Організація безпечної поведінки працівника в процесі праці

Одним із напрямків підвищення безпеки праці є організація безпечної поведінки працівника в процесі праці. Для цього необхідно:

• створювати психологічний настрій на безпечну поведінку;
• стимулювати безпечну поведінку;
• навчати безпечній діяльності;
• виконувати та контролювати правила безпеки праці;
• виховувати безпечну поведінку;
• створювати психологічний клімат в колективі.

Для створення психологічного настрою працівника на безпеку праці необхідна загальна політика керівництва в галузі охорони праці. Ставлення керівництва і, особливо, керівника організації, установи, підприємства до питань охорони праці проявляється в тому, яке значення надають вони цим питанням в загальному процесі праці та в якій мірі показник безпеки враховується при оцінці її ефективності.

Працівник вірить у небезпеку тільки в тій мірі, в якій вірить у неї його безпосередній керівник. Тому всі ланки управління виробництвом повинні постійно проявляти інтерес до забезпечення безпеки праці, проявляти підвищену увагу та турботу щодо безпеки та благополуччя працівників. Причому працівники повинні це постійно відчувати. Настрій на безпечну роботу з'явиться у працівника тоді, коли він буде бачити, що на підприємстві, в організації та установі існує суворий контроль за виконанням правил безпеки.

На жаль, сьогодні у невиробничій сфері й недержавному секторі економіки стан охорони праці викликає тривогу. Більшість керівників у цих сферах не мають спеціальної підготовки і досвіду роботи з охорони праці. Вони проявляють байдужість до проблем охорони праці і небажання серйозно займатися їхнім вирішенням. Першочерговим завданням охорони праці у невиробничій сфері є формування у роботодавців думки про те, що охороні праці необхідно приділяти пріоритетну увагу. Тоді працівник повірить, що безпека його праці є однією з ключових цінностей підприємства, а це є одним із мотивів його безпечної поведінки.

Безпечній поведінці в процесі праці сприяє стимулювання як засіб мотивації безпеки праці. Термін "стимул" визначається як спонукальна причина активізації дій людини, особливо у тих випадках, коли є прагнення одержати винагороду.

Застосування стимулів для мотивації як робітників, так і керівників підприємств, установ, організацій - загальноприйнята практика в усьому світі. Як свідчить міжнародний досвід, чергове підвищення заробітної плати (матеріальне стимулювання) працівникові здійснюється з урахуванням роботи без порушень норм охорони праці. Працівники, які порушують норми охорони праці, не мають шансів до професійного росту і є першими кандидатами на звільнення з роботи.

На підприємствах малого та середнього бізнесу невиробничої сфери повинна розроблятися та застосовуватися ефективна система стимулювання працівників за безпечну поведінку в процесі праці.

Зазвичай, для виховання безпечної поведінки в процесі праці використовується як негативне стимулювання - покарання за порушення правил безпеки (штрафи, позбавлення премії, дисциплінарне покарання), так і позитивне - заохочування за безпечну роботу (грошові надбавки до заробітної плати, моральне стимулювання). В Україні найчастіше застосовується негативне стимулювання за порушення правил безпеки праці. Найбільш типовою причиною навмисних порушень правил техніки безпеки є прагнення за рахунок цього досягти будь-яких вигод (полегшення, прискорення, спрощення роботи). Незважаючи на покарання, за таких умов працівник все одно буде продовжувати ці порушення, доки вони не перестануть бути джерелом вигод. У таких випадках при застосуванні негативного стимулювання слід зробити так, щоб витрати від порушення правил безпеки перевищували отримані за рахунок цього вигоди. Тоді їх буде невигідно порушувати.

Покарання за ненавмисне порушення правил безпеки праці, як свідчать психологічні дослідження, мають незначну ефективність. Такі покарання корисно застосовувати у процесі навчання, при формуванні навичок до безпечного поводження в процесі праці. У таких випадках покарання, по-перше, будуть перешкоджати закріпленню недоцільних і небезпечних навичок в роботі і, по-друге, будуть сприяти створенню мотивів до обережного типу поведінки.

