Система управления персоналом современной организации

Целью службы управления персоналом в современной организации является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. При этом под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профес­сиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

В таблице 4 представлены функции системы управления персоналом организации.

Таблица 4. Функции и задачи системы управления персоналом организации

При определении круга задач по управлению персоналом зару­бежные специалисты^[7] условно выделяют так называемые основ­ные и дополнительные задачи. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основ­ными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персо­нала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охра­на труда и техника безопасности; расчет и выплата заработ­ной платы; оказание различного рода услуг (например, орга­низация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Служба управления персоналом может выполнять свои зада­чи следующими способами: оказание консультативной помощи линейным руководи­телям;

• разработка и реализация совместно с линейными руково­дителями решений и кадровых мероприятий;

• собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

В развитии функций управления персоналом проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

• выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в де­ятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват на­блюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

• широкое развитие внешних консультативных, посредничес­ких фирм, работающих с организациями на договорной, ин­теграционной основе, а также достаточно активная интегра­ция между организациями по реализации задач управления пер­соналом;

• делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

• интернационализация управления персоналом, выражающа­яся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, спе­циализированных кадровых подразделений предприятий, го­сударственных органов, информационных служб и формиро­вание на этой основе единой международной «школы» управ­ления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций го­ворит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и по­степенному включению данной системы в общий мировой процесс.

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.Подразделения — носители фун­кций управления персоналом — могут рассматриваться в широ­ком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления органи­зацией определяются местом и ролью каждого специализирован­ного подразделения по управлению персоналом и организаци­онным статусом его непосредственного руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором пол­номочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя органи­зации по отношению к кадровой службе. Они также формиру­ются по мере организационного развития управления, накопле­ния финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые»процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто кон­сультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результа­ты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

В практике выделяется несколько таких вариан­тов. Структурное местоположение кадровой службы зависит от сте­пени развития и особенностей организации. Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководи­телю по администрированию. Основная посылка это­го варианта состоит в сосредоточении всех центральных коор­динирующих служб в одной функциональной подсистеме. Вы­полнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения. Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штаб­ного отдела структурно подчинена общему руководству органи­зации. Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кад­ровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опас­ность множественной подчиненности противоречивым указаниям. Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа струк­турно подчинена высшему руководству. Данный ва­риант наиболее приемлем на начальных этапах развития орга­низации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления. Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный ва­риант можно рассматривать как наиболее типичный для доста­точно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду осталь­ных подсистем управления.

В последние годы в практике западных фирм выделяется фун­кциональная сфера управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а так­же общие функции управления. В некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга».

Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

• структуризация целей системы управления персоналом;

• определение состава функций управления, позволяющих ре­ализовать цели системы;

• формирование состава подсистем оргструктуры;

• установление связей между подсистемами оргструктуры;

• определение прав и ответственности подсистем;

• расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

• построение конфигурации оргструктуры.

Для успешного функционирования системы управления персоналом организации должно быть создано соответствующие обеспечения, включающие в себя такие составляющие как: кадровое обеспечение, документационное, информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников. Количественный состав службы управления персоналом опре­деляется организационно-штатными структурами и уставом орга­низации. Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с оп­ределением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалифи­кации. В соответствии с Квалификационным справочником должно­стей руководителей, специалистов и других служащих (1998 г.) для системы управления персоналом предусмотрены следующие должности:

• руководителей: заместитель директора по управлению пер­соналом, менеджер по персоналу, начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управлению производством, начальник лаборатории (бюро) социологии труда, началь­ник нормативно-исследовательской лаборатории по труду, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда, подготовки кадров и др.;

• специалистов: специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер по подготовке кадров, инженер по организации труда, социолог, психолог и др.;

• других служащих (технических исполнителей): нарядчик, табельщик, хронометражист и др.

Документационное обеспечение — организация работы с доку­ментами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и пере­дачи в другие подразделения.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

Техническое обеспечение системы управления персоналом – это комплекс технических средств (КТС), совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления пер­соналом — это совокупность документов организационного, орга­низационно-методического, организационно-распорядительного, тех­нического, нормативно-технического, технико-экономического и эко­номического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач орга­низации труда и управления персоналом и утвержденные в уста­новленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состо­ит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эф­фективной деятельности организации.