Внутриличностные теории (содержательные) мотивации

К числу основополагающих, классических теорий содержания потребностей относят теорию самоактуализирующегося человека А.Маслоу (1943 г.). Автор идеи исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

Маслоу выделяет 5 групп потребностей:

1. Физиологические потребности – потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных условиях труда и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит оплата и условия.

2. Потребности в безопасности (экзистенциальные). Под ними имеется в виду и физическая охрана (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, соцстрахование). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень заработной платы и различные льготы, защитить себя от опасностей, травм. В организации эта потребность выражается в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, социальное страхование и т.п.

3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе, принятие ею. В организации это проявляется в том, что люди входят в формальные и неформальные группы. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива.

4. Потребности в уважении (престижные). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.

5. Потребности в самореализации, самовыражении, самоактуализации (духовные). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

Первые две группы образуют первичные потребности людей, без удовлетворения которых человек не может существовать как существо биологическое, а третья – пятая группы – вторичные потребности, характеризующие человека как существо социальное.

Значение теории. Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению первичных потребностей. Лишь после этого – использовать более высокие стимулы.

Теория двух факторов Ф.Герцберга

Герцберг в конце 50-х гг. исследовал 200 бухгалтеров и инженеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?».

В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющих на мотивацию труда. Первую группу факторов он назвал гигиеническими факторами, вторую – мотивационными.

Рис. 3.2. Теория 2-х факторов Ф.Герцберга

Главный практический вывод из теории заключается в том, что руководители должны дифференцированно и осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности.

3.2.2. Процессуальные теории мотивации

Теория справедливости С.Адамса (60 гг.)

Заметное среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости (равенства) Адамса. Эта теория исходит из того, что социальное взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность. Это его «вход» в систему взаимодействия. «Выход» же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, т.е. отдачи.

Вклад Отдача

Отдача Вклад

Рисунок 3.3.Схема отношений

Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам: «что я даю организации?», «Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?»

Сотрудник стремится к равновесию между «входом» и «выходом», расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением. Главным критерием оценки равновесия является сравнение этих показателей с показателями у других работников, выполняющих аналогичную работу.

Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле:

Каждый работник сравнивает соотношение своего вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была ли проявлена к нему справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение), так и переплаты ( у нормального человека при этом возникает чувство вины).

Чувство несправедливости приводит работника к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства. Напряжение, в свою очередь, вызывает определенную поведенческую реакцию, направленную на устранение неравенства и несправедливости (стремясь уменьшить дисбаланс, работник может уменьшить или увеличить свой трудовой вклад, изменить доход, например, за счет увеличения его за счет приработка на стороне; выбрать другого человека для сравнения и успокоиться, если соотношение окажется не в его пользу).

Значение теории Адамса

Нельзя недооценивать влияния на мотивацию недоплаты или переплаты при сдельной и повременной формах оплаты труда.

3.2.3. Теория ожидания В.Врума

Под ожиданием понимается оценка человеком вероятности наступления какого-либо события. Данная теория исходит из двух допущений: любая деятельность человека является целенаправленной; достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворить определенные потребности. Состояние мотивации является естественным и постоянным состоянием работника. Человек всегда так или иначе мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Этот выбор зависит прежде всего от трех переменных: ценности цели, т.е. ценности вознаграждения; вероятности достижения цели; ожидания того, что действие работника приведет к достижению цели.

Мотивация= Х Х

На основе предшествующего опыта у человека формируются представления о степени достижимости цели; если ожидания достижения цели высоки, то сила побудительного мотива возрастает. Этот предшествующий опыт может быть положительным, что усиливает мотивацию, или отрицательным, что ее ослабляет. Поэтому не достаточно предложить работнику сильные стимулы, важно указать им средства и возможности достижения целей, а цели должны быть реальными и достижимыми настолько, чтобы у работника не возникало сомнений в получении вознаграждения.

3.2.4. Теория усиления мотивации Б. Скиннера

Эта теория отражает важный аспект мотивации – зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющихся у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать таких заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Схематически поведение по Скиннеру можно изобразить так: