Немецкая деловая культура и стиль управления

Существенное влияние на становление и развитие немецкого стиля управления и германской деловой культуры оказали протестантская этика и социальное учение католицизма, идеи Просвещения и прусский социализм, романтизм и рациональ­ный критицизм, бюргерская культура, а также индивидуальный либерализм и прин­цип социальной ответственности. Такие национальные черты, как прилежность и аккуратность, любовь к порядку и бережливость, пунктуальность и рациональ­ность, трудолюбие и ответственность, воспитывались на протяжении столетий. Немцам не свойственны авантюризм и спонтанные решения. Они изобретательны и берут систематичностью подхода и последовательностью действий.

Характерной чертой и отличительной особенностью немецкой деловой куль­туры является принцип порядка (Ordnung), который отмечается и в стиле управления, и в организации процесса принятия решений. Согласно немецкой точке зрения на характер развития любого процесса, у каждой вещи и у каждого челове­ка есть свое место в соответствующем плане, рассчитанном на достижение макси­мальной эффективности. Немцы верят в то, что хорошо разработанные процессы и процедуры способны содействовать решению большинства проблем, поэтому придают порядку первостепенное значение для достижения общего благосостоя­ния. Чувство порядка, развитое у немцев, требует конформизма. Символам вла­сти, законам и указаниям в Германии подчиняются, а эксцентричные люди и на­рушители закона не вызывают симпатий в обществе.

В Германии соблюдение правил касается всех, ведь перед законом все граждане страны равны еще с давних времен. Так, посетителям Потсдама немцы любят рас­сказывать одну давнюю историю. На холме, как раз напротив королевского дворца Сан-Суси, до сих пор возвышается ветряная мельница, возраст которой весьма по­чтенен. Шум работающей мельницы в свое время доставлял определенные, но не слишком большие неудобства прусскому королю Фридриху Великому. В конце концов король приказал владельцу мельницы убрать ее с территории, примыкав­шей ко дворцу. Однако мельник обратился в королевский суд с иском против Фридриха и выиграл дело. Королевский суд признал право частной собственно­сти мельника и обязал Фридриха подчиниться решению суда, оставив мельницу в неприкосновенности. Таким образом, перед судом в Германии и мельник и ко­роль оказываются изначально равными, но право частной собственности оказыва­ется важнее индивидуальных и не очень обоснованных претензий власть имущих.

Немецкую деловую культуру также отличают монохронное отношение ко вре­мени (стремление завершить одну цепь действий до того, как перейти к другой), вера в собственные прямоту и честность, склонность к резкости и открытому вы­ражению несогласия (в противовес любезности и дипломатии).

По своей сути немцы — нация, признающая только простую научную истину, только то, что можно доказать опытным путем. Они действуют с точки зрения прагматического рационализма, им свойственны материализм и ориентация на конечный результат своей деятельности. Немцы склонны к длинным и глубоким поискам смысла жизни и любят проводить время с материальной и духовной вы­годой для себя. В этой связи немцы чрезвычайно активны, подвижны и любозна­тельны. Они предпочитают много и активно отдыхать, проводя досуг в путеше­ствиях по своей стране или за границей. Во время уик-эндов, праздничных дней или каникул вся Германия превращается в огромный туристский лагерь. На вок­залах, автобусных станциях и в аэропортах снуют путешественники с рюкзака­ми и чемоданами. Автострады забиты автомобилями, а в гостиницах не всегда можно найти свободный номер без предварительного резервирования. Разно­образная система скидок и прочих льгот на транспорте и в гостиницах, специаль­ные недорогие туры поощряют путешествия, а индустрия туризма при этом полу­чает немалые доходы.

Немцы стараются быть законопослушными, дисциплинированными граждана­ми. Немецкое общество обладает достаточным конформизмом, случаи проявле­ния различных эксцессов здесь крайне редки. Граждане Германии стараются не совершать ошибок и весьма преуспели на этом пути. Любые проявления экстре­мизма всячески пресекаются, причем правоохранительные органы действуют достаточно корректно, уважая гражданские права манифестантов. Даже во время _традиционных первомайских демонстраций протеста левых сил, проходящих в круп­ных городах страны, несмотря на экстремизм протестующих, полиция не позво­ляет себе распускать руки, но одновременно достаточно жестко наводит порядок на улицах.

