Изменение целей организации по мере продвижения по жизненному циклу

Организации на этапе аристократизма:

• снижают ожидания роста;

• проявляют мало интереса к завоеванию новых рынков, освоению новых технологий и расширению границ;

• фокусируют внимание на прошлых достижениях, а не на видении будущего;

• с подозрением относятся к изменениям;

• вознаграждают тех, кто делает то, что им велят делать;

• больше заинтересованы в поддержании межличностных отношений, чем в принятии рисков;

• тратят деньги на системы контроля, премии и бонусы, а также на обустройство помещений;

• больше беспокоятся о том, как делать, чем о том, что делать и почему;

• требуют приверженности традициям, соблюдения формальностей в одежде и в обращении;

• держат в штате людей, заботящихся о поддержании жизнеспособности компании, но в качестве рабочего девиза используют лозунг: «не гони волну»;

• внедряют лишь мелкие внутренние инновации; покупают другие компании ради получения новых продуктов, рын­ков и даже духа предпринимательства;

• представляют собой богатые и привлекательные цели для поглощения.

По мере продвижения по жизненному циклу цели организации меняются (рис. 7). На этапе аристократизма вследствие ограничения долгосрочной перспективы у организации вырабатывается новый стиль поведения. Атмосфера становится все более застойной. Значение имеет не то, что люди делают и чего доби­ваются, а то, как они это делают. Пока человек «не высовывает­ся» и не «гонит волну», он вполне может выжить и даже полу­чить повышение. Наличие достижений — или их отсутствие — не имеет большого значения.

Аристократические организации не просто богаты наличностью. Они имеют ее в избытке. Если вы рассчитаете коэффициент Dan & Bradstreet для организаций этапов расцвета и аристократизма, то во втором случае он окажется выше. Аристократические организации консервативны и ликвидны. Их внутренние подразделения редко требуют инвестиций. Доминирующее

Шил роение организационного благодушия подавляет агрессивные I и к- мления отдельных индивидов. Люди редко выдвигают рискованные предложения. Свои денежные средства организации in пользуют для обеспечения роста извне. Что они покупают, со-i чфлясь делать приобретения, обеспечивающие их рост? Не организации, находящиеся на этапе младенчества: «Они слишком молоды и ненадежны!» Не организации, находящиеся на этапе юности: «У них слишком много проблем!» Не организации, достигшие расцвета: «Они слишком дороги!» Обычно аристократические организации покупают компании, достигшие этапа «давай-давай». Эти компании и их новые технологии на растущих рынках очень привлекательны для организаций-аристократов, а сами эти компании, уставшие от попыток самоорганизации и обеспечения роста за счет собственных ресурсов, обычно охотно принимают предложения. Они полагают, что организации-аристократы могут облегчить им жизнь, потому что они крупнее, богаче и лучше организованы.

Что же происходит в действительности? Каждый раз, когда новое приобретение хочет сделать самостоятельное движение, оно должно представлять бюджет и бизнес-план в совет директоров. Поскольку совету директоров аристократической организации всегда требуется время для того, чтобы сделать все по правилам, то к моменту, когда намеченное действие получает одобрение, приобретенная компания, привыкшая все делать быстро, обнаруживает, что уже опоздала. Благоприятная возможность оказалась упущена.

Однако организации-аристократы не всегда выступают в роли покупателей. Имея большие денежные средства, они сами явля­ются привлекательными объектами поглощения. А какая же компания может захотеть поглотить аристократическую орга­низацию? Опять же — находящаяся на этапе «давай-давай». Без­удержно стремящаяся к росту и самоуверенно переоцениваю­щая свои способности, она обладает безмерным аппетитом.

Но в обоих случаях счастливый брак сохранить трудно. Когда аристократическая организация покупает компанию, достигшую этапа «давай-давай», то последняя начинает страдать от удушья. Что обеспечивало такой компании энтузиазм и энергичность, так это ее гибкость — способность к быстрому принятию решений. Когда компания на этапе «давай-давай» покупает аристократическую организацию, то она становится похожей на маленькую змею, проглотившую большого суслика. Процесс переваривания добычи занимает у нее много времени. Компания оказывается перегруженной проблемами аристократической организации, а ее руководство обнаруживает, что поток денежных средств, выкачиваемых из аристократической организации, не способствует возвращению этой организации к этапу расцвета. Единственное, что остается, — обанкротить аристократическую организацию. Энергичные менеджеры компании, достигшей этапа «давай-давай», инициируют внезапные резкие изменения, способные до смерти напугать аристократическую организацию и парализовать ее работу, что делает реальное слияние еще более трудным. Кроме того, компания, пытающаяся переварить свою жертву, может на несколько лет снизить темпы роста и лишиться прежней ориентации. Если аристократическая организация очень стара, а компания, достигшая этапа «давай-давай», не может быстро решить проблемы, типичные для преклонного возраста, то аристократическая компания начинает поглощать все больше и больше времени ее руководителей, что ставит под угрозу существование обеих организаций.

