Школа организационного поведения и школа человеческих

отношений

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоя­нии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией. Одним из недостатков школы научного управления и классиче­ской школы было то, что ими до конца не было осознано значение человеческого фактора, являющегося в конечном счете основным элементом повышения эффективности любой организации. Пер­вая попытка применить психологический анализ к практическим производственным задачам была предпринята профессором Гар­вардского университета США Г. Манстербергом (1863—1916). Практическую психологию, примененную к хозяйству, Манстер­берг назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация).

Манстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профес­сиональной пригодности от обучения. В процессе профессиональ­ного отбора оставлялись люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетво­ряющие требованиям предприятия, отклонялись. Манстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имел явные преимущества перед наблюде­нием, так как затрачивал меньше времени и ставил испытуемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества. В середине 30-х гг. XX в. практически все крупные промышлен­ные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда про­фессий и в настоящее время.

В сложившихся условиях в 20—30-е гг. XX столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой нахо­дился человек. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергера, которые известны своими исследованиями в об­ласти социологии производственных отношений. В частности, Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотруд­ничество друг с другом и достижение общей цели.

Наиболее важный вклад в изучение проблем организационного поведения внесли Хотторнские исследования, проводившиеся в американской компании Western Electric под руководством уже из­вестного специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо (1880—1949). Они доказали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значитель­но большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной мере рацио­нальна и эффективна).

В результате своей работы Мэйо пришел к следующим выводам:

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обра­щались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди очень отзыв­чивы на благоприятный морально - психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.

3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприят­но повлиять на производительность труда.

4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а эффективная информация представляет собой решающий фак­тор управления.

5. Главные проблемы не могут быть простыми.

Основное содержание доктрины человеческих отношений можно выразить следующими тезисами:

• человек — социальное животное (Мэйо ввел понятие «соци­альный человек»);

• жесткая иерархия, подчиненность, формализация организа­ционных процессов не совместимы с его природой;

• производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управ­ляющие относятся к исполнителям. Поэтому важнейшая обязан­ность менеджера состоит в формировании сплоченного коллекти­ва, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчи­ненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

М. П. Фоллетт (1868—1933) — первая в истории США женщина — доктор социологии. Она была сторонницей заме­щения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, прини­мали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рацио­нализация процессов, с ее точки зрения, убивают творческое нача­ло. По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчи­ненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их.

М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одной из первых вы­двинула идею участия рабочих в управлении; обосновала положе­ние о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей ситуационного лидерства.

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуа­лизации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 30-х гг. в дополнение к ней начали формиро­ваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, постановки их на службу инте­ресов организации.

Бихевиористский подход (теория человеческого поведения) был направлен на преодоление недостатков концепции человече­ских отношений. Бихевиоризм исключал роль сознания и воли че­ловека и акцентировал все внимание только на поведении челове­ка. Роль основного регулятора поведения человека отводилась вы­годе. Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Мак-Грегора, Ф. Херцберга.

Ранние теории мотивации включали теорию иерархии потреб­ностей по Маслоу, Теорию Х и Теорию У, разработанные Д. Мак-Грегором, и мотивационно - гигиеническую теорию Ф. Херцберга. В теории иерархии потребностей А. Маслоу определены пять основных потребностей, которые люди стремятся удовлетворять в конкретном иерархическом порядке: физиологи­ческая, потребность в защищенности, социальная потребность, потребность в уважении и самореализации. Теория X основана на негативной оценке человеческой природы, в то время как Теория Y в основном декларирует положительные качества человека. Со­гласно мотивационно - гигиенической теории Херцберга не все факторы работы могут служить мотивацией для рабочих и служа­щих. Гигиенические факторы просто снижают неудовлетворен­ность, в то время как факторы - мотиваторы обеспечивают удовле­творенность работой.

