Шаруашылық ұйым социологиясы

М.Вебердің пікірі бойынша, ұйым - жабық немесе ерекше адамдар тобы (әдетте өкілдік билікке ие басшы, әкімшілік аппарат) реттеп отыратын, сырттан келушілерге шек қойылған әлеуметтік қатынастар жиынтығы [29]. Қазіргі заманғы ұйым социологиясының теоретигі А.Стичкомбтың анықтамасына сәйкес ұйым “бірқатар өзіндік ерекшелігі бар мақсаттар мен міндеттерге жетуде айқын көрінетін және үздіксіз ұмтылушылығымен саналы түрде қалыптасушы әлеуметтік қатынастардың тұрақты жүйесі” [30]. Ал ресейлік зерттеуші А.И. Пригожин ұйымның төмендегідей белгілерін көрсетеді: ұйым әкімшілік және мәдени факторлармен анықталған адамзаттың ерекше қауымдастығын, әлеуметтік ортасын, жекелік емес байланыстар мен нормалардың жүйесін білдіреді [31]. Социолог А.В. Дорин ұйым - ол мақсаттарының ортақтығына, еңбек жағдайы мен мазмұнына негізделген адамдар қауымдастығы деп санайды. Адамдар мұндай қауымдастықтарға еңбек іс-әрекетін бірге іске асыру үшін бірігеді, өйткені оның жеке дара әрекетпен салыстырғанда көптеген ұтымды жақтары бар және айтарлықтай пайдалы, тиімді, бәсекеге бейім, тартымды т.б. болып табылады. “Ұйым” деген ұғымның өзі реттелген, тәртіпті дегенді білдерді [32].

Сонымен, ұйым дегеніміз - еңбек қызметін бірге іске асыруда ортақ мақсатқа қол жеткізуге бағытталған әлеуметтік қатынастардың жүйесі.

Шаруашылық ұйымның мынадай негізгі белгілері болады:

Монополизмге ұмтылу. Барлық шарушылық ұйымдар ресурстарды монополияландыруға немесе қандай да бір экономикалық орынды басып алуға ұмтылады және оларға басқа шаруашылық субъектілерді жақындатпауға тырысады.

Тұйықтыққа ұмтылу. Еңбек нарығының бөгде агенттер және капитал үшін шартты түрде жабықтығы, оған мүше болып кіру шаруашылық ұйымның ресурстарын қорғаудың ең сенімді құралы болып қызмет етеді. Оған кірудің қиындығы ұйымға мүше болу, тек ниетіне қарай, ондағы орынды жаулап алуда арнайы күш жігерсіз мүмкін еместігін білдіреді. Ұйымнан шығудың қиыншылығы, қандай да бір айтарлықтай экономикалық немесе мәртебелік шығындарсыз оны еркін түрде тастап кету мүмкін еместігінен көрінеді.

Иерархия құру. Иерархиялық құрылым сипаты бойынша біркелкі емес орындарды тарату және көлденең түрдегі мобильділік үш негізде іске асырылады: мұрагерлік бойынша, жоғарыдан тағайындау, төменнен ұсыну.

Индивидті ұжымдық мүдделерге бағындыруға тырысу. Шаруашылық ұйымдар мүшелері өздерінің ортақ мақсаттарын толықтай бағындыруға тырысып бағады. Онымен қоса адаммен топтың арасындағы ара қатынасы оның ұйым қатарына қосылмай тұрып-ақ басталып кетеді. Мүше болуға лайық екендігін қолдау жолымен, шәкірттік жарты ақыға жұмыс істеу, берілгендігін паш ету, тәртіптілігі, кәсіби жарамдығы арқылы дәлелдеуге мәжбүр болады. Тек содан кейін ғана ұйым қатарына жібереді.

Марапатты пұрсатқа айналдыру. Ұйымдар өз мүшелерін бағындыра отырып, оның орнына пұрсаттық белгілері бар қандай да бір марапаттауларға қол жеткізулеріне жол ашады.

