Виды стимулирования персонала с целью повышения его трудовой деятельности.

1) материальное стимулирование

2) улучшение условий труда

3) участие персонала в прибыли труда

4) гибкие рабочие графики

5) обогащение содержания труда

6) расширение трудовых функций.

Трудовая мотивация- это психологическая сила человека, определяющая направленность его поведения в организации, уровень усилий и настойчивости при встрече с препятствиями.

Аспекты трудовой мотивации:

1) направленность поведения (выбор человеком тип поведения для своей организации: дисциплинированность, ответственность).

2) Уровень усилий (насколько усердно действует человек в рамках выбранного поведения).

3) Уровень настойчивости.

Трудовое поведение мотивированное на глубинном уровне - это поведение которое выбирается ради него самого.

Трудовое поведение с поверхностной мотивации - это поведение, выбранное с целью получения материального вознаграждения или избежания наказания.

Тип поведения выбирается из-за последствия поведения.

Отличие мотивации от показателей функционирования:

Показатели функционирования – это оценка результата поведения человека, определение того, хорошо или плохо человек выполняет свою работу.

На показатели работы влияют факторы: индивидуальность, удача, наличие работы.

Теории мотивации:

Содержательные.Концентрируют внимание на анализе содержания факторов мотивации.

Теория потребностей:

а) иерархия потребностей по А. Маслоу

б) теория причастности К. Альдельтфера

в) модель Херцберга

г) модель Маклеланда

д) Двухфакторная модель Херцберга.

е) Модель Маклеланда. Теория приобретённых потребностей. Согласно этой теории при прочих условиях люди, у которых потребность к достижению работают эффективнее, чем люди, которые не имеют этой потребности.

Процессуальная. Делается акцент на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам.

1) Теория ожидания: базируется на предположениях о том, что мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определённой деятельности, приведут к желаемому результату.

В теории выделяют три основных фактора, влияющих на мотивацию:

- валентность (ценность) результата - степень удовлетворения результата. Если валентность низкая, то мотивация тоже низкая

- инструментальность – полезность определённого поведения или результата с точки зрения достижения «какой-либо значимой цели, отражает соотношение затраты-результаты»

- ожидание в отношении результатов вознаграждения

2) Теория справедливости С.Адамса. В основе положения теории о том, что люди субъективно определяют отношение полученного результата или вознаграждение к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности (референта).

3) Теория процедурной корректности, связана с восприятием справедливости процедур для принятия решений по распределению результатов.

Причинами возникновения процедурной корректности являются: межличностные отношения и глубина обоснований приводимых мененджерами решения по поводу распределения результата.

4) Модель Портера - Лоудера. Построена на сочетании элементов ожидания и теории справедливости. Особое внимание уделено взаимосвязи трудовой деятельности и вознаграждении.