Найбільш доцільно та ефективно використовувати позитивне стимулювання. Застосування заохочень за безпечну роботу, як свідчить міжнародний досвід, є найбільш дійовим засобом підвищення безпеки праці.

Стимулювання охорони праці має бути індивідуальним. Для організації стимулювання повинні бути розроблені критерії оцінки рівня безпеки праці кожного робітника (бали, коефіцієнти тощо). Треба періодично підводити підсумки безпечної роботи. Показники, умови, форми та розміри стимулювання охорони праці конкретизуються в колективних договорах, положеннях про оплату праці, трудових договорах (контрактах) з урахуванням особливості організації праці на підприємстві, в установі, організації.

Практичне застосування системи стимулювання безпечної праці показує, що вона сприяє суттєвому зменшенню нещасних випадків, підвищує продуктивність праці, а отриманий прибуток значно перевищує витрати, пов'язані з таким стимулюванням.

Значне місце у підвищенні безпеки праці, в організації безпечної поведінки займає процес навчання працівників з питань охорони праці.

Недостатній рівень знань працівника виявляє його некомпетентність з питань охорони праці. В процесі праці він не може точно визначити, що є небезпечним, а що безпечним; де наслідки помилки малі, а де великі. Крім того, він не може швидко орієнтуватися і знаходити рішення в складних і небезпечних ситуаціях. Такий працівник розуміє, що він може легко допустити небезпечну помилку, усвідомлює, що у нього малі можливості протидіяти небезпеці. Все це породжує тривогу, невпевненість у собі, у безпеці своєї праці і призводить до його небезпечних дій. Перераховані фактори визначаються як прояв недосвідченості.

Навчання безпечній праці повинно бути органічно пов'язане з навчанням професії. Найбільш придатним і цілеспрямованим шляхом трудового навчання є вироблення таких навичок, за яких спосіб досягнення мети праці органічно відповідатиме умовам безпеки праці. Під час навчання безпечній праці велику увагу слід приділяти розвитку здібностей мислити, умінню критично оцінювати різні трудові завдання, готовності до дій в нових, спонтанно виникаючих небезпечних ситуаціях.

Належна кваліфікація й обізнаність працівників з питань охорони праці зменшує ризик отримати травму чи професійне захворювання. Тому одним з найбільш пріоритетних напрямів зменшення травматизму є підвищення рівня знань працівників з цих питань, яке має забезпечуватися закладами освіти і безперервно шляхом навчання працівників у процесі їх трудової діяльності. Всі розглянуті вище методи організації безпечної праці (створення психологічного настрою, стимулювання, навчання правилам безпеки) крім основного призначення виконують функції виховання.

Виховання - це направлена дія на психіку людини з метою розвинути у неї якості, які сприяють її безпечній роботі (позитивне ставлення до правил безпеки, уважність, ретельність, старанність тощо). Засобами впливу на працівника в процесі виховання є:

• нормативні видання (інструкції, правила);
• плакати з безпеки праці;
• аудіовізуальні засоби (телебачення, кіно, бесіди);
• колективне обговорення з працівниками однакових професій випадків порушення правил безпеки праці, шляхів підвищення рівня безпеки та умов праці.

Ключовим напрямком процесу виховання є формування у кожного працівника, особливо керівного складу підприємств, установ, організацій, нового працеохоронного мислення (пріоритетне значення охорони праці), ідеології безпеки та законослухняності.

Важливим аспектом виховної роботи щодо охорони праці є:

1. підготовка кваліфікованих спеціалістів у цій галузі;

2. підвищення авторитету служби охорони праці.

Значне місце у вихованні безпечної поведінки в процесі праці приділяється пропаганді безпечних умов праці.

