Соблюдение принципов справедливости в условиях культурного многообразия

Есть множество причин, по которым культуры вступают в контакт друг с другом, и самой распространенной формой межкультурного контакта является совместная работа. Управление в условиях культурного многообразия является популярной темой научных исследований (см., например, Chemers, Oskamp & Costanzo, 1995; Сох, 1993; Henderson, 1994; Jackson & Ruderman, 1995). Соблюдать справедливость в таких условиях совсем не легко, и мы рассматривали многочисленные культур­ные различия в восприятии справедливости, которые, казалось бы, делают эту за­дачу почти невыполнимой. Представители разных культур могут, к примеру, от­давать предпочтение разным подходам к разрешению конфликтов. Уэлдон, Джен, Чен и Ванг (Weldon, Jehn, Chen & Wang, 1996) обнаружили, что на американско-китайских совместных предприятиях китайцы для разрешения межкультурных конфликтов обычно используют методы непрямого воздействия (например, идут к начальнику, выносят обсуждение проблемы на собрание), в то время как амери­канцы в случае межкультурного конфликта предпочитают непосредственное об­ращение к его участникам.

Лейнг и Квонг (Leung & Kwong, в печати) проанализировали множество кон­фликтов, касающихся вопросов справедливости, которые часто случаются на совместных предприятиях в Китае, поскольку китайцы и их зарубежные партне­ры имеют разные взгляды на справедливое управление трудовыми ресурсами. Нам не много известно об эффективных путях преодоления проблем, которые порож­даются культурными различиями в восприятии справедливости. Эта сфера, без со­мнения, требует более пристального внимания в ходе будущей научно-исследова­тельской работ¹ ы. Одним из перспективных направлений является подготовка тех, кому приходится иметь дело с межкультурными конфликтами, и обучение их посредничеству и консультированию при решении проблем, касающихся культур­ных различий в восприятии справедливости.

При соблюдении принципов справедливости в условиях культурного многооб­разия есть и еще одна проблема. Хорошо известно, что группы имеют предубежде­ния в отношении мы-группы, которые ведут к тому, что членам мы-группы дается более высокая оценка и предоставляется большее количество ресурсов, чем членам они-группы. Тсуи и О'Рейли (Tsui & O'Reilly, 1989) обнаружили, что демографи­ческие различия между начальником и подчиненным, в том числе расовые, связа­ны со снижением эффективности (по оценке начальства), с меньшей личной рас­положенностью начальства к подчиненным и к тому же повышает ролевую нео­пределенность подчиненных. Проанализировав литературу по межкультурному содействию (interculturalhelping), Кросби, Бромли и Саксе (Crosby, Bromley & Saxe, 1980) пришли к выводу, что люди более охотно оказывают помощь представите­лям одной с ними этнической группы, чем представителям иных этнических групп. Лейнг и Моррис (Leung & Morris, 2001), кроме того, утверждают, что культурные группы могут обнаруживать этноцентрическую предрасположенность к справед­ливости, считая свои предпочтения и методы принятия решений более справедли­выми. Так, Артур, Доверспайк и Фуэнтес (Arthur, Doverspike & Fuentes, 1992) обнаружили, что представители национальных меньшинств считают процедуру найма персонала, при которой представителям национальных меньшинств пре­доставляется преимущество, более справедливой, чем представители националь­ного большинства.

Пепитон и Л'Арман (Pepitone & L'Armand, 1997) приводят сведения о том, что и в США, и в Индии соответствие между валентностью результата, достигнутого индивидом, и его оценкой как человека воспринимается как проявление справед­ливости. Иными словами, если хороший человек получает позитивный результат, а плохой человек получает негативный результат, это воспринимается как прояв­ление справедливости. Эта так называемая гипотеза сбалансированной валентно­сти при восприятии справедливости получила подтверждение и в Корее (Hong, 1997). В соответствии с данным предположением, по сведениям Ли, Пепитона и Олбрайта (Lee, Pepitone & Albright, 1997), и китайцы, и американцы считают, что хорошие люди должны получать более позитивные результаты, чем плохие. Хотя принципы справедливости требуют, чтобы хорошие люди получали позитивные результаты, предрасположенность по отношению к мы-группе и этноцентрическая предрасположенность к справедливости могут сделать оценку членов они-группы

как хороших людей проблематичной. Подход с точки зрения сбалансированной валентности не гарантирует готовности допустить получение позитивного резуль­тата представителями иной культурной группы.

Позднее Тайлер и соавторы (Huo, Smith, Tyler & Lind, 1996; Tyler, Boeckmann, Smith & Huo, 1997) на основе модели справедливости с точки зрения ценности группы предложили выход из этого положения. Они считают, что процессы со­циальной категоризации определяют, в какой мере принципы справедливости представляют собой механизм регулирования межгрупповых контактов. Если две группы считают Друг друга «чужими», то на первый план выступают личные инте­ресы, а в процессе межгруппового контакта определяющую роль играет индивид. Если же две группы считают друг друга «своими», то более значимой становится справедливость межличностных отношений и нормы справедливости превращают­ся в фактор, который объединяет две разные группы. Эта работа подчеркивает важ­ность сверхзадачи и общей идентичности для соблюдения принципов справедли­вости в условиях культурного многообразия.