Ранние бихевиористские исследования лидерства сосредоточи­вались на изучении поведенческих стилей, которые демонстрирова­ли лидеры. В ходе исследований в университете штата Айова были определены основные стили руководства: авторитарный, демокра­тический и стиль невмешательства. Исследования в университете штата Огайо позволили выявить две следующие характеристики по­ведения руководителя — степень исходной структуризации и внима­тельность. Исследователи, работавшие на базе университета штата Мичиган, также идентифицировали две характеристики поведения руководителя, но назвали их «ориентированность на персонал» и «ориентированность на производство». Ученые Р. Блейк и Дж. Му­тон воспользовались этими характеристиками и разработали так на­зываемую двумерную менеджерскую сетку, наглядно отображаю­щую эффективность разных стилей руководства.

2.6. Школа науки управления (количественный подход)

Во второй половине XX в. в связи с ускорением темпов научно - технического и социально-экономического разви­тия, усилением элементов неопределенности и непредска­зуемости внешней среды, обострением конкурентной борь­бы большинство передовых компаний в развитых странах мира вынуждены были осуществлять перестройку управ­ления с целью повышения уровня организационной дея­тельности. Появились новые самостоятельные подходы к управлению, в определенной мере взаимодополняющие друг друга: количественный, процессный, системный и ситуа­ционный. Каждый из этих подходов дал новое видение проблем менеджмента и способов их разрешения.

Количественный подход — важный шаг в развитии управленческой мысли. Становление школы науки управления связано с развитием мате­матики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн. Хронологически это период с 50-х по 70-е гг. XX в. Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли суще­ственный вклад в теорию менеджмента. Количественные методы, сгруппированные под общим названием «исследо­вание операций», были использованы впервые при реше­нии ряда военных проблем (например, война подлодок и разминирование портов англичанами после второй миро­вой войны).

Отправным моментом применения математических ме­тодов в управлении явилось образование в 1930 году в г. Кливленде (США) ассоциации «Международное обще­ство для развития экономической теории в связи со ста­тистикой и математикой», в которую входили известные экономисты И. Фишер, Й. Шумпетер, Р. Фриш и др. Ассоциация выпускала журнал «Эконометрика». Начи­ная с 50-х гг. XX в., математические методы получили широкое распространение в экономических и управлен­ческих исследованиях. Перед разработчиками ставилась задача исследовать процессы принятия управленческих решений на основе математических методов и с помощью электронно-вычислительной техники. Управленческие про­блемы постепенно стали исследоваться по специализиро­ванным направлениям: исследование операций, экономет­рика, теория принятия решений и другие.

По своей сути, исследование операций — это примене­ние методов научного исследования к операционным про­блемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает мо­дель ситуации. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложной реальности. Модель — представление объекта (си­стемы или идеи) в некоторой форме, отличной от самой целостности. Основная идея моделирования — создание модели, похожей на сам объект и сохраняющей его свой­ства. Моделирование широко применяется в физике, хи­мии, математике, астрономии и других науках. В менедж­менте моделирование необходимо в силу сложности проб­лем, трудности, а порой и невозможности проведения экспериментов в реальной жизни, а также как способ уви­деть будущее.

Ключевой характеристикой количественного подхода является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значе­ниями. Самый крупный толчок к применению количествен­ных методов в менеджменте дало появление компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструи­ровать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Говоря о значении количественного подхода, следует отметить два момента:

1) подход углубил понимание сложных управленче­ских проблем благодаря разработке и применению моделей;

2) подход позволил облегчить руководителям приня­тие решений в сложных ситуациях.

Вместе с тем, влияние науки управления или количе­ственного подхода было значительно меньше, чем влия­ние бихевиористского подхода отчасти потому, что гораз­до большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого по­ведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х гг. XX в. лишь у очень немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных коли­чественных методов.

Именно «количественная школа» в мировой управлен­ческой мысли стимулировала привлечение положений те­ории систем, кибернетики — областей науки, синтезирую­щих, интегрирующих сложные явления в управлении, что по прошествии времени способствовало преодолению кон­фликта между рационализмом сторонников «науки управ­ления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармо­нии в человеческих отношениях.