Пропаганда - це цілеспрямована робота щодо поширення передових ідей, положень та знань, які служать закріпленню, зміні та розвитку ставлення працюючих до дотримання нормативних актів про охорону праці.

Засобами пропаганди щодо охорони праці є преса, радіо, телебачення.

Пропагандистський вплив стає ефективнішим, якщо дотримуватися певних правил:

▫ Не можна пропагувати ідеї з охорони праці, які обмежують матеріальні та духовні потреби працюючих. Наприклад, пропаганда вимоги не працювати на ПК застарілої моделі без захисного екрану просто ігнорується працюючим, бо йому треба виконувати завдання, заробляти гроші. Питання забезпечення ПК захисним екраном необхідно вирішувати заздалегідь.

▫ Необхідно враховувати взаємозв'язок загального спрямування пропаганди з фактами дійсності. Якщо пропагандистський вплив суперечить фактам, то він приречений на провал. Крім того, залякування працюючих уявною небезпекою без фактів, які б підтверджували можливість її реалізації в конкретних умовах теж не принесе позитивних результатів.

Таким чином, пропаганда питань охорони праці активно втручається в свідомість працюючих, у їхні думки, установки, дії і ставить за мету змінити існуюче ставлення працівника до небезпеки на користь охорони праці.

Роль трудового колективу у створенні безпечних умов праці

Важливу роль у створенні безпечних умов праці відіграє трудовий колектив і його керівник. Під терміном колектив (від лат. collectivus - збірний) розуміють групу людей, яка досягла в процесі спільної діяльності високої ефективності завдяки спрацьованості, сумісності, характеру міжособистісних стосунків. Визначальними в регуляції спільної діяльності є такі фактори як специфіка і складність завдань, тривалість спільної діяльності, кількісний склад групи, взаємозв'язок між членами групи, функціональна структура групи, ступінь ізольованості й автономності групи. Внутрішню єдність працівників групи визначає рівень їх сумісності та спрацьованості. Сумісність - це ефект взаємодії працівників, який означає максимальне суб'єктивне задоволення членів групи один одним. Суб'єктивна задоволеність - це головна ознака сумісності. Спрацьованість - це результат взаємодії конкретних учасників діяльності. Вона визначається продуктивністю, емоційно-енергетичними витратами та задоволеністю собою, партнером та змістом діяльності. Спрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, сумісність - задоволенням спілкування. Йдеться про різну спрямованість членів групи - на зміст діяльності або на міжособистісні стосунки.

Результатом міжособистісних стосунків та спільної діяльності є психологічний клімат у колективі. Психологічний клімат можна розглядати як результат групової сумісності, що характеризується психологічними показниками об'єднаності групи людей, яка забезпечує узгодженість і безконфліктність спілкування. Психологічний клімат виявляється у формуванні спільної думки, оцінки людей і подій, дій і настроїв, ставлення до безпеки праці. Комфортний психологічний клімат сприяє збереженню здоров'я членів трудового колективу, забезпечує почуття відповідальності та обов'язку, товариську взаємодопомогу, самокритичність, вимогливість до себе та іншого в інтересах колективу. Людина може зрозуміти власну цінність тільки тоді, коли її справи набувають значущості, мають певну цінність для інших. Самооцінка зростає на підставі стосунків з оточуючими і є однією з форм прояву психологічного клімату. Психологічний клімат можна визначати через задоволеність міжособистісними стосунками по вертикалі (керівник - підлеглі) та горизонталі (виконавці). На міжособистісні стосунки впливають рольові тенденції учасників процесу управління. Найважливіша з них - керівник-лідер Впевненість, оптимізм лідера поліпшує атмосферу взаємовідносин в організації, колективі, сприяє підвищенню продуктивності та безпеки праці. Досвідчені лідери не мають сумніву у виконанні завдань. Вони втілюють впевненість у працівників. Дуже важливе значення мають моральні та етичні якості лідера. Він повинен мати індивідуальний підхід до працівників. Керівник делегує відповідні повноваження працівникам, підтримує і заохочує їх, підвищує їхню впевненість у власних силах. Тому слід зазначити, що велику шкоду викликає незаслужене призначення непідготовлених і некомпетентних людей до керівництва трудовим колективом. Коли керівник користується авторитетом і довірою колективу, то всі його рішення вважаються дійсно вірними, і працівники виконують їх з повною віддачею фізичних та психічних зусиль, не допускаючи небезпечних ситуацій.