Иногда богатая наличностью аристократическая организация сливается с другой аристократической организацией. В таком случае проблем возникает еще больше. Недавние исследования показывают, что , как правило, добиться ожидаемой синергии не удается никому. В этом нет ничего удивительного. Слияния приводят к столкновению культур, и лишь самые подготовленные и талантливые менеджеры способны справиться с возникающими при этом проблемами.

Когда компания становится совсем старой, она вступает в период, который называется салем-сити. На этом этапе вновь происходит смена целей. Теперь каждый концентрирует усилия | на личном выживании, а не на выживании организации. Людей больше не интересуют дивиденды, доходность инвестиций или сбыт. Они беспокоятся о том, кто сумеет остаться, а кто будет уволен. Основные силы менеджеров уходят на политические игры.

Компании, достигшие этапа салем-сити, имеют следующие характерные признаки:

• люди фокусируют внимание на том, кто создал проблемы, а не на том, что надо делать для их решения; проблемы персонифицируются;

• вместо того чтобы заниматься проблемами организации, люди вовлекаются в межличностные конфликты, обвиняют и дискредитируют друг друга;

• организацию охватывает всеобщая паранойя;

• в подковерную борьбу включаются все, и ни у кого не остается времени заниматься потребностями клиентов.

Если организация на этапе аристократизма продолжает благодушно наслаждаться имеющимся статус-кво, то ее искусственные попытки исправления ситуации — например, с помощью необоснованных повышений цен — приводят в конце концов к негативным последствиям. Спрос становится неэластичным, доходы снижаются, а рыночная доля неуклонно сокращается. Напуганное происходящим управленческое сообщество менеджеров организации, прежде восхищавшихся друг другом, постепенно распадается. Времена добрых приятельских отношений эпохи аристократизма проходят, и начинается охота на ведьм.

Каждый занят поиском виновников катастрофы. Зал заседаний совета директоров превращается в арену сражений. Подобно первобытным племенам, страдающим от продолжительной засухи или голода, работники организации хотят умилостивить богов. Необходимо принести жертву: самую красивую девушку, самого искусного воина, самого отборного животного. Какой же будет эта жертва? Менеджмент готов пожертвовать самым ценным, что у него есть: остатками своей креативности. Компания увольняет главу службы маркетинга, объясняя это тем, что «мы оказались не на том рынке и не с тем продуктом». Вслед за ним на улице оказываются разработчик стратегии компании и ее главный инженер. Увольняют их со следующими коммента­риями: «Наша стратегия не работает. Наши продукты, технологии и реклама устарели».

Работники какого типа остаются в организации в такой про­текционистской среде? Разумеется, администраторы! Предприниматели приходят и уходят; администраторы остаются и численно растут. Так как от них требуется только осуществление управления, то компания превращается во вполне законченную бюрократическую организацию, сосредоточенную исключительно на правилах и нормах. Она не проявляет никакого интереса к улучшению своих результатов за счет удовлетворения потребно­стей покупателей.

На этапе бюрократизма устанавливается благословенная тишина. Организация находится под строгим контролем и больше ни за что не борется. Чтобы выжить или получить продвижение, необходимо полностью прекратить любые самостоятельные усилия. До тех пор пока человек действует строго по инструкции, ему не о чем беспокоиться. Если вы сидите тихо, «не гоните вол­ну», никого не задеваете и никому не угрожаете, т.е. до тех пор, пока вы избегаете конфронтации, у вас есть шанс занять самый высокий руководящий пост. Ваша главная цель состоит в том, чтобы попасть в разряд политических активов, а не пассивов.

Компании на этапе бюрократизма не в состоянии самостоя­тельно генерировать достаточное количество ресурсов. Они оправдывают свое существование тем простым фактом, что пред­ставляют интерес для другой организации, готовой обеспечивать их поддержку: государства. Им требуется искусственная система жизнеобеспечения, позволяющая отсрочить наступление смерти. А что обеспечивает предоставление такой системы? Политическое решение.

Бюрократическая организация:

1. имеет много систем, но все они мало способствуют достижению функциональной цели;
2. изолируется от внешней среды, фокусируясь на себе самой;
3. не обладает чувством контроля;
4. заcтавляет своих клиентов разрабатывать тщательно продуманные пути обхода или преодоления существующих препятствий.

Бюрократические организации не создают почти ничего, что имело. бы хоть какую-то ценность. Они подобны испорченному проигрывателю, бесконечно повторяющему одну и ту же фразу.

Вопросы и задания

1. Из каких этапов состоит жизненный цикл организации?
2. Охарактеризуйте этап роста организации.
3. Какие черты типичны для поведения организаций, вступивших в пору юности?
4. Охарактеризуйте организации, достигшие этапа старения.

ГЛАВА 4