Порядок заключения трудового договора

Трудовой договор — это соглашение между работником и нанимате­лем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется вы­полнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудо­вым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми акта­ми и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику зара­ботную плату.

Стороны трудового договора — наниматель и работник.

Наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законо­дательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Работник — лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

Трудовой договор в соответствии со статьей 18 ТК РБ заключается в пись­менной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155.

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон. При этом в качестве обязательных трудовой договор должен содер­жать следующие сведения и условия:

данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

место работы с указанием структурного подразделения, в которое ра­ботник принимается на работу;

трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, спе­циальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, дол­жностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специаль­ностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверж­даемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

основные права и обязанности работника и нанимателя;

срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отли­чается от общих правил, установленных нанимателем);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Трудовой договор может включать также и дополнительные условия. На­пример, об установлении испытательного срока, об обязанности отработать пос­ле обучения не менее установленного договором срока, если обучение произво­дилось за счет средств нанимателя, и иных условиях, не ухудшающих положе­ние работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись.

Заключив трудовой договор, стороны приобретают права и несут обя­занности, предусмотренные договором и закрепленные в законодательстве о труде и в коллективном договоре.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК РБ.

Фактическое допущение работника к работе является началом дей­ствия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нани­мателя работника к работе должно быть письменно оформлено не по­зднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза, исходя из сложившихся условий.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание с целью проверки соответствия работника поруча­емой ему работе (ст. 28 ТК РБ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. В период испытания на работников полностью рас­пространяется законодательство о труде. В частности, при совершении ра­ботником соответствующих проступков на него может быть наложено дис­циплинарное взыскание вплоть до увольнения. Расторжение трудового до­говора в таких случаях производится не в связи с отрицательным результа­том испытания, а по конкретным основаниям (за прогул без уважительных причин, за появление на работе в нетрезвом состоянии и т.п.).

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

работников, не достигших восемнадцати лет;

молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечива­ющих получение профессионально-технического образования;

молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;

инвалидов;

временных и сезонных работников;

при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

в других случаях, предусмотренных законодательством.

Одним из важнейших элементов испытания является срок испытания, который устанавливается при приеме на работу. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода вре­менной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсут­ствовал на работе.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он счита­ется выдержавшим испытание, и последующее прекращение трудового договора допускается только на общих основаниях.