Индивидтер мен топтардың стратификациясы.Шаруашылық ұйымда өз мүшелерін саптау деген бар. Олардың ішінен келесідей әлеуметтік топтарды көруге болады: 1) Билігі бар және ұйымда барлық пұрсатқа ие басқарушылар; 2) формальді биліктен тыс, бірақ қандай да бір шектеулі пұрсаттарға ие толыққанды атқарушылар; 3) қолында не билігі, не пұрсаты жоқ атқарушылар (алдын ала дайындықтан өтетін - шәкірттер, тәжірибеден өтушілер; штаттан тыс жұмысшылар - қосымша жұмыс істейтіндер, уақытша істейтіндер; маргиналдар - қажетті құжаттарсыз немесе тіркеусіз жұмысқа алынғандар, түрмеде отырып келгендер, мамандығын жоғалтқандар).

Толыққанды атқарушы болу үшін үш негізгі талапқа сай болу керек: а) ұйымға үздіксіз түрді мүше болу (кейде белгілі бір жұмыс тәжірибесі талап етіледі); ә) тікелей басқарушыға қатысты жеке бағынушылық және айтқанын істеу; б) ұжымдық мақсаттармен құндылықтарға бағыныштылығын көрсету.

Шаруашылық ұйымдардың келесі түрлерін қарастырайық.

Қауым - ішкі тығыз байланыстар арқылы және аумақтық, қандық туыстық белгілері бойынша біріккен қауымдастық. Оған мыналар тән: формальді түрдегі теңдік (әрбір мүшесі бір шешуші дауысқа ие болуға құқылы): ортақ меншік, оны әрбір мүшесі пайдалана алады, бірақ ол оның меншігі бола алмайды; шаруашылық ішіндегі көптеген қызметтердің бөлінбестігі; еңбек ету мен өмір сүрудің көптеген жақтарына қатысы бар формальді емес дәстүрлі тәртіпке жалпылама бағыну. Оған дәстүрлі щаруалар қауымы тарихи мысал бола алады.

Корпорация - ол тығыз байланыстан гөрі кәсіби байланысқа көбірек көңіл бөліп құрылған шартты түрдегі жабық ұйым. Ол қауымға қарағанда, көп сатылы және ішкі міндеттердің дәлме-дәл бөлінуімен қызметтік мақсаттылыққа ие, сонымен қатар ол формальді әкімшілік тәртіпке сүйенеді. Корпоративтік белгілерді ортағасырлық кәсіби иехтада, қазіргі заманның соңғы үлгісіндегі банктен де жеңіл аңғаруға болады.

Ассоциация - ол өз құқықтары мен жеке меншігін сақтап қала отырып, топтар мен инидивидтердің шартты түрдегі еркін бейнеде бірігуі. Ассоциация арнайы міндеттер үшін құрылады және оның әрекеті белгіленген шеңберден шықпайды, индивидтің жеке өмірі мен еркіндігін аяқ асты қылмайды. Оған мысал ретінде қазіргі кездегі тұтынушылар қоғамын, акционерлік қоғамды алуға болады.

Ұйымдардың өз мүшелерін бағындыру және ішкі бақылауды белгілеу тәсілдеріне қарап бөлік көрсетейік: мәжбүрлеуші, пайдакүнемдік, символикалық.

Мәжбүрлеуші ұйымдар адамға тікелей зорлық-зомбылық көрсетуге (тәни, әскери) немесе зорлық көрсетіп, қорқытуға сүйенеді, оның жоқ болуы бұл жерде марапаттау түріне айналады (түрмелер, әскери бөлімдер). Пайдакүнемдік (утилитаристік) ұйымдар өз мүшелерін материалдық мүдде негізінде біріктіреді (қазіргі заманғы шаруашылық мекемелер). Символикалық ұйымдар жалпы моральдан немесе идеологиялық тамырдан өсіп шығатын ынтымақтастыққа қарсы бейнеде болады (шіркеу, саяси партиялар).

