Психология межгрупповых конфликтов

Конфликты в организации — это неотъемлемая составляющая любой современ­ной организации. Конфликт может нести в себе как положительные, так и отрица­тельные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфлик­там преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или миними­зации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее им нужно эф­фективно управлять.

Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в разно­гласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это про­цесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования.

Организационный конфликт может существовать:

а) на внутригрупповом уровне (руководитель-подчиненный: руководитель-под­разделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);

б) на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями од­ного уровня; ролевые — из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответ­ственности и контроля).

Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются:

· взаимозависимость производственных задач и целей;

· неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда;

· неодинаковые условия труда, оплаты, перспективы роста, предоставления соци­альных благ;

· конкуренция за ресурсы и фонды;

· различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях обще­ния, социальном статусе членов разных групп;

· несовершенство межгрупповых каналов коммуникации;

· функционально-ролевая неопределенность.

Существуют различные способы, или стили, поведения для регулирования меж­личностных конфликтов в организации. Р. Блейк и Дж. Мутон впервые предложили концептуальную схему для классификации типов, или стилей, управления конфлик­тами на межличностном уровне, состоящую из пяти типов (принуждение, уход, сгла­живание, компромисс, разрешение проблем).

В 1976 г. эта схема была модернизирована К. Томасом. В1985 г. М. Рахим, используя аналогичную концептуализацию, предложил свою классификацию.