Одне із основних завдань керівника - створення умов для зміцнення міжособистісних зв'язків, сила яких підвищує показник рівня розвитку колективу.

У кожному колективі завжди знаходиться особа чи група людей, інтереси яких не збігаються з іншими. Вони складають ряд опонентів. Теорія управління стверджує, що за наявності 30% незадоволених або критично настроєних осіб у колективі починається дезорганізація, а за наявності 50% - настає криза, що породжує конфлікт.

Конфлікт (від лат. conflictus - зіткнення) - це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, поглядів або думок опонентів. Конфлікти виникають через психічне напруження.

Найпоширенішим типом конфлікту є міжособистісний. Спільна службова діяльність об'єднує в групи людей з різними рисами характеру і різним інтелектом та вихованням. Іноді вони зовсім не можуть співпрацювати через психологічну несумісність.

Конфлікт між особистістю і групою можливий тоді, коли очікування особистості не збігаються із прийнятими групою установками. Бувають ситуації, коли людина вважає свою ідею найціннішою, а група цього не сприймає. Конфлікт між керівником і виконавцями виникає, якщо незаслужено застосовані засоби покарання чи винагородження. Конфлікти в колективі знижують не тільки ефективність трудового процесу, але й призводять до нервово-емоційного напруження, розвитку стресових ситуацій, нехтування правилами техніки безпеки та вимогами охорони праці і створюють небезпечні та нещасні випадки. Комфортний психологічний клімат в колективі відіграє важливу роль і в створенні безпечних умов праці. Ця роль настільки велика, що можна говорити про колективи стійкі і нестійкі до небезпеки. В колективах повинна забезпечуватися максимальна сумлінність виконання обов'язків, налагодження доброзичливих міжособистісних відносин, напрацювання правильного колективного ставлення до вимог охорони праці.

Формування ринкових економічних відносин у країні передбачає наявність конкуренції на ринку праці, яка в умовах безробіття значно підвищує вимоги до претендентів на отримання роботи щодо їхньої професійної підготовки, здатності опанувати сучасну високопродуктивну техніку та надійності людини в системі СЛМ. Функціональний стан людини у системі СЛМ залежить від багатьох чинників. Серед них – мотивація до праці, зміст самої праці, загальний рівень сенсорного навантаження, індивідуальні особливості суб’єкта.

Поширення передових інформаційних технологій суттєво змінює зміст і характер праці багатьох фахівців. Виникає потреба приймати відповідальні рішення під постійним тиском дефіциту часу, в умовах обмеження або надлишку інформації. Це суттєво впливає на результати діяльності людини. Тенденція розвитку автоматизованого та автоматичного виробництва свідчить, що від початку виникнення інженерної психології до сьогодення частка неавтоматизованого виробництва зменшилася з 76 до 8%, а автоматизованого і автоматичного – збільшилася, відповідно, з 12 до 60% та з 12 до 32%.

За специфікою участі людини-оператора у процесі керування системи СЛМ поділяють на три головні типи. У системах першого типу процес керування триває безперервно, оператор спостерігає за цими процесами і втручається тільки тоді, коли треба ліквідувати відхилення. Такі системи мають високий ступінь автоматизації виробничих процесів, тому їх застосовують у хімічній, металургійній промисловості тощо. У системах другого типу процес керування також безперервний, але оператор періодично, дискретно сам вирішує низку певних завдань, між якими є так звана оперативна пауза. Це – системи автоматизованого зв’язку, радіолокаційні системи. Для систем третього типу характерна чітка дискретність вирішення оператором певних завдань. Це – системи управління польотами, транспортні системи, системи з відстроченим зворотним зв’язком.

