Базовые законы организации.

В любой организации имеются управляемые, частично управляемые и неуправляемые процессы. Каждый процесс включает в себя четыре составляющие – входное воздействие, преобразование входного воздействия, результат преобразования входного воздействия, влияние результата на входное воздействие. Входным воздействием может являться поступающая информация либо субъективное управленческое воздействие. Преобразование входного воздействия заключается в обработке входного воздействия по определенному алгоритму. Результатом преобразования управленческого воздействия может быть управленческое решение либо исполнительское действие. Влияние результата на входное воздействие может заключаться либо в корректировке алгоритма обработки начального входного воздействия либо в изменении его значения.

Зависимости между входными воздействиями и выходными результатами могут иметь различный вид (табличные, графические, формульные, словесные; набор параграфов, статей, инструкций. положений).

Зависимости могут быть объективными и субъективными, кратковременными и долговременными, моральными и аморальными. Объективные зависимости формируются независимо от воли и сознания людей. Субъективные зависимости создаются людьми для реализации глобальных целей организации или страны.

Из категории «зависимость» вытекает понятие «закон». Закон – это зависимость, которая либо: зафиксирована в законодательных документах (Конституция, законы, подзаконные акты, уставы и т.д.); является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций; получила признание и поддержку авторитетных ученых.

Объективные законы носят название законов организации, а субъективные законы – законов для организации. Закономерность является частью закона. Закон или закономерность с позиций менеджмента можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения. Таким образом, закон (закономерность) имеет механизм действия и механизм использования. Механизм действия – это формирование зависимости выходных параметров от входных; определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. Механизм использования – это набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.

Организация всегда испытывает два воздействия – первое со стороны закона, второе со стороны руководителя. Если механизм действия и механизм использования согласованы, это приводит к эффективной деятельности организации. Каждую организацию можно представить как суперпозицию ее составляющих подразделений. Механизм использования закона в организации также можно рассматривать как суперпозицию закона в низовых подразделениях; результат его выполнения представляет собой входное воздействие для выполнения закона на следующем иерархическом уровне организации. Невыполнение закона в некотором подразделении или на некотором уровне иерархии может привести к общему срыву поставленных целей организации.

Законы организации имеют в своем составе общее и особенное. Общая часть закона имеет механизм действия независимо от страны, географического расположения, сферы деятельности организации. Особенное – это часть закона, не меняющая его сути и отражающая особенности организаций как социальной системы.

Законы организации образуют теоретический фундамент. Они способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию и анализировать опыт. Законы организации по важности разделяются на два уровня. К первому относятся: закон синергии, закон самосохранения, закон развития. Ко второму – менее важные законы: закон информированности-упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации.

Любая организация характеризуется следующими основными элементами: производительностью, микроклиматом в коллективе, заинтересованностью, кадровым, научным и техническим потенциалом, отношением к внешней среде, перспективами развития, имиджем. Эти элементы определяют потенциал организации, ее способность к деятельности. Различные сочетания элементов организации могут создать большой набор возможных уровней суммарного потенциала организации: от очень низкого до очень высокого.

Низкий потенциал возникает в случаях некомпетентного подбора кадров, слабого МТО, развитии межличностных конфликтов в коллективе. Высокий потенциал может возникнуть при приеме на работу совместимых квалифицированных работников, при высоком уровне МТО, при совпадении целей организации с целями подавляющего большинства работников. При этом производственный потенциал организации, т.е. возможность повышения производительности труда, расширения объема услуг и т.п. может меняться двумя способами:

· пропорционально привлечению дополнительных ресурсов;

· скачкообразно.

Потенциал Потенциал

организации организации

2

Потенциал Потенциал

дополнительных дополнительных

ресурсов ресурсов

Процесс существенного усиления или ослабления потенциала какой-то материальной системы носит название синергии. Этот процесс аналогичен физическому явлению резонанса, т.е. резкого усиления динамических характеристик вследствие совпадения элементов и их определенного сочетания. Синергия может быть как положительной (созидательной – график 1), так и отрицательной (разрушительной – график 2).

Закон синергии формулируется так: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше.

Закон синергии может реализовываться в 3 вариантах:

· Первый вариант – руководитель и подчиненные не знают о законе синергии. Закон синергии действует стихийно. Даже при самых благих пожеланиях и позитивных действиях потенциал многих приобретенных ресурсов может в сумме дать меньший, чем запланировано, результат. (Пример – попытка использования немецких специалистов после 2 Мировой войны).

