Фрагмент 4

Данному кандидату подходят виды работ, которые подразумева­ют четкость поставленных целей, возможность проявления про­фессионализма. Также стоит отметить, что данный человек бу­дет более успешен и мотивирован в ситуации командной/кол­лективной работы, ему не подходит проектная работа в одиноче­стве, внеофисная работа, также рискованно приглашать такого человека на работу, если он будет один на территории (в удален­ном городе/районе).

Этот кандидат на данный момент явно тяготеет к внешней ре­ференции, ему важны отношения с внешним миром (несколько раз проявляется). Такого сотрудника можно будет эффективно мо­тивировать публичной оценкой, признанием, для него будет важ­ным мотивирующим высказыванием следующее: «От тебя сейчас зависит результат команды, именно ты можешь сейчас выручить всех, твои усилия нужны для всей команды».

Важным фактором мотивации и управления будет показ но­вых горизонтов этому сотруднику, возможностей роста професси­онализма, а также тот факт, что руководитель видит его потенци­ал и говорит сотруднику об этом. Очень эффективно будет соче­тание управления по целям с комментариями о том, как постав­ленные цели способствуют росту профессионализма, а также реа­лизации потенциала.

Сотрудник сигнализирует о потребности в коучинге (если он достаточно молод, то это очень хорошо): отношение руководства, авторитарный демократ, четкая цель, потенциал. Руководителю имеет смысл помнить о том, что такому сотруднику нужно уде­лять достаточно много внимания, со временем стоит готовить со­трудника к большей самостоятельности и меньшей зависимости от окружения и отношений. Появление формулировки «автори­тарный демократ» говорит о том, что сотрудник, скорее всего, нуждается как в поощрении, так и в некоторой жесткости со сто­роны руководителя, возможно, это связано с пониманием недо­статочности опыта.

Такому кандидату больше всего подходит корпоративная куль­тура, которая, по матрице Моутона — Блейка, соответствует груп­повому управлению, или команде, либо находится на оси между командой и организационным управлением.

Основной опасностью можно считать слишком сильную зави­симость кандидата от внешнего мнения и от руководителя. При отсутствии положительного подкрепления со стороны руководи­теля или при работе в удалении (например, представитель компа­нии в другом городе) кандидат может быть демотивирован и не­достаточно эффективен.

Фрагмент 5

Данного кандидата имеет смысл рассматривать на вакансии, соот­ветствующие тем видам работ, где большой удельный вес творче­ства, при этом очень важно оценить сферу интересов кандидата, так как для его мотивации важно, чтобы работа была ему интерес­на. Значимость одновременно идеи и цели, а также появление по­нятия «сплоченный» дает нам возможность предполагать, что для этого человека важна некоторая идеология, объединяющая и мо­тивирующая людей, что означает значимость осознанной и сфор­мированной корпоративной культуры в компании.

Сотруднику такого типа стоит давать возможность проявлять инициативу, поощрять высказываемые идеи и ни в коем случае не отвергать их без обсуждения. Важно постоянно показывать новые перспективы и горизонты развития, профессионального роста. Имеет смысл уточнить, как кандидат видит перспективу своего раз­вития на несколько лет вперед, чтобы понять, заинтересован ли он в вертикальном карьерном росте или, что более вероятно, рост для него — это рост профессионализма и возможности проявлять инициативу.

Сотрудник ожидает определенного уровня психологической под­готовленности со стороны руководителя — умения осуществлять индивидуальный подход к сотрудникам, видеть их потребности.

Важно ставить перед сотрудником цели, причем как кратко­срочные, так и долгосрочные. Постановка цели может быть при­мерно в таком ключе: «Это та задача, которая дает тебе возмож­ность приобрести новые навыки, ты будешь первым, кто у нас в компании это сделает». Стоит задавать четкие критерии измере­ния степени достижения целей.

Основной опасностью является то, что при утрате или сниже­нии интереса к работе подключить другие мотиваторы будет доволь­но сложно, т. е. надо постоянно давать какие-то интересные для сотрудника задачи и предоставлять возможность развиваться и про­являть инициативу. Вакансии, которые предполагают преобладание рутинной работы, не стоит рассматривать как подходящие.

Фрагмент 6

Стоит сразу отметить, что данный кандидат лучше всего соответ­ствует вакансиям, связанным с продажами или видами деятель­ности, предполагающими гонорар по результату работы. Об этом свидетельствует полностью ответ на первый вопрос, а также «мо­бильность» коллектива, «коллектив, способный достичь резуль­тата». Проявляется очень четкая ориентация на окружение, при­чем как на клиента, так и на коллектив. Наиболее подходящая кор­поративная культура — «команда, или групповое управление» по Моутону — Блейку (интересы людей и дела учитываются в рав­ной степени максимально возможно). Большое значение для кан­дидата играет достижение результата, цели. Имеет смысл ставить четко измеримые цели, подчеркивать реальные достижения. Раз­мытость целей будет демотивировать, вместе с тем, кандидат, ско­рее всего, вполне готов к работе в изменчивой среде («мобиль­ность»). Работа, не предполагающая видимых результатов, не под­ходит. Большое внимание стоит уделять профессиональному рос­ту, вероятнее всего, в сфере психологии работы с клиентами. Ма­териальную заинтересованность можно оценить как «заинтересо­ванность в результате», из чего следует большая эффективность системы бонусов или комиссионных, при которых сотрудник сам сможет влиять на свое вознаграждение и оно будет четко привяза­но к результату его работы. Демократичный стиль управления и управление по целям — наиболее оптимальный вариант для по­добного кандидата. Значительная ориентация на коллектив пред полагает, что человеку будет необходимо чувствовать себя частью команды, при работе в ситуации территориального удаления это­му стоит уделить особое внимание.