Раздел V. ПСИХОЛОГИЯ КОЛЛЕКТИВА 1 страница

Лекция 18. Группа и ее структурная организация

Социометрическая структура – это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Иначе говоря, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы. Свое название структура получила в соответствии с основным методом ее диагностирования – социометрической и аутосоциометрической методиками.

Отметим важнейшие характеристики, описывающие систему внутригрупповых предпочтений. Во-первых, это социометрические статусы членов группы. В соответствии с результатами социометрии, статус рассматривается как сумма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы. Статусы имеют различный "вес" в зависимости от доли в них положительных выборов, а совокупность статусов всех членов группы задает статусную иерархию, в которой выделяются:

– социометрические "звезды" – наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;

- высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений;

- изолированные - члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные;

- пренебрегаемые – члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;

- отверженные ("изгои") - члены группы, не имеющие по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные.

Однако знания величины социометрического статуса недостаточно для точного представления о системе эмоциональных отношений в группе. Вторая характеристика системы - это взаимность эмоциональных предпочтений членов группы. Так, у студента в группе может быть только один положительный выбор, но если он взаимный, данный студент будет чувствовать себя в группе значительно увереннее, чем в том случае, если его предпочитают несколько одногруппников, но он сам ориентирован на других, не замечающих или, что еще хуже, отвергающих его. Также и для "звезды" важно не просто иметь большое число выборов, но значительное число взаимных выборов, обеспечивающих устойчивость ее положения в группе и комфортное состояние.

Третья характеристика социометрической структуры - наличие устойчивых групп межличностного предпочтения. Важно проанализировать не только само наличие - отсутствие таких мини-групп, но и исследовать взаимоотношения между ними, понять, по какому принципу они образовывались. Имеет значение, на какие группы ориентированы отверженные и изолированные члены группы, как соотносятся в этих группах люди с различными статусами. Возникающие в группе мини-объединения могут быть очень различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь внутри себя членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики группы.

Наконец, четвертая характеристика структуры – система отвержений в группе. Социометрическая матрица дает возможность понять, как распределяются отверження в группе. Например, в группе могут быть "козлы отпущения", которых не любит почти вся группа, или наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значительно над предпочтениями, или девочки все отвержения пересылают мальчикам и наоборот.

Говоря о социометрической структуре, важно подчеркнуть, что социометрический статус члена группы - величина достаточно устойчивая. Она не только имеет тенденцию сохраняться в данной конкретной группе, но очень часто "переходит" с человеком в другую группу. Объяснение этому довольно простое. Хотя статус - категория групповая и вне группы не существует, человек привыкает выполнять роли, предписанные ему его постоянным статусным положением. В поведении закрепляются определенные привычные формы реагирования на слова и поступки других. Мимика, позы и другие невербальные реакции тоже "подстраиваются" под определенную роль. Переходя в другую группу, человек продолжает играть привычные роли, или по крайней мере его роль выдают бессознательные элементы поведения. Члены группы улавливают предлагаемый им образ и начинают подыгрывать новичку. В свете вышесказанного становится очевидной нецелесообразность такой педагогической меры, как перевод неадаптировавшегося студента в другую группу (или сотрудника в другой отдел, бригаду). Если с ним и его окружением не будет проведена серьезная психологическая работа, сам по себе статус "белой вороны" или "козла отпущения" не изменится.

Какие же психологические и социальные факторы влияют на величину статуса, например, студента? Среди важнейших нужно назвать внешний вид (физическая привлекательность и оформление облика), успехи в ведущей деятельности (учеба, общение, личные профессиональные качества), умственная одаренность, некоторые свойства темперамента (общительность, низкая тревожность, стабильность-устойчивость нервной системы). Кроме того, в каждой группе есть система своих, ценных для этого сообщества качеств, и высокий статус получает тот, кто обладает ими в должной мере.

Интересно, что статус человека в конкретной группе часто зависит от его положения в других группах, успехов его внегрупповой деятельности. Так, студент, отличившийся в каком-либо виде спорта, искусстве, может за счет этого улучшить свои позиции в группе. С этой точки зрения большими преимуществами в достижении высокого устойчивого места в системе групповых предпочтений обладают студенты, имеющие богатый опыт социального общения в различных сферах, с различными людьми.

