Принципи створення команд.

Процес формування команди - завдання, що вимагає високої управлінської компетенції. При його здійсненні потрібний не лише наявність правильно підібраних, висококваліфікованих фахівців, але і людей, охочих працювати разом, спільно, як команда.

Будь-який процес має свою тривалість, тому складається з деяких етапів. Оскільки створення команди це певний процес, то він складається з декількох етапів, табл.11.3.1. Аби правильно організувати роботу команд, її створення повинно пройти чотири стадії:

1. Підготовка.

2. Створення робочих умов.

3. Формування і побудова команди.

4. Сприяння в роботі.

Таблиця 11.3.1

Етапи створення команди

Кожній стадії відповідають свої принципи і цілі. Створення команди повинно проходити поступово і послідовно.

Перша стадія створення ефективної команди називається «Попередньою роботою». На даному етапі особливо важливо правильно визначити, наскільки дійсно необхідне створення команди. Менеджер повинен вирішити, що йому більш необхідно для даного виду роботи: декілька окремих співробітників для роботи з ним особисто або потрібно створити команду. Як правило, необхідність в створенні команди виникає, якщо передбачається, що в даному випадку потрібно використовувати творчий підхід до виконання завдання. Для команд обов'язково повинні бути присутніми чітка постановка цілей і перелік навичок, необхідних для виконання роботи. Заздалегідь ухвалюється рішення про сферу компетенції команди.

Друга стадія включає створення умов для роботи. На цій стадії керівництво організації визначає умови, відповідно до яких команда виконує свою роботу. Команди повинні бути забезпечені ресурсами, необхідними для успішної роботи. Вони включають матеріальні ресурси (наприклад, робочі інструменти, устаткування і гроші), людські ресурси (наприклад, відповідний склад кваліфікованих професіоналів) і підтримку з боку організації (наприклад, готовність організації надати команді можливість виконувати роботу так, як вона вважає потрібною). Але, з іншого боку, якщо менеджери не створюватимуть відповідні умови для роботи команд, це сприятиме їх провалу.

Третя стадія включає процес формування і побудови команди. Для того, щоб дати команді хороший старт, необхідно зробити наступне. По-перше, менеджери повинні чітко визначити межі: хто являється і хто не являється членом команди. Іноді команди терплять крах тільки тому, що членство в них деяких осіб залишається невизначеним. Усуваючи подібну невизначеність, можна уникнути безладу і розладу планів. По-друге, члени команди повинні розділяти загальну мету. Якщо цього не відбувається, то провал в роботі забезпечений. По-третє, керівництво організації повинно пояснити команді її завдання і ступінь відповідальності за виконувані функції. Однак при цьому не обов'язково пояснювати, як саме виконати поставлене завдання.

І нарешті, на функціонувати команду, яка почала функціонувати необхідно забезпечити постійною підтримкою з боку менеджменту організації (четверта стадія).

Результат командної роботи визначається тим, наскільки команда прогресивна сама по собі по складу, нормам і ціннісним орієнтаціям. Команда, в якій культивується дух винахідництва і оригінальності, прагне до новаторського типу поведінки.

На підготовку командного рішення потрібно більш часу, чим на ухвалення індивідуального, оскільки передбачаються взаємні контакти і знаходження консенсусу щодо прийняття рішеня.

Основні чинники ефективної роботи команди:

задоволення індивідуальних потреб членів команди;

успішна взаємодія в команді;

вирішення поставлених перед командою завдань.

Ці елементи взаємозалежні. Наприклад, особисте задоволення залежить не тільки від успішного вирішення завдань, але і від якості взаємин в команді, а також від соціальних аспектів командної роботи.

Ефективність роботи команди стратегічних змін залежить від:

управління кількісним складом команди;

управління функціональними обов'язками членів команди;

розподіли функціональних і командних ролей.

Управляючи цими видами командної роботи, можна контролювати ефективність роботи команд, підвищуючи результативність і добиваючись успіхів в проведенні змін.

Ефективність команди в значній мірі визначається особистими якостями її членів і взаємостосунками між ними. Кожен повинен бути готовий направити всі свої здібності і знання на вирішення командного завдання.