М.Вебер шаруашылық ұйымдардың келесі түрлерін бөліп көрсетеді. Олар :

- материалдық мүдделермен реттелген “экономикалық” ұйымның өзі;

- “экономикалық белсенді” - экономикалық қызметтерді орындаушы экономикалық емес ұйымдар (мемлекет, шіркеу);

- “экономикалық реттеуші” - экономикалық емес әдістермен реттелетін экономикалық ұйымдар (қауымдар, кәсіби цехтар, гильдиилер);

- “формальді тәртіпті бекітуші”, экономикалық әрекеттің жағдайларына экономикалық емес бақылауды іске асырушы ұйымдар (құқық қорғау органдары) [33].

Беделді белгілеу тәсілдері бойынша ұйымдарды бөліп көрсетейік.

Бюрократизм. Бұл типтегі қатынас шеңберінде өзара әрекеттесу негізінде әкімшілік иерархия жатыр. Әрбір жұмысшыға қызметтік міндеттер белгіленген. Басшылар - шешім қабылдайды, бағынушылар оны орындайды. Жұмысты бақылау қалыптасып қалған ағымдағы тексеру рәсіміне ұқсайды. Сәтсіздік үшін тиісті атқарушы жауапты болады. Жұмысқа шығудың қатаң кестесі болады. Басшы мен бағынушы арасындағы байланыстар негізінен формальді және қызметке байланысты істермен шектеледі.

Патернализм. Қатынастардың иерархиялығы анық түрде көрінеді, басшының құқығы талассыз. Ол шешімді әдетте, өз жұмысшыларының әрекетін өте мұқият бақылай отырып, бір ауыздан қабылдайды. Бағыныштылар тарапынан басшыға қатысты мақұлдау сезімі күтіледі; қабылданған шешімнің мағынасын түсінуге ұмтылу және мекеме жайлы ақпаратқа ие болу міндетті емес. Еңбек ұйымдасуы икемді сипатта, қиын жағдайда орындаушыны ауыстыруға болады. Сәтсіздіктер - ортақ. Басшы ұйымның ауыз бірлілігін жеке ықпалымен қолдап отырады. Өзара қатынастарда жекелік сипатқа көңіл бөлінеді. Жұмыстан тыс проблемалар басшы тарапының қолдап қамқорлық көрсету саласына айналады.

Фратернализм. Иерархия барынша тегістелінеді. Шешім ұжымдық түрде қабылданады. Басшы оның мазмұнын талқылайды, қол астындағыларға ондағы енгізілген мағынаны түсіндіреді және олармен өз ақпарлары жайлы ой бөліседі. Жұмыс икемді түрде ұйымдастырылған, өзара көмек, қатысушылардың жетекшісі тарапынан қолдау көрсету жоққа шығарылмайды. Кез келген сәтсіздік - ұжымның ортақ қайғысы. Өзара қатынастар формальді емес сипат алады.

Әріптестік. Иерархия көрініс бермейді. Шешім әрбір мүше өз жіктелімімен өзінің сапалы жауабына қарай ойларын ұсына отырып, жалпы талқылау негізінде қабылданады. Бағынушылар шешімнің мәнін түсініп, оны жұмыс істеу барысында орындауы қажет. Басшы бұйрық бермейді, жалпы іс-қимылды реттеп отырады. Әрқайсысына тиісті қызмет бекітілген, алайда жалдаушы оның барысына араласпайды. Белгіленген жұмыс учаскесі үшін жауапкершілік нақты атқарушыға жүктеледі. Қатынас қызметтік-келісім-шарттық негізге ие болады. Ешбір адамның мекемеге берілгендігін білдіруі шарт емес, кәсіби міндеттер жеткілікті [34].

Еңбек нарығы және жұмыспен қамту порблемасының