Немцы верят, что настоящего порядка можно достигнуть, если строго соблю­дать специально разработанные для этого правила, постановления и процедуры, которые, в свою очередь, возникли на основе многолетнего опыта деятельности национальных компаний, ведомых опытными, проверенными временем руково­дителями. Управленческий и деловой опыт передается от более опытных и обыч­но старших по возрасту сотрудников тем, кто находится на более низких ступень­ках иерархической лестницы.

Хотя основным лозунгом немецкой нации и является порядок, но в свете гума­нистических традиций неолиберализма, когда в центр экономической системы поставлен человек как базовая ценность общества, порядок в настоящее время до­полняется свободой. Поэтому немецкую деловую культуру послевоенного перио­да справедливее характеризовать не просто как порядок, а как свободу и порядок.

С точки зрения стиля лидерства Германия является образцом иерархии и согла­сия: сфера ответственности и компетенции строго распределена между сотрудниками в зависимости от занимаемых позиций, приказы отдаются сверху вниз и не подле­жат обсуждению. Статус менеджера в немецких компаниях связан не только с инди­видуальными способностями руководителя, но зависит и от продолжительности срока службы, и от формального подтверждения квалификации и уровня образо­вания. Примечательно, что немецкий менеджер, обладающий университетским дип­ломом, получает повышение по службе в среднем раз в четыре года, а перед теми, у кого есть докторская степень, открыт путь в высшее руководство. Стоит отметить, что доктора наук в Германии пользуются значительным уважением в обществе и за­нимают более высокое социальное положение, чем преуспевающие бизнесмены без степени. Процесс коммуникации (взаимодействия различных подразделений) в не­мецких компаниях строго вертикален: мнение нижестоящего подразделения доводит­ся до высшего руководства только через непосредственных начальников, которые затем передают эту информацию по иерархической цепочке снизу вверх.

Тем не менее в процессе принятия управленческих решений, которые затем об­ретают форму приказа, не исключается дискуссия среди всех членов трудового коллектива. Как известно, в послевоенный период времени практически на каждом немецком предприятии (и в ФРГ и в ГДР) был образован совет трудового коллектива, который участвовал в обсуждении актуальных проблем на равных позициях с высшим руководством и оказывал заметное влияние на позиции топ-менеджеров. В настоящее время часть компаний ФРГ (преимущественно крупных) уже отказалась от подобной практики, но в фирмах, представляющих так на­зываемый Mittektand (малый и средний бизнес), советы трудовых коллективов сохраняются.

Таким образом, принцип согласия означает то, что трудовой коллектив тоже разделяет ответственность за характер принимаемых стратегических решений. Консенсусу в немецких фирмах придается достаточно большое значение, даже несмотря на четкость вертикальной структуры организации. Немцам присущ процесс принятия решений на основе консенсуса, что требует обширных подготовительных исследований и зачастую вспомогательных разъяснений. Принци­пы социального рыночного государства дают возможность гражданам ФРГ более комфортно себя чувствовать в системе коллективной ответственности, которая гарантирует защиту от жесткого директивного стиля руководства и повышает степень ответственности индивидуального работника перед трудовым коллекти­вом. Коллективные трудовые контракты, тарифные соглашения, социальное стра­хование — вот важнейшие элементы согласия между работодателями, наемными служащими и менеджерами немецких компаний. Рисунок 10.1 дает наглядное представление о стиле руководства, применяемом большинством немецких пред­приятий.

Рис. 10.1. Немецкий стиль лидерства

Составлено по: Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. — М., 1999. С. 106.

Немецкие компании — традиционно малоподвижные организации, обременен­ные различными инструкциями и руководствами, системами и иерархическими ступенями. Иерархия обязательна, она часто приводит к чрезмерной почтитель­ности перед непосредственным начальником и высшим руководством. Немецкий руководитель — исключительно обособленная личность, не склонная демонстри­ровать свое появление перед всем трудовым коллективом. Для него характерна политика закрытых дверей и общение с потенциальными посетителями не напря­мую, а через секретаря. Немецкая вертикальная система спускает инструкции только ближайшим, непосредственным подчиненным, и хранятся такие инструк­ции строго в стенах данного отдела. Однако в немецких фирмах существует корот­кая дистанция власти между начальниками и подчиненными, что вполне свойствен­но Германии как стране с исторически децентрализованным прошлым и нелюбовью к диктаторским замашкам руководителей (табл. 10.1). Децентрализация и сег­ментация являются структурными характеристиками немецкого общества. Гер­мания поздно объединилась, и здесь не любят слишком сильную центральную власть, особенно после периода национал-социализма и плановой экономики в ГДР-Немцы предпочитают рассредоточение власти.

Таблица 10.1.