· Второй вариант – руководитель знает о законе синергии, а подчиненные не знают. Руководитель действует грамотно, но подчиненные могут не понимать его действий и не соглашаться с ними. Весьма вероятен тяжелый конфликт, который может свести на нет весь положительный эффект от технологически грамотных действий и даже вызвать отрицательный эффект. Это самый плохой вариант.

· Третий вариант – и руководитель, и подчиненные знают о законе синергии. Результат действия закона – самый благоприятный. Все вносят вклад в достижение синергии.

Измерение синергетического эффекта пока не производится. Однако проводятся накопления статистических данных о влиянии синергии, формируются простейшие модели условий ее достижения.

В качестве элемента такой модели уместно привести ряд признаков достижения синергии в организации:

· позитивное настроение в коллективе;

· снижение заболеваемости ОРВИ и сердечно-сосудистыми заболеваниями;

· поддержка коллективной оплаты труда вместо сдельной;

· сокращение технологического цикла;

· использование «замороженных» ресурсов, в т.ч. находящихся в личном пользовании;

· частичный отказ от услуг сторонних организаций;

· рост числа рационализаторских предложений;

· усиление интереса сотрудников к повышению профобразования;

· активное приобретение акций своей компании;

· выработка и поддержка традиций организации;

· усиление технологической и организационной дисциплины;

· усиление лояльности к своей организации и непосредственному руководству;

· сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества совещаний по стратегическим вопросам;

· уменьшение усталости работников;

· устойчивость организации к небольшим внешним возмущающим воздействиям;

· развитие благотворительности;

· постоянный спрос на продукцию;

· выполнение бизнес-плана.

Для успешной реализации закона синергии применяется ряд методов: «вопросы и ответы», «конференция идей», «мозговая атака», «кейс-метод» и др.

Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения – каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс).

n n

R_i > (V_1i + V_2i),

i=1 i=1

где R_i – потенциал (ресурс) организации в области i, способствующий ее развитию; V_1i - ресурс внешнего разрушительного воздействия; V_2i - ресурс внутреннего воздействия, стремящегося ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Таким образом, сумма созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы внешних и внутренних разрушительных ресурсов. Левая часть неравенства называется «энергией удержания» (У), правая часть – «энергией ликвидации» (Л). Иными словами, для самосохранения организации У > Л.

Для анализа положения организации очень важным показателем является уровень самосохранения УР:

УР = (У - Л) / У * 100%

Представляют практический интерес семь уровней самосохранения.

В связи с тем, что закон самосохранения относится к числу объективных законов, в практике его реализации возможно три варианта:

· руководитель и подчиненные не знают о законе самосохранения, он действует стихийно. В случае, когда все хорошо, закон никак себя не проявляет. В случае появления проблем (неблагоприятных воздействий извне или изнутри) повышается энергия ликвидации. При этом организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию удержания). Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный и криминальный характер. Естественное стремление быстро нарастить энергию удержания приводит к неоправданным и часто невосполнимым затратам (кредиты, залоги и т.п.). В этом случае вместо ожидаемого увеличения энергии удержания происходит дальнейший рост энергии ликвидации;

· руководитель знает о законе, а его подчиненные не знают. В стабильном режиме все нормально – руководитель способен мягко воздействовать на ситуацию в нужном направлении, персонал не интересуется проблемой самосохранения и не формирует долгосрочных ресурсов выживания. При перемещении организации на неблагоприятные уровни персонал активизируется – часть людей увольняется, уменьшая этим потенциал удержания, часть людей будет подталкивать руководителя к срочным спонтанным действиям для наращивания энергии удержания. Это тяжело для руководителя;

· руководитель и подчиненные знают о законе самосохранения. Результат действия закона будет самым благоприятным.

Между организацией и внешней средой может быть либо равновесное взаимодействие (успешная деятельность организации), либо противодействие (провал, банкротство, нежизнеспособность и т.п.).

При работе с внешней средой могут использоваться четыре стратегии:

· пассивно-индивидуальная. Пассивно-индивидуальная стратегия основана на ожидании партнеров и предложений, на заполнении свободных ниш в деятельности сторонних организаций. Внешняя среда сужается до 1-2 партнеров. В связи с малой диверсификацией велик уровень предпринимательского риска, следовательно, перспективы непредсказуемы.

