Линейки» для измерения компетентности

Главная ценность «человека живущего и работающего» состоит в том, что он знает (знания) и умеет делать (навыки, умения), то есть его компетентность.

В данной области ключевыми понятиями считаются компетенция, компетентный и компетентность.

Компетенция (лат. competentia – принадлежность по праву): а) круг полномочий (задач, обязанностей, прав и ответственности) какого-либо органа, должностного лица; б) перечень вопросов, в которых данное лицо обладает знаниями, навыками, умениями, опытом.

Компетентный (лат. competens или competentis – соответствующий, способный): а) обладающий компетенцией; б) знающий, сведущий в определенной области.

Слово «компетентность» имеет два значения: во-первых, это обладание компетенцией (см. выше), и во-вторых, наличие знаний, навыков и умений, позволяющих выполнять определенную работу, те или иные задачи, функции, обязанности.

На практике используются различные «линейки» для измерения компетентности.

1. Измерение компетентности практическими результатами.

Это довольно распространенный подход. Тех, кто его использует, не интересуют знания, навыки и умения, которыми обладает конкретный человек. Для них важны необходимые результаты: если они обеспечиваются, то работник обладает требуемой компетентностью.

Человек может «потрясать» своими дипломами, сертификатами, свидетельствами «о повышении.». Но их наличие не гарантирует обеспечения нужных результатов. Конкретные результаты требуют конкретной компетентности в том деле, к которому они относятся. Наличие определенного образования автоматически не означает такую компетентность, а лишь свидетельствует о стремлении к ней. Поэтому особой ценностью обладают компетентные практики, у которых нет соответствующего диплома.

Таким образом, компетентность – это такие знания, навыки и умения, которые обеспечивают требуемые в данной должности результаты.

2. Измерение компетентности соблюдением «правил игры».

Встречаются работники, в том числе и нижестоящие руководители, которых начальство считает компетентными лишь потому, что они соблюдают «ожидаемые свыше» правила взаимоотношений. Во многих структурах всегда есть «пай-мальчики» и «пай-девочки», которыми довольно начальство. Существует некая таинственная «психологическая бухгалтерия», которая по отношению к ним каким-то образом производит «списание» их низких или неудовлетворительных результатов.

Атмосфера «послушных овечек» и «исполнительных баранчиков» требует прежде всего подлаживания компетентности под кого-то. Поэтому компетентность в таких условиях понимается по-своему: это практические навыки и умения «послушания начальству» – соглашаться, не перечить, исполнять команды, говорить то, чего ожидают.

3. Измерение компетентности по заданным меркам.

Часто встречается ситуация, когда кому-то был поставлен диагноз «малокомпетентен» или, наоборот, «компетентен», а на практике, после полученной оценки, все оказалось наоборот: малокомпетентный почему-то стал компетентным, а компетентный – малокомпетентным. В одном месте, где компетенцию измеряли с помощью хитроумных тестов, человеку сказали: «Малокомпетентен!» В другом его приняли на работу, не подвергая тестированию, и практическими результатами он доказал, что компетентен. Заданные мерки – это своеобразная гребенка, которой стараются «причесать» всех и каждого.

На практике существует ряд положений, заслуживающих особого внимания.

Первое: чтобы составить представление о знаниях, навыках и умениях человека, например, при приеме на работу, нужно «пропустить» его через разнообразные оценочные процедуры. Три-четыре теста, по результатам которых пытаются судить об уровне компетентности/ некомпетентности, – это своеобразная «расписка» в недостаточной компетентности тех, кто их использует.

Второе: известны две наиболее распространенные оценочные ошибки – это недооценка человека, или, наоборот, его переоценка. Попасть «в середину» – одна из главных проблем.

Третье: самое сложное в оценке и наиболее профессиональное – почувствовать конкретного человека во всем его своеобразии и «угадать» конкретные формы и методы его оценки.

Значительный теоретический вклад в разработку проблем компетентности внес английский профессор Л. Питер (1919–1989), автор знаменитого «принципа Питера»: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности».

Некоторые следствия данного принципа довольно точно обозначают ряд проблем компетентности/ некомпетентности.

• «Для каждой существующей в мире должности есть человек, неспособный ей соответствовать. При достаточном числе продвижений по службе эту должность займет именно он».

• «Вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности».

• «Компетентность всегда несет в себе семена некомпетентности».

• «Чем выше иерархия, тем меньше ее свершения».

• «Компетентные работники, которые сами подают в отставку, встречаются чаще, чем некомпетентные, которых увольняют».

• «В иерархии возможности компетентного подчиненного управлять некомпетентным начальником превосходят возможности некомпетентного начальника управлять компетентным подчиненным»[14].