Трудовое право и социальное законодательство.

Особое место в отраслевой структуре права занимает тру­до­вое законодательство. Его нельзя однозначно отно­сить ни к пра­во­вому, ни к социальному (неправовому) законодатель­ству. Оно обладает своим особым содержанием, которое отличает его от всех остальных отраслей законодательства. Тру­до­вое законода­тельство – это “полуправовое” зако­нодатель­ство, ре­гулирующее трудо­вые отноше­ния, т.е. от­но­шения найма ра­бочей силы, от­ношения между работода­те­лем и на­емным ра­ботником.

Главное в трудовом законодательстве, его сущ­ность и предна­зна­чение – это его неправовой компонент, а именно: привилегии наемных работников в трудовых отно­шениях. Эти привилегии, прежде всего, обязывают работодателя, не­зави­симо от его дохода, устанавливать возна­граж­дение за труд не ниже опре­деленного размера и обеспечивать усло­вия труда и отдыха не ниже стандар­тов, установленных тру­довым зако­но­да­тельством.

При гражданско-правовом регулировании трудовых отношений ра­ботники нахо­дятся в заведомо невы­год­ном экономиче­ском положе­нии. При таком положении значительная часть промыш­лен­ных рабочих представляет собой устойчивое эконо­мическое люм­пенство, или “пролетариат”, которому “не­чего те­рять, кроме своих цепей” (К. Маркс, Ф. Энгельс). Это социальные группы, которые состоят из людей, не имеющих иного ис­точника су­ще­ствования, кроме зара­ботной платы, размер ко­торой доста­точен лишь для вос­про­извод­ства рабочей силы. Для эконо­ми­ческого люм­пенства право­вая сво­бода, права человека, обще­ство, ос­но­ванное на частной собствен­ности, и государ­ство, за­щищающее частную собст­венность, не пред­ставляют ни­какой ценности. Поэтому в раннем ин­дустри­альном об­ще­стве время от времени происходят бунты, акции непо­винове­ния про­мыш­ленных рабо­чих – вплоть до воору­женных вос­станий.

В ХХ в. во всех индустриально развитых странах было при­зна­но, что в трудовых отно­шениях не может быть полной сво­боды дого­вора. Но, в отличие от европейских стран, в США доста­точно долго сохра­нялось регулирование трудовых отно­шений по принципу фор­мального равенства и защищался прин­цип свободы договора в сфере труда. Верховный суд США в преце­денте по делу Locherv. NewYork (1905) постановил, что Кон­ституция не допускает вмешательство штата в право работ­ника свободно заключить контракт с работодателем. Штат не вправе отнимать работу у работника на том основании, что ус­ло­вия контракта слишком плохи для работника. Право работ­ника за­ключать такой договор, который он согласен заключить было объявлено фунда­ментальным и конституционным. И лишь в 1937 г. в решении по делу WestCoastHotelv. Parrich Верхов­ный суд аннулировал решение Locherv.NewYork и ус­тановил, что штат может регулировать договорные отноше­ния между работником и работодателем.

По смыслу трудового законодательства работ­ник при за­ключе­нии трудового договора должен быть привилегиро­ван­ной сто­роной, которой госу­дарство гарантирует минимальные ус­ловия договора в ее пользу (привилегированный минимум). От этих условий можно отступать лишь в сторону их улуч­шения для ра­ботника. Таким образом, договоры о труде подчинены прин­ципу in favorem, который в данном случае означает, что дого­вор не может ухудшать положение ра­бот­ника по сравне­нию с законодательством.

Закон уста­нав­ли­вает лишь “непри­кос­новенный минимум трудовых прав” (при­виле­гирован­ный минимум). Все, что устанавли­вается в пользу ра­ботника сверх этого минимума, устанав­ливается уже на ос­нове свободы договора.