Итак, статус - величина, стремящаяся к устойчивости. Вместе с тем с точки зрения развития личности человеку целесообразно периодически "менять" свой статус, так как это обеспечивает ему большую социальную гибкость, дает возможность примерить на себя различные социальные маски, побывать в разных внутригрупповых ролях. Тем самым человек вырабатывает более гибкие и более продуктивные стратегии своего социального поведения, познает людей и смысл их поступков. Относительно отрицательного полюса статусной иерархии необходимость смены статуса представляется очевидной, однако это столь же важно и для тех членов группы, которые уверенно занимают вершину групповой статусной пирамиды. Постоянное хождение в "звездах", "любимчиках" делает человека ригидным, чрезвычайно социально-уязвимым и беззащитным перед неминуемыми изменениями. Помимо этого, человек растет как бы "социально слепым", будучи лишенным необходимости прислушиваться и присматриваться к различным людям, не в состоянии встать на их незавидное место. Несомненна и вся опасность устойчивого нахождения человека в ролях отверженного и изолированного, что окрашивает его опыт взаимодействия с людьми в неизменно мрачные тона.

Закономерно возникает вопрос, как можно повлиять на статус члена группы, обеспечить его позитивную динамику. Можно предложить несколько способов, несомненно не исчерпывающих всего арсенала педагогических средств, которые может в этих целях использовать опытный руководитель и наставник.

Главное условие, обеспечивающее динамику статусов членов группы, - создание разнообразных форм групповых деятельностей, которые потребовали бы от своих исполнителей различного перераспределения функций и обязанностей, различных форм управления, раскрытия и реализации различных личностных возможностей и ресурсов членов группы. Это предоставило бы всем членам группы возможность найти деятельность, повышающую их групповую роль и изменяющую отношение к ним других участников группового общения.

Для повышения статуса отверженного или изолированного члена группы может быть использован прием, условно называемый "отсветом от звезды" [35]. Суть его в том, что высокостатусному члену группы поручается в сотрудничестве с низкостатусным (под благовидным предлогом) выполнить важную для группы работу. Конечно, большая часть успеха достается "звезде", но можно не сомневаться, что отсвет ее славы упадет и на помощника, чья роль в группе может измениться.

Повышению статуса члена группы может способствовать его успешность в какой-либо внепрофессиональной деятельности. Задача руководителя - активно информировать группу об успехах ее члена "вовне".

Наконец, понимание причин отверженности и изолированности отдельных членов группы требует системного психологического анализа. Важно понять, в чем коренится причина: в определенных личностных особенностях сотрудника, особенностях и традициях семейного уклада, низкой самооценке, вызванной негативным прошлым опытом общения и т. д.

Практический интерес представляет вопрос о восприятии членами группы своих статусов, то есть своего объективного положения в системе групповых предпочтений. Как правило, наименее адекватно воспринимают и оценивают свою групповую роль крайние статусные категории: "звезды", с одной стороны, "изгои" и изолированные - с другой. Высоко- и среднестатусные члены группы, как правило, не затрудняются отвечать на вопросы аутосоциометрии о том, кто, по их мнению, выбирает их и кто отвергает. Неадекватное восприятие, видимо, объясняется защитой, выставляемой этими членами группы на пути негативной информации, а также низкой социальной рефлексией тех, кто устойчиво находится в крайних категориях.

Наконец, заслуживает внимания вопрос об отношении человека к своему статусу. В ряде случаев уверенность в том, что человеку, имеющему низкий статус, неуютно в группе и хочется свой статус повысить, безосновательна. В различных группах можно встретить "звезд", оценивающих свое положение в группе как неудовлетворительное (такого внимания им недостаточно) и "изгоев", вполне удовлетворенных своим положением. Последний факт может иметь разные причины. Например, "изгой" может быть не заинтересован в группе, иметь другую группу, где его ценят и принимают, разделяют его ценности. Другая причина: он привык занимать в группах такое место, другого не знает и не желает тратить силы на его завоевание. В любом случае нужно быть очень осторожным, принимая решения о необходимости повлиять на статус того или иного члена группы в любом направлении.

Коммуникативная структура группы - это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и внешней средой, а также концентрация у них того или иного объема групповой информации. Владение информацией – важный показатель положения члена группы. С одной стороны, доступ к получению и хранению информации обеспечивает человеку в группе особую роль, особые групповые "привилегии". В ряде случаев человека, являющегося информационным центром группы, называют "коммуникативным лидером", насколько близки его возможности к лидерским. С другой стороны, информация адресуется обычно именно высокостатусным членам группы, то есть обладание информацией связано с величиной статуса индивида. Характер сообщаемой информации также зависит от групповой позиции человека: чем выше статус, тем более доброжелательный характер придается передаваемой информации. При анализе информационных групповых связей часто используют термин "коммуникативная сеть" и выделяют два типа таких сетей: централизованного и децентрализованного типа.

