Конфликтов в организации

В рамках управленческой науки сложилось два подхода к изучению конфликтов в организации – социологический и психологический.

В классической социологии управления проблематика конфликта присутствовала, хотя и не была центральной по значимости. Конфликт получил негативную трактовку, изучался главным образом в сфере трудовых отношений между администрацией и рабочими. Типичными являются представления Ф. Тейлора, рассматривавшего конфликт как результат нерациональной организации и оплаты труда. А. Файоль также связывал возможность разрешения конфликта с таким специфическим качеством руководителя, как справедливость в сфере распределения. В рамках школы человеческих отношений конфликт трактовался либо как проекция патологических отношений (эгоизм, вражда, отчуждение), сложившихся в современном обществе, на организацию (Э. Мэйо), либо как результат реализации ненаучных принципов управления людьми, не соответствующих природе человека (Д. МакГрегора). Теория «Х» МакГрегора трактовала этот тип управления, ведущий к конфликтам, как основанный на жесткой иерархии, формализации деловых отношений, снижении ответственности работника и деинтеллектуализации его труда.

Начало изучения конфликта в организации связано с разработками в области психологической науки. В 30–50-х годах ХХ в. внимание исследователей концентрировалось на внутригрупповых (межличностных) и межгрупповых конфликтах. Этот подход был реализован в рамках бихевиористской традиции в американской психологии и связан с разработками ученых Йельского университета (А. Бандура, Н. Миллер, Дж. Доллард и др.). В социологии управления эта модель конфликта отражена в концепции Ч. Барнарда, получившей название концепции обеспечения баланса между вознаграждением и вкладом.

Другой подход к исследованию конфликта в психологии связан с разработками представителей психоаналитических теорий (З. Фрейд, Э. Фромм и др.). В основе этого подхода находится представление об изначально конфликтной природе человека, восходящее к идеям З. Фрейда. Конфликт толкуется Фрейдом как форма выражения постоянного столкновения противоположных принципов, влечений и амбивалентных стремлений, в которых и выражается противоречивая природа человека.

Преставления о внутриличностном конфликте получили развитие в работах Ч. Барнарда, сформулировавшего феномен «паралича воли» руководителя, то есть его неспособности в стрессовой ситуации принимать решения, совершать активные действия в силу того, что он является носителем ряда противоположных требований (так называемых. моральных кодексов), что обусловлено его включением одновременно в несколько социальных групп и принадлежностью к нескольким социальным ролям.

Другой подход к изучению конфликта психологами выражен в концепции М. Дейча, попытавшегося увязать проблему конфликта с изменением ситуации.

Дальнейшее развитие этих представлений в психологии связано с исследованиями К. Левина, предвосхитившего разработки в области феноменологической социологии. По его мнению, ситуацию необходимо описывать как субъективно считываемую, интерпретируемую самим действующим индивидом, а не как объективную. Конфликт, по Левину, это психологическая ситуация, когда на индивида действуют противоположные силы примерно равной величины. При этом он может быть интерпретирован как противоречие между собственными потребностями и внешними вынуждающими силами.

Проблематика конфликта традиционно занимает важное место в социологической теории. В работах К. Маркса, Г. Зиммеля, Р.Э. Парка, Р. Маккензи и др. заложены основы конфликтного понимания природы социальных отношений, а конфликт рассматривается как неотъемлемый элемент социальной жизни и развития социальных институтов. Однако эти концепции конфликта нашли слабое отражение в социологии управления.

В 50–60-е гг. на развитие социологии управления большое влияние оказали разработки теоретиков структурно-функционального анализа. В работах Т. Парсонса конфликт понимается как деструктивный процесс (социальная патология), разрушающий социальную целостность. В работах поздних функционалистов (Р. Мертон) принцип функционального единства социальных систем ставится под сомнение, а конфликт трактуется как естественный элемент социальной жизни. Возникновение многих форм конфликта рассматривается не как патология, а как неустранимая дисфункция, порождаемая логикой развития и функционирования организации. В школе социальных систем (Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Гоулднер А. Этциони) некоторые типы социальных конфликтов (ролевой и позиционный) признаются нормальным явлением в жизни организации, а от администрации требуются учет и смягчение соответствующих конфликтов. Так, например, А. Этциони в терминах позиционного конфликта описывал конфликт как неустранимое противоречие между управляющей и управляемой подсистемами организации, базирующееся на отношении к собственности, которое может быть смягчено, но не устранено, а также как отношение между центром и подразделениями, проявляющееся в центростремительной и центробежной тенденциях в организации.

Перелом в изучении конфликта произошел в конце 50-х – начале 60-х гг. Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Левин, Э. Шостром и др. попыта­лись сформировать новый взгляд на природу и функции конфликта в социальных системах. По их мнению, конфликт не только нормальное явление для любых социальных систем, но и при известных условиях выполняет позитивные социальные функции. Так, он может выступать источником социальных изменений и перераспределения отношений власти или может способствовать созданию и институционализации новых образцов поведения, что позволяет достичь согласия и компромисса в условиях перманентного конфликта и в конечном счете повысить адаптивную способность организации.

В современных теориях социологии управления значение исследования конфликта существенно возросло, а сама организация часто трактуется как конфликтная система. Изменились и методологические основы его изучения. Конфликт рассматривается как многостороннее и многофакторное явление. Можно выделить ряд школ в социологии управления, в рамках которых конфликтные отношения исследуются не только внутри организации, но и за ее пределами. Это конфликтно-игровой подход в теории М. Крозье, теория ресурсной зависимости Дж. Пфеффер и Дж. Саланчик.

Особое место среди социологических теорий конфликта в организации занимает антисистемный подход. Его сторонники полагают, что конфликт возникает в результате различия намерений, восприятия и интерпретации участниками взаимодействия ситуации, в которой они действуют. Это восприятие ситуации и выработка способов взаимодействия обусловлены культурным окружением и опытом индивидов, полученным в детстве. Этот подход лег в основу теории А. Шюца, полагавшего, что социальная жизнь человека и его восприятие реальности в значительной степени предопределяются опытом его детства, который и определяет адекватность способов интеграции индивидов с другими.

В конце 60-х – начале 70-х годов ХХ в. в среде управленческих консультантов на Западе сформировалось особое практическое междисциплинарное направление, связанное с управлением конфликтами в трудовой и организационной сферах.