Крім того, окремо виділяють системи безперервної взаємодії, до яких належать системи типу “водій–автомобіль”.

Сучасні інформаційні технології інтегрують у собі елементи праці, які характерні для для усіх трьох головних типів систем СЛМ.

Під надійністю системи СЛМ розуміють її здатність зберігати необхідну якість функціонування у заданих умовах праці. Надійність системи СЛМ визначають як надійністю роботи технічних ланок, так і надійністю самої людини

,

де – показник надійності системи СЛМ загалом; – показник надійності людини; – показник надійності технічних ланок.

Надійність людини-оператора є дуже важливою у забезпеченні безпеки системи СЛМ і розглядається як властивість, що характеризує її здатність безвідмовно працювати відповідний інтервал часу в заданих умовах діяльності. Оцінюючи надійність роботи людини-оператора, як відмову розуміють невиконання чи несвоєчасне виконання ним необхідних дій або таке зниження якості їхнього виконання, через яке неможливе досягнення поставленої мети. Для такої оцінки можуть використовувати такі показники: середній час роботи оператора між двома відмовами, кількість відмов за певний проміжок часу, інтенсивність відмов за певний період роботи.

Повніше діяльність людини-оператора описують ступенем стабільності дотримання цих показників у різних видах і умовах діяльності. Отже, надійність характеризують безпомилковою роботою людини-оператора і визначають ймовірністю правильного вирішення завдань. Для її підрахунку використовують таке співвідношення:

,

де – кількість правильно вирішених завдань; – загальна кількість вирішених завдань за певний проміжок часу.

Надійність людини-оператора зумовлена трьома головними чинниками (рис. 1.12):

· ступенем інженерно-психологічної узгодженості техніки з психофізіологічними можливостями людини;

· рівнем професійності підготовки людини–оператора;

· психофізіологічними особливостями, особистим станом здоров’я людини-оператора.

Рис.3. Головні чинники надійності людини в процесі трудової діяльності

До взаємодії людини і технічних ланок системи СЛМ ставлять підвищені вимоги, що потребує пристосування техніки до людини (конструювання машин з урахуванням можливостей людини), а також і людини до машини (підбір і підготовка фахівців).

Так, в операторській праці як специфічному виді професійної діяльності можна виділити декілька етапів.

Перший – сприймання інформації щодо об’єктів керування та навколишнього середовища, яка важлива для розв’язання завдань, поставлених перед системою “людина–машина”. Для цього оператор повинен вміти помітити сигнали, виділити з їхньої сукупності найважливіші та розшифрувати. Унаслідок цих дій в оператора формується попереднє уявлення про стан керованого об’єкта. Якість сприймання інформації залежить від типу і кількості індикаторів, організації інформаційного поля, характеристик інформації.

Другий – оцінювання і опрацювання інформації. На цьому етапі порівнюють задані і реальні режими роботи системи, здійснюють аналіз та узагальнення інформації, виділяють критичні об’єкти і ситуації. На підставі вже відомих критеріїв важливості і терміновості визначають черговість оброблення інформації. На оцінення і перероблення інформації впливають спосіб кодування, обсяг і динаміка змін в системі, а також відповідність обсягів інформації до можливостей пам’яті і мислення оператора.

Третій – прийняття рішення про необхідні дії на основі проведеного аналізу та оцінювання інформації, а також на основі інших відомостей про мету і умови роботи системи, можливі способи дії, наслідки правильних і неправильних рішень. Ефективність прийнятого рішення залежить від типу завдання, складності логічних умов, алгоритму та кількості можливих варіантів рішення.