Централизованные коммуникативные сети характеризуются тем, что в них один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет основную роль в организации обмена информацией и межличностного взаимодействия. Через него осуществляется общение остальных участников данной деятельности, которые непосредственно между собой контактировать не могут. Существуют различные варианты централизованной сети: фронтальная, радиальная, иерархическая.

Фронтальная структура специфична тем, что ее участники, не вступая в контакт друг с другом, все же находятся рядом, видят друг друга. Этот факт во многом помогает им, так как позволяет учитывать реакции и поведение других участников взаимодействия.

Радиальный вариант отличается тем, что здесь вся информация передается членам группы только через центральное лицо. Это затрудняет получение обратной связи от партнеров, которых нельзя увидеть или услышать, но зато обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно, до конца реализуя свою собственную позицию.

В иерархической структуре имеется два и более уровней соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совместной деятельности, а часть - нет.

Существуют различные варианты децентрализованных сетей. Их основное отличие от сетей первого типа состоит в "коммуникативном равенстве" всех участников, то есть каждый из участников этой сети обладает одинаковыми со всеми остальными возможностями принимать, передавать и перерабатывать информацию, вступая в прямое общение с участниками совместной деятельности.

Цепной вариант децентрализованной сети предполагает, что общение и взаимодействие между членами группы осуществляется по цепочке. Такая система коммуникаций работает в конвейерных производствах. Круговая система предполагает, что информация может бесконечно долго циркулировать между членами группы, дополняясь и уточняясь. Кроме того, она предполагает контакт "лицом к лицу" всех участников совместной деятельности. Наконец, при организации взаимодействия в группе может использоваться полная, или неограниченная сеть коммуникации. В ней нет никаких препятствий для свободного межличностного общения участников, и каждый член группы может свободно взаимодействовать с любым другим.

На практике выбор той или иной коммуникативной сети зависит от вида и целей взаимодействия. Необходимость обращения к анализу существующих в группе коммуникативных сетей возникает в тех случаях, когда общение между ее членами становится неэффективным в свете решаемых задач или нарастает негативный эмоциональный фон во взаимоотношениях.

Применение централизованных коммуникативных сетей целесообразно для решения конкретных задач, возложенных на группу, а также в тех случаях, когда необходимо простимулировать развитие лидерства и организационное сплочение группы. Однако надо помнить, что в рамках таких сетей затруднено решение сложных и творческих задач, а также их широкое применение может снижать удовлетворенность групповым членством.

Напротив, использование децентрализованных сетей уместно при решении нестандартных, не лимитированных временем сложных задач, а также в тех случаях, когда организовывающаяся деятельность должна служить развитию межличностных отношений, повышению удовлетворенности членов группы групповым членствам.

Структура социальной власти в малой группе – это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Социальная власть в группе, реализуемая через актуальное или потенциальное право на влияние со стороны определенных членов группы, может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены феномены лидерства и руководства. Оба феномена являются проявлениями процесса влияния, однако они имеют различную природу: руководство - это влияние социально зафиксированной формальной природы, а лидерство подразумевает спонтанно возникающее внутри группы психологическое влияние одного члена группы на других. Необходимость социального управления группой через различные феномены межличностного влияния очевидна. Группа представляет собой чрезвычайно сложный организм, активность которого разворачивается одновременно во многих направлениях и требует особых усилий по сохранению целенаправленности групповых усилий, объединения индивидуальных активностей в единое целое. Функция социального управления реализуется через феномены лидерства и руководства. Остановимся подробнее на характеристике каждого из них.

Лидерство в группе – это процесс межличностного влияния. Лидера порождают не столько личные качества или их особое сочетание, сколько структура взаимоотношений в данной конкретной группе. Эта система межличностных связей формируется и определяется целями группы, ценностями и нормами, в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер группы. Лидер как бы олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем, активным проводником в жизнь. Лидером принимается и считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, то есть исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке ими значимых аспектов ее жизнедеятельности. За ним признается право вести за собой, быть последней инстанцией в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств.

В практике лидер часто определяется через систему социометрических выборов как наиболее эмоционально предпочитаемый член группы. Это не всегда оправданный подход. В социальной психологии известно, что социометрическая "звезда" не всегда является лидером, хотя последний в некоторых группах может быть одновременно и "звездой" и коммуникативным центром группы. В основе лидерской позиции и высокого социометрического статуса лежат различные механизмы, эти фигуры создаются или выдвигаются группой для решения различных задач, имеют различную природу. Так, "звезда" может быть охарактеризована как "душа группы", центр ее эмоционального притяжения. Это человек, к которому тянутся в общении, чувствуют себя комфортно рядом с ним. Лидер – это лицо, облеченное властью, имеющее авторитет и право на влияние и оценку.