Рівень компетентності, що включає знання, розуміння, навички і особисті якості, якими повинні володіти члени команди, визначається завданнями і методами досягнення мети.

Важливо як можна частіше проводити оцінку співвідношення між результатами роботи команди і вимогами до рівня компетентності, аби вчасно виявити проблеми, що намічаються, і провести необхідні перестановки, організувати відповідні тренінги і так далі.

Підбираючи людей в команду, ми здійснюємо свій вибір, виходячи з їх навичок, знань і досвіду. Але для досягнення командної ефективності важливі не тільки навички, знання і досвід, але в рівній мірі особисті якості та особові характеристики членів команди.

Коли люди працюють у складі однієї групи або команди, кожен зних виконує ролі двох типів: функціональну, таку, що базується на професійних навичках і практичному досвіді, і командну, в основі якої лежать особові особливості.

Виділяють дев'ять командних ролей. Дослідження показали, що кожен член команди грає не одну, а часто дві, навіть три або чотири командні ролі, табл..11.3.2. Необхідно відзначити, що їх можна рахувати в рівній мірі важливими для ефективності командної роботи, за умови, що вони використовуються в команді в належні періоди часу і найкращим чином.

У більшості сучасних організацій існує постійна текучість кадрів. При відборі і ухваленні нових співробітників менеджери, що узяли на озброєння концепцію командних ролей, цілеспрямовано підбиратимуть собі персонал.

Таблиця 11.3.2

Командні ролі

Для результативності команди стратегічних змін важливі турбота про членів команди і увага до особистих взаємин. Лідери команди повинні бути зацікавлені в своїх підлеглих не тільки за службовим обов'язком. Покращення результатів управління стратегією змін відбувається в тому випадку, якщо менеджери активно зацікавлені в здатності команди компетентно виконувати свою роботу. Це є наслідком того, що ефективність команди залежить як від виконання стратегічних планів, так і від особистих взаємостосунків. Поведінка, орієнтована на досягнення стратегічних цілей, повинна сприяти досягненню командою своїх цілей.

Постановка відповідних цілей і управління ними не є єдиним вирішальним чинником успішного виконання завдання. Все частіше признається, що іншим джерелом ефективності командної роботи є здатність команди (як єдиного цілого) працювати творчо і генерувати нові ідеї.

Для розвитку ефективної команди необхідно управляти її інтересами і внутрішніми взаєминами на всіх етапах становлення і функціонування. Ця робота зазвичай виконується призначеним менеджером або лідером і включає:

Оцінку;

скорочений інструктаж;

вирішення конфліктів;

постановку цілей;

зворотний зв'язок;

розвинену комунікацію;

заохочення;

вислухування;

хорошу організацію внутрішніх ресурсів.

Сама природа процесу розвитку команди вимагає від менеджера прояву неабиякої чуйності і розсудливості. Розуміння динаміки команди і здатність «читати ситуацію» можуть допомогти керівникові вирішити, коли потрібне тільки невелике втручання в процеси, що не має нічого спільного з нав'язуванням необхідного ходу подій. Згуртованість команди і продуктивні норми часто можуть бути досягнуті швидше шляхом відвернення уваги від внутрішніх проблем команд на завдання, що стоять перед ними. Команди, які постійно приділяють надмірну увагу власному розвитку, часто виявляються непродуктивними і, як правило, не задовольняють своїх членів.

Щоб в командах протікали ефективні процеси і була сприятлива атмосфера для змін, керівник або менеджер може скористатися наступною технікою:

Ефективна комунікація і адресація своїх зусиль всій групі. Демонстрація згаданого за допомогою зорового контакту з усіма членами.

Здатність бути хорошим слухачем і прислухатися до кожного виступаючого.

Оцінка в рівній мірі всіх членів групи і їх внеску в роботу.

Готовність розділити із членами групи лідерство і вплив.

Ухвалення рішень на основі консенсусу наприклад, доручаючи групі визначити критерії для підбору складу підгруп або синдикатів.

Гнучкість і відвертість для альтернативних ідей і поглядів.

Відвертість і чесність.