Подбор и сохранение персонала
Одной из основных функциональных обязанностей менеджера проекта является подбор персонала. Только в исключительных случаях менеджеры имеют право назначать наиболее подходящих для определенной работы сотрудников, независимо от обязанностей, которые они выполняют в текущий момент, или от финансовых возможностей компании. В основном менеджер проекта не имеет права окончательного выбора персонала. Он может быть вынужден принимать в команду разработчиков любого сотрудника, который есть в компании и более-менее подходит для этого, причем, как правило, найти подходящего человека необходимо в максимально короткий срок. Также свободному подбору персонала может препятствовать ограниченный бюджет проекта. Именно последний фактор может стать значительным препятствием в найме квалифицированных (но дорогих) программистов, которые могли бы работать над проектом.
В табл. 23.1 показаны основные факторы, которые могут оказать влияние на решение менеджера в выборе будущего персонала, если он имеет для этого относительную свободу. Трудно представить эти факторы в порядке их значимости, поскольку они зависят от области применения разрабатываемого ПО, вида проекта, а также от квалификации и опыта будущих членов группы.
Таблица 23.1. Факторы, влияющие на выбор персонала
| Фактор | Пояснение |
| Знания об области применения ПО | Для того чтобы разработать хорошо функционирующую систему, программист должен иметь четкое представление о той прикладной области, где будет применять разрабатываемое ПО |
| Опыт работы на многих компьютерных платформах | Этот фактор может оказаться важным при низкоуровневом программировании, в общем случае он не является решающим |
| Знание языка программирования | Этот фактор применим для краткосрочных проектов, когда просто не хватает времени для изучения нового языка |
| Образование | Образование служит своеобразным показателем тех основных знаний и умений, которыми должен владеть кандидат, а также его способности к обучению. Этот показатель становится менее значимым пропорционально опыту, получаемому в работе над различными проектами |
| Коммуникабельность | Этот фактор достаточно важен, так как в процессе реализации проекта программистам нужно будет общаться в устной и в письменной форме с другими специалистами, менеджерами и потребителями |
| Способность адаптироваться | Показателем может служить разнообразный опыт, полученный ранее. Этот фактор также может показать способность к обучению |
| Жизненная позиция | Люди, работающие над проектом, должны любить свою работу и стремиться получать новые знания и навыки. Это очень показательный фактор, однако его трудно оценить |
| Личностные качества | Это очень важный признак, однако также трудный в оценивании. Ведь члены группы должны быть совместимы (в разумной мере, естественно) для общей работы. Не существует отдельного типа личности, который в большей или меньшей степени соответствует специалисту в области инженерии ПО |
Решение о назначении нового сотрудника по проекту основывается на трех видах информации.
1. Информация об образовании и практическом опыте, предоставляемая кандидатом на должность (резюме или автобиография).
2. Информация, получаемая при интервьюировании кандидата.
3. Рекомендации от других людей, имеющих опыт совместной работы с кандидатом.
Некоторые компании пользуются разнообразным набором тестов для оценивания кандидатов. Это может быть проверка способности работать программистом и психологические тесты. Такие тесты направлены на создание психологической карты личности, определяют отношение опрашиваемого к работе определенного типа и способность ее выполнить. Некоторые менеджеры убеждены в абсолютной бесполезности таких тестов, другие считают, что с помощью тестов они получают полезную информацию для отбора персонала. Как уже упоминалось ранее, способность решать задачи относится к сфере построения семантических моделей, что само по себе занимает много времени. Тесты на профессиональную пригодность и психологические задачи основаны в большей мере на быстроте ответов на вопросы. До сих пор я не нашел убедительного доказательства определения способности решать практические задачи на основе тестов на профессиональную пригодность.
Если менеджеры проектов сталкиваются с трудностями в подборе подходящего персонала с нужными способностями и опытом, они вынуждены составлять команды из неопытных программистов, что, в свою очередь, вызывает определенные проблемы, связанные с неосведомленностью в области применения ПО или технологий, используемых в проекте. Часто причина такой ситуации кроется в том, что в некоторых организациях технически одаренные сотрудники быстро достигают вершины карьеры. Для дальнейшего продвижения таким сотрудникам необходим статус менеджера. Если переводить их в категорию менеджеров, для компании это будет означать потерю ценного технически квалифицированного персонала. Чтобы избежать такой ситуации, некоторые компании учредили в своей структуре два параллельных рода деятельности – технический и управленческий, имеющих одинаковую значимость. Опытный технический персонал ценится на таком же уровне, как и менеджеры. С продвижением карьеры специалист может ориентироваться на технический либо управленческий род деятельности и переходить на тот или иной вид деятельности без потери статуса и зарплаты.
Дата добавления: 2015-08-14; просмотров: 672;