· пассивно-коллективная. Пассивно-коллективная стратегия основана на заинтересованности государства или какого-либо общества в развитии определенной сферы производства товаров, услуг, информации, знаний в какой-либо области. Пример – сателлиты естественных монополий. Называется «идти в колее». Риск минимален, доходы средние, время деятельности 3-5 лет. Необходимо избегать бездействия.

· активно-индивидуальная. Активно-индивидуальная стратегия – это стратегия постоянного поиска фирмой своей ниши в науке, технологии и информации.

· активно-коллективная. Активно-коллективная стратегия предполагает создание руководителем собственной инфраструктуры под собственную организацию (организацию-лидер).

Удержаться на заданных уровнях самосохранения компании помогает страхование ресурсов и рисков. Страхование – это финансовое обеспечение от возможного указанного ущерба путем периодических взносов в специальное учреждение, которое выплачивает денежное вознаграждение в случае такого ущерба. Потенциал системы включает в себя ресурсы организации, в т.ч. персонал, основные и оборотные средства, нематериальные активы и т.п. В реальной деятельности организации возможны незапланированные изменения количества и качества ресурсов, которые легко могут дестабилизировать систему. Стабилизация потенциала организации может быть достигнута следующим образом. Необходимо оценить возможные убытки от изменения или выбытия ресурса в наборе R_i и примерную вероятность наступления такого события P_i в течение года, исходя из чего определить т.н. «запланированные потери» (величину убытков, скорректированную на вероятность их проявления). После этого необходимо рассмотреть возможные варианты заключения договоров страхования со страховыми компаниями, так, чтобы страховые взносы за год не превышали величину «запланированных потерь».

Уменьшая потенциал организации на сумму страховых взносов, руководитель существенно увеличивает стабильность (постоянство) этого потенциала.

Для целей страхования ресурсов организации бизнес рассматривается как процесс (предпринимательство) и как явление (комплекс созданных ресурсов). Каждая из частей этого комплекса требует отдельных затрат и в совокупности должна приносить определенную прибыль. Учет реальных рисков в процессе производства и управления организацией диктует необходимость постоянного расширения отраслей страхования. На данном этапе развития страхового бизнеса является возможным страхование конечных результатов деятельности организаций (в т.ч. страхование готовой продукции, перевозок, страхование возможных убытков).

Конечный риск наступает в трех основных случаях:

· сам по себе, независимо от предыдущих результатов деятельности фирмы;

· в результате принятия неправильных управленческих или технологических решений на более ранних стадиях производства;

· в результате отсутствия требуемого специалиста в нужное время.

Страхование рисков по всей управленческой и производственной цепочке деятельности фирмы может существенно увеличить страховое поле и уменьшить количество конечных рисков. Это выгодно как страхователям, так и страховщикам. Для комплексного страхования юридического лица необходимо реализовать девять направлений страхования:

· страхование имущества;

· страхование основных и оборотных средств;

· транспортное страхование;

· страхование предпринимательских рисков;

· страхование ответственности (водителя, охранника, нотариуса, риэлтера и т.п.);

· страхование профессионализма персонала;

· страхование интеллектуальной собственности;

· страхование управленческих рисков;

· страхование организационных рисков.

Достаточно хорошо отработана методика анализа и оценки имущественного и технологического комплексов. Большие успехи достигнуты в анализе и оценке персонала и интеллектуальной собственности, связанной с технологией. При этом многое посвящено оценке бизнеса, но собственно цена (как категория) играет незначительную роль, т.к. непосредственно ценой можно опосредовать только стоимость имущественного комплекса. Система управления и производства, персонал, интеллектуальная собственность твердой цены не имеют.

Для оценки стоимости нематериальных активов применяются методы: функционально-стоимостной анализ (ФСА), статистические и экспертные. ФСА представляет собой метод системного исследования функций объектов управления, направленный на обеспечение необходимых потребительных свойств объектов управления и оптимальных затрат на их реализацию на всех этапах жизненного цикла.

Повсеместное и всестороннее страхование создает предпосылки обеспечения стабильности не только на уровне отдельно взятой организации, но и на уровне отраслевых и региональных конгломератов, а также общества в целом. Это профессиональный результат реализации закона самосохранения.

Развитие – это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Различают две формы развития: эволюционную и революционную. Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие.

