Уровни возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации

Оценка картины возможностей реализации профессиональной деятельности в организации проводится путем анализа профиля возможностей реализации мотивов, который строится на бланке (рис. 17) по организации (подразделению) в целом. Для построения профиля необходимо рассчитать средние значения для каждого из пятнадцати мотивов по организации (подразделению), зафиксировать полученные значения на соответствующих осях и соединить соседние точки между собой. Аналогичные профили строятся для каждого сотрудника. Наложение профиля сотрудника на профиль организации позволяет выявить потенциально конфликтные зоны (см. рис. 16).

Рис. 16. Пример построения профилей возможности реализации мотивов профессиональной деятельности организации и конкретного сотрудника.

Контрольные вопросы
1. Как может быть использована оценка сотрудником возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации? 2. Какую информацию дает исследователю профиль возможности реализации мотивов? 3. Как Вы думаете, почему значения показателя возможности реализации мотивов у топ-менеджеров в среднем выше, чем у менеджеров среднего звена и рядовых работников?

Рис. 17. Бланк для построения мотивационного профиля

Упражнение 2. Технология аудита системы мотивации и стимулирования персонала в организации
Цель занятия:
Анализ (аудит) существующей системы мотивации и стимулирования на предприятии.
Технология проведения аудита представлена в главе 3.
Аудит системы мотивации и стимулирования включает в себя 3 технологических этапа: аналитический, диагностический, контрольный.
Аналитический этап: анализ структурных составляющих системы мотивации на предприятии, т.е. выделение фактического материала, на основе анализа которого возможно построение реальной системы мотивации и стимулирования на предприятии.
Диагностический этап:
- диагностика и составление мотивационного профиля сотрудников;
- диагностика мотивационного профиля компании, обозначение стратегии мотивации в организации (определение ожиданий компании к работникам, выявление мотивационного и стимулирующего потенциала компании);
- оценка рабочих мест (должностей) (какие именно сотрудники нужны компании для эффективной работы в соответствии с должностными требованиями, как именно их стимулировать (в плане материального стимулирования).
Контрольный этап: сопоставление диагностических и аналитических данных, формирование отчетных документов.
Результат (по аудиту):
1. Мотивационный профиль компании и сотрудников.
2. Система стимулирования на предприятии (фактический блок, т.е. только то, что есть).
3. На основе соответствия мотивационных составляющих Компании и работников с существующей системой мотивации определяются проблемные зоны в системе мотивации (в чем проблема, почему так происходит, на что надо обратить внимание).
Продолжительность проекта в реальных условиях – 2-3 дня.
Оснащение
1. Опросник «Возможность реализации мотивов» (см. Приложение).
2. Анкета «Демотивирующие факторы в организации» (см. Приложение).
3. Технологическая карта «Анализ должности» (см. Приложение).
Задание выполняется на базе конкретной организации (подразделения организации) после согласования с руководством организации.
Технология аудита
Аудит осуществляется по следующей технологии:
1. Анализ мотивационно-ценностной структуры предприятия, ценностных составляющих компании. Результат: построение ценностного блока системы мотивации в компании (отделе) (рис. ниже).

Рис. 18. Ценностный блок системы мотивации в компании

2. Выявление мотивационных ожиданий компании (составление мотивационного профиля компании). Результат: мотивационный профиль компании (МПК). МПК составляется по итогам диагностики «Возможность реализации мотивов» (В.И. Доминяк) (см. упражнение 1 «Возможность реализации мотивов профессиональной деятельности в организации»).
3. Оценка рабочих мест (должностных компетенций). В основе оценки лежит анализ рабочих мест. В процессе оценочного анализа определяется значимость рабочего места в контексте его вклада в достижение стратегических и тактических целей организации, требуемого уровня образования и ответственности занимающего его работника, требуемой интенсивности труда и специфики условий работы. Результатом оценки становится установление четких приоритетов в имеющейся структуре должностей для организации (грейдирование должностей).
4. Составление мотивационного профиля сотрудников (МПС). Результат: мотивационный профиль сотрудников, определение демотивирующих факторов по сотрудникам (отделу, компании). МПС составляется по методике В.И. Доминяка, но инструкция следующая: «Дайте, пожалуйста, оценку того, насколько необходима для Вас реализация каждого из представленных ниже мотивов профессиональной деятельности. Оценивайте по десятибалльной шкале, обводя кружком соответствующую цифру в каждом пункте».
5. Сопоставление МПК и МПС, выявление демотивирующих факторов (сопоставление проводится на графиках (профилях компании и работника), а не в таблицах).
6. Анализ системы стимулирования сотрудников (постоянная и временная часть). Результат: построение блока стимулирования (рис 13).

Контрольные вопросы
1. Что дает специалисту (исследователю) сопоставление мотивационных профилей компании и сотрудника?
2. Что включает в себя ценностный блок системы мотивации персонала в организации?
3. В чем принципиальное различие понятий «мотивирование» и «стимулирование»?