Принципы и структура управления изменениями

Любое изменение — это очень сложный процесс. Осуществление изменений — это совместная работа лидера, менеджеров и сотрудников организации. Залогом успеха проведения преобразований является следование принципам управления процессом изменений, к которым можно отнести:

1) согласование методов и процессов изменений с обычной деятельностью и управленческими процессами в организации;

2) определение степени и форм участия руководства в конкретных мероприятиях по изменениям в зависимости от сложности выполняемых действий и их важности для организации;

3) согласование друг с другом различных процессов изменений;

4) учет многосторонности управления изменениями, которое включает различные аспекты — технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и иные – и снижение ограниченности и местечковости;

5) принятие решения о применении различных подходов и способов вмешательства, которые помогают правильно начать, систематически вести работу, справляться с сопротивлением, добиваться поддержки и осуществлять изменения.

В организационной практике для планирования и осуществления преобразований применялось много разных особых систем. Они могут носить временный характер и прекращать свое существование после завершения нужных действий или составлять ядро будущей регулярной структуры.

За управление перестройкой организации или подразделения отвечает, прежде всего, руководитель этой организации или подразделения; он может решить лично взять на себя руководство определенными мероприятиями по осуществлению перемен. Во многих случаях организационная структура не меняется, не создается никаких специальных подразделений, и руководитель и его сотрудники определяют и реализуют предложения по изменениям, одновременно выполняя другие свои обязанности.

Иногда, чтобы перестроиться, приходится пересматривать организационную структуру по ряду конкретных причин:

обычная организационная структура может быть полностью ориентирована на текущее ведение дел и не рассчитана на какие-либо дополнительные задачи по техническим причинам или из-за высокой рабочей нагрузки;

в существующей структуре, что очень важно, могут глубоко корениться негибкость, консерватизм и сопротивление переменам, и будет нереально ожидать, что она сможет инициировать изменения и управлять ими;

в некоторых случаях желательно осуществлять перемены поэтапно или же проверять их в ограниченном масштабе до принятия окончательного решения;

изменения могут начаться спонтанно в одной части организации, и руководство может решить поддержать их, но расширять постепенно.

Существует несколько форм систем для проведения изменений в организации:

1) Специальные проекты и задания (лицу или подразделению в пределах существующей структуры дается дополнительное специальное задание временного характера);

2) Целевые и рабочие группы (их применяют либо на одном этапе процесса, либо на протяжении всего процесса для его планирования и координации);

3) Эксперимент (позволяет проверить в ограниченном масштабе обоснованность мероприятий по перестройке, включает контроль до и после испытаний);

4) Показательные проекты (используют, чтобы проверить в ограниченном масштабе, эффективна ли новая схема, включающая значительные изменения и, как правило, требующая крупных финансовых затрат, или, прежде чем вводить ее в большем масштабе, необходима корректировка; необходимо исключить ошибку чрезмерного внимания проекту, в результате которого в обычном режиме изменения не работают);

5) Новые организационные подразделения (создаются, если руководство решило продолжать изменения и постановило, что с самого начала нужно привлечь к их осуществлению соответствующие ресурсы и средства);

6) Новые формы организации труда (включают людей, участвующих в реорганизации и перестройке своей работы, подход подчеркивает большую важность групповой работы в сравнении с индивидуальной и накладывает большую ответственность на группу, уменьшая необходимость в традиционном активном надзоре).