Развитие организаций обусловливается следующими факторами:

· изменениями внешней среды (экономика, политика, культура и т.п.);

· изменениями внутренней среды (ротация кадров, изменения технологий);

· потребностями человека и общества (самореализация человека, прибавочный продукт для общества);

· старением и износом материальных элементов (оборудование, человек, технологии);

· изменениями экологии;

· техническим прогрессом;

· глобальным состоянием мировой цивилизации.

Развитие основано на жизненном цикле любой материальной системы, включающем 8 взаимосвязанных этапов: порог нечувствительности (Э₁), внедрение (Э₂), рост (Э₃), зрелость (Э₄), насыщение (Э₅), спад (Э₆), крах (Э₇), ликвидация или утилизация (Э₈).

Ресурс системы

Этапы циклов

Тангенс угла наклона кривой на этапах внедрения, роста, зрелости, спада и краха определяет принадлежность развития к эволюционной или революционной форме, спаду или подъему. Диапазон угла наклона 50-60^о свидетельствует о революционной форме развития; диапазон 10-30^о - об эволюционной форме; промежуточный диапазон 30-50^о - это период постепенного перехода к одной из указанных форм; диапазон 0-10^о – это стабилизация или изменение запасов (т.е. «проедание»). Положительный тангенс характеризует подъем, отрицательный – спад.

Формулировка закона развития: каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

где R_j - потенциал системы на j этапе жизненного цикла; R_ij - потенциал (ресурс) системы в области i на этапе j; K_j - весовой коэффициент влияния каждого предыдущего этапа потенциала на последующие; F_j- функция этого влияния.

Закон развития опирается на принципы инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции (запаздывания) состоит в том, что изменение потенциала системы R_j начинается не одновременно с началом воздействий изменений во внешней или внутренней среде, а спустя некоторое время Т_з, и продолжается некоторое время Т_п после окончания этих воздействий. В организациях инерция проявляется в деятельности устаревших структур, технологий и традиций.

R_j

Зона Зона Зона

инерции эластичности инерции

Т_з

Т_п

Т

Начало Конец

Принцип эластичности состоит в том, что скорость С_п изменения потенциала системы R_j зависит от самого потенциала R_j, т.е. С_п = F (R_j). Скорость изменения потенциала системы определяется углом подъема или спада кривой изменения ресурса в зоне эластичности. Малый угол означает малую эластичность (восприимчивость к воздействиям), большой угол – высокую эластичность системы. Разные организации по-разному реагируют на одинаковые раздражители в силу различий своего технического, профессионального, организационного и культурного уровня.

Принцип непрерывности состоит в том. что процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняется лишь скорость и знак производной. Дискретность является кажущейся. Со стороны фиксируются только качественные изменения, количественные (причина качественных) ускользают от внимания.

Принцип стабилизации состоит в том, что система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы. Исходя из этого, улучшение работы организации должно проводиться профессионально за счет ряда факторов, в т.ч. за счет подключения новых ресурсов на каждом этапе развития продукции.

Ресурс системы Зона стабильности

Изделие А Изделие Б Изделие Г

Изделие В

А внедрение насыщение спад

Б внедрение насыщение спад

В внедрение насыщение спад

Г внедрение насыщение спад

Стабилизация в приведенном случае осуществляется за счет подключения новой продукции в деятельность организации. Не дожидаясь спада, необходимо включать новые ресурсы.

Успешное развитие и рост организации могут привести к синдрому большого бизнеса (разбухание аппарата управления, гиперцентрализация, всеохватывающая система формализации принятия решений, рост числа совещаний, уход от ответственности за принятие решений). Терапия – регрессивное развитие, упрощение структур.

Закон развития относится к объективным законом, поэтому в практике реализации имеется 3 варианта:

- руководитель и подчиненные не знают о действии закона. Велика вероятность бессистемного наращивания потенциала организации путем расширения производства и привлечения дополнительных инвестиций. Груз накопленного потенциала снижает маневренность организации, а в ряде случаев не позволяет ей выйти на этап роста. Израсходовав ресурсы, компания может безвременно прекратить свое существование.

- руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. При грамотном управлении запасами их практически не должно быть. Однако подчиненные могут очень болезненно воспринимать отсутствие запасов (это – вопреки традициям). Руководителю может быть очень нелегко.

- и руководитель, и подчиненные знают о законе развития и могут им управлять. Результат будет проявляться в снижении себестоимости и увеличении оборачиваемости оборотных средств.

Бизнес-план является правопреемником известного в СССР промфинтехплана. Бизнес-план – это соединение фоновой (пояснительной) информации со строгой системой расчетов промфинтехплана.