", виразивши своє ставлення до конфлікту цілей і інтересів, невизначеності проблем, ірраціональ­ності рішень, які мають місце у внутрішньоорганізаційних відносинах.

Модель "смітника" застосовується до особливого типу організаційної структури, відомого як організована анархія. Як приклади "смітників" можна назвати університети, мозкові центри, дослідницькі організації і, можливо, деякі організації в системі охорони здоров'я. В організаціях подібного роду переваги не мають чітких визначень і у багатьох випадках непослідовні. Технології тут нечіткі, участь негнучка, з масою прикладів періодичної заміни працівників за принципом "пішов — прийшов", а також безперервної зміни персоналу в результаті плинності кадрів. Переваги або цілі визначаються скоріше у дії, а не так, ніби менеджер починає з постановки наперед вибраної мети і переслідує її досягнення. Таким чином, модель "смітника" можна розглядати як одну з моделей нераціонального ухвалення рішень, з якими доводиться мати справу менеджерам.

Кожен новий напрям теоретичних узагальнень приходив на зміну попередньому у вигляді додаткового внеску в еволюцію теорії організації стосовно нового витка науково-технічно­го і соціально-економічного розвитку суспільства.

Використана література: [1, 2, 3, 4, 5, 6, 12, 27, 34].