Персонал (кадры) предприятия

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Следует различать понятия^-«кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

· работников списочного состава;

· лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

· лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «труд вой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных, духовных способностей, которые вне трудового процесса со здания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента пре­кращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал — это конкретные работники, эффектив­ность использования которых в трудовом процессе известна. От­личие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индиви­дуальными качественными характеристиками.

В настоящее время понятие «трудовой потенциал» нередко отож­дествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий ка­питал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании эконо­мической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал пред­приятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предпри­ятия, от качества и эффективности использования которого зави­сит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал (рис. 1).

Работники торговли и общественного питания, жилищного хо­зяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к не­промышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подраз­деляются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служа­щих выделяют следующие категории работающих:

руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетники и др.).

Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Подробное описание должностей каждой категории и требований к ним содержится в Тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, который охватывает только лиц, работающих по найму.

Уровень квалификации рабочих определяется разрядами. Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики, которые служат основой при разработке должностных инструкций, а также при дифференциации уровня оплаты труда этих работников на базе единой тарифной сетки.

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответству­ющих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ может быть использован и предприятиями негосударственного сектора экономики. По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы:

· постоянные работники;

· временные работники;

· сезонные работники;

· работники, нанятые на случайные работы.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть ме­неджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются:

· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

· эффективное использование трудового потенциала предпри­ятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кад­ровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работни­ков; продвижение по службе и организацию карьеры; условия най­ма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в кол­лективе. В условиях рынка появилась категория персонала — ме­неджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управ­ления, а также специалисты управленческих служб.

Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу называется движением, или обо­ротом персонала предприятия (рабочей силы). Различают следую­щие абсолютные показатели движения персонала предприятия:

· оборот по приему (численность лиц, зачисленных на работу);

· оборот по увольнению (численность работников, оставивших работу в данной организации, а также выбывших в связи со смертью);

· общий оборот рабочей силы.

Для проведения сравнительного анализа на предприятии исполь­зуются следующие относительные показатели (коэффициенты), исчисляемые в процентах к среднесписочной численности:

1. коэффициент оборота по приему

2. коэффициент оборота по выбытию

3. коэффициент восполнения работников

4. коэффициент постоянства кадров

где Т_сп — среднесписочная численность работников предприятия, человек.

Движение персонала предприятия находит отражение в балан­сах ресурсов рабочей силы, которые могут включать следующие абсолютные показатели:

1. наличие работников на начало периода;

2. общая численность принятых на работу, в том числе по ис­точникам (по направлениям службы занятости, в порядке перевода с других предприятий и др.);

3. общая численность уволенных с работы, в том числе по при­чинам выбытия (в порядке перевода в другую организацию, в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника или администрации, призыв или поступление на военную службу и др.);

4. численность работников на конец года.