Четвертий – реалізація прийнятого рішення шляхом виконання певних дій або подання відповідних розпоряджень. На цьому етапі окремими діями є перекодування прийнятого рішення в машинний код, пошук потрібного органу керування і маніпуляції з ним тощо. Виконання рухів залежить від кількості органів керування, їхнього типу і способів розміщення.

На кожному етапі потрібен контроль власних дій, який може бути інструментальним або візуальним, що забезпечує надійність роботи оператора. Перші два етапи називають отриманням інформації, інші два – її реалізацією. Отримання інформації відбувається через сприймання оператором інформаційної моделі об’єкта керування, тобто різних носіїв інформації. Після декодування сприйнятих сигналів формується логічне знання про керований процес, яке називають концептуальною моделлю. Концептуальна модель дає змогу операторові поєднувати в єдине ціле окремі частини керованого процесу і на основі прийнятого рішення здійснювати ефективні керовані дії, тобто реалізовувати одержану інформацію. Незважаючи на загальні риси діяльності оператора, можна виділити окремі види операторської праці: оператор-технолог, оператор-спостерігач, оператор-дослідник, оператор-маніпулятор, оператор-керівник.

У доборі працівників, поряд з їхньою загальною і спеціальною освітою, стажем роботи, ставленням до праці тощо, не менш важливими є також індивідуальні особливості людського організму і людської особи. Правильне і своєчасне виявлення й оцінювання цих особливостей дають змогу обґрунтованіше визначити для кожної людини ту ділянку роботи, на якій вона зможе досягнути найліпших виробничих і особистих успіхів. Професійна орієнтування й професійний відбір, враховуючи індивідуальні психофізіологічні особливості людей під час вибору ними професії, сприяють їхньому найраціональнішому розподілу за професіями, робочими місцями, а також скороченню термінів та поліпшенню якості професійної освіти, чим підвищують ефективність людської праці, суспільного виробництва.

Профорієнтуванняпередбачає ознайомлення молодої людини з головними галузями економіки, професіями і спеціальностями з тим, щоб вона, маючи про них повне уявлення, змогла свідомо зробити свій вибір. Головними критеріями такого вибору є, з одного боку, суспільні потреби, що зумовлені соціально-економічною значимістю цієї професії і попитом на відповідних спеціалістів, з іншого – особисті інтереси, нахили і здібності людини, її психофізіологічні особливості.

Професійний відбірвиявляє придатність людини до того чи іншого виду праці. Завдання профвідбору полягає в тому, щоб із декількох претендентів на вакантне робоче місце, посаду відібрати того (або тих), хто найбільше відповідає об’єктивному змісту професії, її конкретним вимогам. Професійну придатність людини визначають, головно, за трьома критеріями: станом здоров’я, психофізіологічними особливостями, рівнем фахової підготовки.

Організування і здійснення професійного відбору потребує використання досягнень низки наук (фізіології, психології, педагогіки тощо) і охоплює три етапи. Перший етап цієї роботи – вивчення професій (видів діяльності) з погляду вимог, що ставляться ними до працівника: продуктивність праці, психомоторні вимоги, фізіологічні вимоги, вимоги до інтелектуальних здібностей тощо.

Другим етапом роботи з профвідбору є вивчення природних здібностей і нахилів працівника. Для цього використовують три головні методи. Лабораторний метод, який ґрунтується на використанні спеціальної апаратури, що є моделлю виробничої операції або сукупності операцій, найхарактерніших для цієї професії. Тестування, під час якого, використовуючи сукупність професійних та психологічних тестів, визначають як професійну придатність, так і загальні психофізіологічні особливості претендента.

Невід’ємним елементом професійного відбору є й практичне випробування працівника, передбачене Кодексом законів про працю як випробувальний термін.

Третім, завершальним етапом роботи з професійної орієнтації та професійного відбору на підприємстві є професійне адаптування, тобто залучення (пристосування) нового працівника до змісту й умов праці, традицій колективу тощо.