Трудовые отношения непосредственно регу­ли­руются не столько норма­ми закона, сколько нормами, ус­та­нов­ленными в кол­лективных тру­до­вых до­говорах, имеющих силу закона. Сторо­нами, за­клю­чающими эти дого­воры, являются коллективные субъ­екты – кол­лек­тивы работников и объеди­не­ния ра­ботодате­лей (предпри­нима­телей). Эти договоры пре­ду­смо­трены законодательством как источники тру­дового права, ко­торые мо­гут лишь улучшать положение работника по сра­вне­нию с за­ко­ном. Они имеют силу закона постольку, поско­льку не нару­шают принцип in favorem. Ин­дивидуаль­ный тру­довой договор не мо­жет ухудшать по­ло­жение работ­ника, га­рантиро­ванное тру­до­вым законода­тель­ством и кол­лек­тивны­ми до­го­ворами.

Трудовое законода­тельство вво­дит в тру­довые пра­воотношения (признает, учреждает) но­вый вид субъек­тов права – коллектив работников (трудовой кол­лек­тив), вступаю­щий че­рез своих представителей в кол­лек­тив­ные переговоры и заклю­чающий коллективные дого­воры. Этот субъект, не явля­ясь юри­дическим ли­цом, тем не менее, всту­пает в частноправовые от­ношения с рабо­тода­те­лем. Тру­довой коллектив как не­опреде­ленное множество физиче­ских лиц, работающих на предпри­ятии, не может быть субъ­ектом граж­данского права, ибо по­следнее при­знает договоры, кото­рые заключаются только опре­делен­ными лицами. Зато трудо­вой коллектив – это такой субъ­ект, который действи­тельно может выступать как фор­мально рав­ный в отноше­ниях с ра­ботодате­лем, вступать в перего­вор­ные отношения и доби­ваться соблю­дения экономиче­ских инте­ресов работни­ков.

Признавая трудовые коллективы и объединения проф­сою­зов субъектами переговорных и договорных отноше­ний, тру­до­вое законодательство “создает” такой вид субъ­ектов права, кото­рому ни отдельные работодатели, ни их объеди­нения не могут диктовать условия договоров о труде. Кста­ти, проф­сою­зы в США бы­ли ле­га­ли­зо­ва­ны Ак­том Ваг­не­ра лишь в 1935 г., а до это­го к ним в пол­ной ме­ре при­ме­ня­лось ан­ти­тре­стов­ское за­ко­но­да­тель­ст­во.

Наконец, трудовое законодательство отличается от граж­дан­ского права тем, что га­рантирует право работ­ников на кол­лек­тивные трудовые споры, включая право на забас­товку как спо­соб разре­шения этих споров. С точки зрения граж­дан­ского права споры о праве возможны только между от­дель­ными ли­цами, а коллектив, множе­ство лиц не мо­жет быть субъектом спора о праве. Тру­довое же за­коно­да­тель­ство, на­ряду синди­ви­дуальными, признает и коллектив­ные споры, так как факти­че­ская зависимость отдельного ра­бот­ника от ра­ботодателя мо­жет сделать индивидуальный спор нереальным.

Смысл забастовки состоит в том, что рабо­то­датель не вправе уволить бас­тующих и на­нять дру­гих, если забас­товка не при­знана незаконной. С точки зре­ния гражданского права забастовка – это монопо­листиче­ское (пра­вонарушающее) ограничение свободы предприни­матель­ства. Но в условиях безработицы только за­бастовка может эффек­тивно побуждать пред­принимателей учитывать интересы ра­ботников. Но ради со­блюдения правового ра­венства в этом во­просе, трудовое за­конодатель­ство гаранти­рует предприни­мателям право на “обо­ро­нитель­ный локаут” – при­ос­танов­ление работы пред­приятия в ответ на забастовку.

Признание коллективных субъектов частноправовых (до­го­ворных) отношений, коллективных споров о праве, га­ран­тии права на забастовку и права на локаут – в этом за­ключа­ется специфика трудового законода­тель­ства.