Контроль за кадровой работой

Контроль, таким образом, призван выявить назревающие в организации проблемы и скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. В той или иной его форме контроль и мониторинг деятельности всегда присутствуют в любой системе управления организацией.

Вместе с тем термин "контроль" чаще всего истолковывается неверно, в том числе и руководителями. Само слово «контроль» как и слово «власть» рождает, прежде всего, отрицательные эмоции. Для многих людей контроль означает ограничение, принуждение, отсутствие самостоятельности.

Как следствие, неправильность в представлении и понимании данного процесса рождает ошибочность при его реализации, а значит – снижение результативности. Основными функциями контроля являются:

· обеспечение подчинения (важная функция, но не всегда главная);

· координация деятельности;

· мотивация персонала;

· обеспечение гибкости в стратегии и тактике компании.

В описании системы контроля и мониторинга, представленного в данной статье, показаны ее основные составляющие, инструментарий реализации, даны рекомендации по повышению эффективности подобных систем. Объектом контроля могут быть:

· деятельность (или отдельное направление деятельности), достижение плановых показателей;

· непосредственно работники организации, их рабочее поведение, индивидуальные характеристики.

Для реализации функций системы контроля могут быть использованы следующие методы:

· наблюдение;

· индивидуальные беседы;

· собрания и обсуждения;

· аудиты (внезапные);

· измерения.

При создании любой системы контроля необходимо учитывать особенности человеческого поведения, поскольку именно человек является неотъемлемой частью любой системы управления, выступая одновременно в роли объекта и субъекта.

Зачастую руководители, разрабатывая систему контроля, стремятся сделать ее открытой, видимой, ставя при этом приоритетной целью предотвращение ошибкок, а не только зафиксирование их. Они надеются, что сотрудники, зная о том, что контроль существует и действует эффективно, будут сознательно стараться избегать ошибок, анализировать ситуацию и искать пути выхода. Такой подход увеличивает возможности системы контроля максимально сближать реальные результаты с намеченными.

Но нельзя забывать, что построенная по такому принципу система контроля способна привести и к незапланированным срывам или изменениям в поведении людей.

Один из аспектов контроля, вызывающий такие поведенческие отклонения, - это измерения, осуществляемые в процессе мониторинга. Возможен такой тип поведения сотрудников, который носит название поведения, ориентированного на контроль. Люди, чья деятельность контролируется, четко осознают грань между тем видом деятельности, который подвергается измерению, и неизмеряемым. Они акцентируют свое внимание и силы на первом, улучшая показатели. Направления же деятельности, где измерения не производятся, остаются без внимания. Возникает проблема неполного использования работником имеющихся ресурсов, поэтому с ростом показателей может не повышаться общая результативность.

Другим негативным поведенческим аспектом может являться предоставление непригодной информации. Суть и последствия этого аспекта всем знакомы со времен плановой экономики: завышение планируемых затрат, перевыполнение количественных показателей в ущерб качеству. Все это может привести к тому, что будут упущены важнейшие возможности для развития организации.

19.Оценка социально - экономической эффективности управления
персоналом организации

Эффективность работы персонала следует рассматривать в единстве с экономической и социальной эффективностью. Процесс трудовой деятельности организации немыслим без главного его ресурса – персонала. Именно персонал и определяет конечный результат работы, выражающийся в экономических показателях организации, таких как прибыль, затраты на 1 руб. продукции, уровень рентабельности и т.д.

Социальная эффективность характеризует степень использования возможностей каждого работника, его потенциала и выражает социальный результат управленческой деятельности. При оценке социальной эффективности управления следует учитывать и связывать потребности работников с целями организации, при этом цель должна максимально удовлетворять потребности персонала. Однако зачастую эффективность рассматривают только с экономической стороны: получение максимальной прибыли при наименьших затратах.

Взаимосвязь экономической и социальной эффективности следует рассмотреть в двух аспектах. Первый аспект: экономическая эффективность может быть достигнута и иметь максимальное значение, когда работник в полной мере предоставляет организации рабочую силу, и организация получает максимальную отдачу от его труда. Второй аспект: социальная эффективность, выступающая в виде стимулов, возможна только тогда для персонала, когда предприятие прибыльно и имеет довольно стабильное, устойчивое положение во внешней среде. В этом случае предприятие должно предоставить и удовлетворить стимулы персонала (повышение заработной платы, материальная помощь, премии, участие

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальная эффективность в виде стимулов для персонала могут обеспечить только тогда, когда организация получает прибыль, с другой стороны, экономической эффективности можно добиться, если работники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу (соответствующее трудовое поведение, если будет мотивация).

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности возможны следующие подходы: 1. Экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность – как ограничение; 2. В начале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиции социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономический эффективный проект.