Вместе с тем лидерство в группе – процесс столь многоликий, что могут быть выделены виды лидерства, весьма близкие по своим задачам к социометрической "звезде".

Виды лидерства. Так как лидерство тесно связано с решением тех или иных групповых задач, его можно типологизировать в соответствии с видами групповых деятельностей. Различают групповые деятельности инструментального и экспрессивного вида.Инструментальные деятельности направлены на выполнение группой ее целевых функций, ради которых она и была создана. Экспрессивные деятельности направлены на поддержание группы как единого целого, ее дальнейшее развитие и сплочение. Соответственно инструментальное лидерство имеет целью обеспечение управления группой в процессе решения ее целевых задач, а роль экспрессивного лидерства – в обеспечении позитивного внутреннего климата группы, ее стабильности.

Интересно, что в силу своей направленности на определенную сферу жизнедеятельности группы тот или иной лидер всегда находится как бы в оппозиции либо к членам группы, ориентированным на общение, либо к задачам и целям группы.

Лидер, ориентированный на эффективность выполнения групповой цели, вынужден идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми общегрупповые цели полностью или частично не принимаются.

Лидеру же экспрессивного типа, направленному на интересы отдельных лиц и их взаимоотношения, приходится заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб общим целям и задачам. Например, преподаватель, ориентированный на хорошие отношения с учащимися, идет на снижение к ним требований в процессе учебы, выставляя им завышенные оценки.

В любой реальной группе может одновременно существовать несколько разноплановых лидеров, занимая в ней свои собственные "экологические" ниши и не вступая друг с другом в серьезные противоречия. Это тем более возможно, что внутри каждой из двух выделенных сфер может происходить еще более глубокая дифференциация лидерских ролей. Так, внутри инструментального лидерства можно выявить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д. А среди экспрессивных лидеров существуют: лидер эмоционального напряжения (социометрическая "звезда"), лидер-генератор эмоционального настроя и т. д.

В целом, чем выше уровень развития группы, тем больше в ней может быть различных проявлений процесса лидерского влияния.

Руководство - другая форма реализации социального управления в малой группе. Руководство можно определить как процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой, социальной, общности, в которую включена данная малая группа. То есть, с одной стороны, руководство и лидерство решают однопорядковые близкие задачи: стимулирование группы, нацеливание ее на выполнение определенных задач, поиск средств для их эффективного решения. С другой стороны, лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения определенных членов группы, а руководство является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления – подчинения.

Однако не следует упрощать психологическую сущность феномена руководства. В руководстве малой группой всегда присутствуют два пласта, два аспекта - формально-правовой аспект власти, который может быть назван "администрированием", и психологический аспект власти, который во многом сближает руководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы. Однако несмотря на то, что в своей психологической сущности феномены руководства и лидерства достаточно близки, было бы неверным подтвердить известное распространенное заблуждение, будто в идеальном случае в группе руководитель и лидер должны совмещаться в одном лице. Против такого слияния можно привести несколько важных доводов.

Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: руководитель всецело направлен на задачу, а лидер больше ориентирован на внутренние интересы группы. В этом случае, если экспрессивный лидер становится формальным руководителем, он либо разваливает групповую деятельность, либо вынужден переориентироваться на инструментальные функции, вступив в конфликт с группой. То есть он либо не становится руководителем, либо перестает быть лидером.

Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для которых будет эффективным слияние в одном лице руководителя и инструментального лидера. Речь идет, прежде всего, о научных коллективах, продуктивность которых повышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в ведущей научной деятельности группы.

В-третьих, существует немало типов социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы, описанное выше совмещение невозможно. Это в полной мере относится к студенческой группе. Преподаватель, сколь бы близок он не был своим студентам, может опираться в управлении группой только на свой авторитет руководителя. Истинные неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов студентов.

Таким образом, основным инструментом психологического влияния руководителя на группу является его авторитет. Возникает вопрос, от чего зависит величина, степень авторитетности руководителя? Выделим ряд психологических факторов, определяющих меру авторитетности руководителя. К ним можно отнести некоторые личностные особенности, организаторский и мотивационный потенциал (способность лидировать в качестве лидера-организатора и лидера-мотиватора), ценностную привлекательность личности руководителя для членов группы (готовность разделить его принципы и идеалы) и наиболее существенный фактор - стиль управления, реализуемый руководителем.