Заходи дисциплінарного стягнення та порядок їх застосування.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника застосовується тільки один із заходів стягнення - догана чи звільнення. На практиці іноді застосовуються такі заходи, як штрафи, позбавлення різного роду надбавок, сувора догана, догана з попередженням та інші стягнення, які не можна визнати законними. У разі застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі не повинен принижувати особисту гідність працівника.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Притягуючи працівника до дисциплінарної відповідальності, роботодавець повинен дотримуватися строків застосування дисциплінарного стягнення. Стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці до уваги не береться. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли посадовій особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про проступок, незалежно від того, чи наділена ця особа правом накладення стягнення чи ні. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До зазначених строків не включається час провадження в кримінальній справі. У тих випадках, коли за вчинений проступок законом передбачена кримінальна відповідальність, керівник зобов'язаний передати відповідні матеріали до органів дізнання чи попереднього слідства.

Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою актів, довідок, доповідних записок тощо. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт, який підписують особи, що засвідчують указаний факт. Відмова в наданні пояснення не перешкоджає керівнику притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності. При накладенні дисциплінарного стягнення мають ураховуватися тяжкість вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота та поведінка працівника.

Слід відрізняти дисциплінарні стягнення, закріплені в законодавстві про працю, та заходи дисциплінарного впливу, які не зафіксовані в законодавстві, але можуть бути закріплені в локальних актах, прийнятих на підприємствах, в установах, організаціях, наприклад в положеннях про преміювання. До заходів дисциплінарного впливу можна віднести позбавлення працівника премії, переміщення в черзі на одержання квартири, обговорення на зборах трудового колективу та ін.

Не вважаються дисциплінарними стягненнями:

- повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці, або винагороди за підсумками роботи за рік;

- заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку в побуті тощо;

- заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому порядку погашені давністю, зняті або скасовані;

- дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника, а оголошені йому тільки разом з постановою, розпорядженням, наказом про звільнення;

- інші заходи впливу, не передбачені законодавством про працю України.