РУБЕЖОМ

2.1. Исторические предпосылки зарождения менеджмента

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в трех сфе­рах человеческой деятельности:

• оборонительной — защита от диких зверей и врагов;

• политической — установление и поддержание порядка в группе;

• экономической — производство и распределение ограничен­ных ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия и др.

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управле­ние во всех сферах осуществлялось одним человеком — вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Первыми вопросы управления начали решать древние египтя­не. Египетские пирамиды, построенные в 3000—2000 гг. до н.э., свидетельствуют не только о высочайшей культуре древних егип­тян, но и о управленческом искусстве. Достаточно сказать, что в строительстве такого сооружения было занято свыше 100 тысяч человек, и оно длилось 20 и более лет.

Вавилонский царь Хаммурапи (1792—1750 до н.э.) создал свод законов управления государством, выработал собственный лидер­ский стиль, установил юридические нормы определения мини­мальной заработной платы, контроля и ответственности. Ассирийский царь Навуходоносор II (604—562 до н.э.) разрабо­тал и внедрил систему производственного контроля на текстиль­ных предприятиях и в зернохранилищах. Ее инструментом были разноцветные ярлыки, которыми помечались ежедневно посту­пающие партии сырья. Это позволяло определить сроки их нахож­дения в производстве или на хранении.

В 500 г. до н.э. в произведении китайского ученого Сан Цу «Ис­кусство войны» признается необходимость иерархической органи­зации, межорганизационных связей, кадрового планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организа­ции и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

Платон (427—347 до н.э.) одним из первых высказал научные идеи о разделении труда. Он отмечал, что человек не может одно­временно работать и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть у него нет возможности. Каменщик не должен за­тачивать сам свой инструмент. В управлении обществом главная роль должна принадлежать политикам (царям), осуществляющим надзор за человеческим стадом. При этом он выделил два вида над­зора: тиранический, основанный на силе, и политический, мягкий.

Сократ (469—399 до н.э.), анализируя обязанности промыш­ленника, торговца, военачальника, показал, что они у всех одина­ковы и главная состоит в том, чтобы поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний. Таким образом, он рассматривает управление как особую сферу человече­ской деятельности и формулирует идею об универсальном характе­ре управления.

Линейная структура управления государством получила выра­жение в системе управления Римской империей. Ее основной про­блемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Поэтому в 284 г. до н.э. император Диоклетиан разделил империю на 101 провинцию, все они сводились в 12 диоцезов, а те, в свою очередь, в 4 географических региона. Диоклетиан и три его помощника возглавляли эти регионы. Помощники имели опреде­ленную власть и права в решении гражданских дел, но военная власть была строго централизована. Изменение структуры управ­ления позволило укрепить могущество Римской империи.

Также интересны идеи в области управления, выдвинутые на Древнем Востоке. Из древнеиндийского трактата «Артхашастра», опубликованного в IV—III вв. до н.э., видно, что получили разви­тие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение, о го­сударственном управлении. На санскрите искусство управления называется «дан-данити», в буквальном переводе «руководство по владению палкой».

Все эти примеры из прошлого свидетельствуют о том, что органи­зации существуют уже на протяжении многих тысячелетий и столько же времени существует менеджмент. Вместе с тем только в последние несколько веков, и в особенности в XX в., начали проводиться систе­матические исследования проблем менеджмента, он оформился как отрасль знаний и стал формально изучаемой научной дисциплиной. Важнейшими стимулами для дальнейшего изучения проблем управ­ления стали два значительных исторических события.

Первым событием стало издание в 1776 г. Адамом Смитом классического экономического труда «Исследование о природе и причинах богатства народов», в котором он описал экономические преимущества, которые организации и общество получат в резуль­тате разделения труда.

Вторым и, возможно, более важным событием, повлиявшим на развитие теории и практики менеджмента в XX в., стала промыш­ленная революция.

Начавшись в XVIII столетии в Великобритании, революция вскоре пересекла Атлантику и к концу Гражданской войны достиг­ла берегов Америки. Ее основным достижением стала замена руч­ного труда машинным, что, в свою очередь, сделало экономически выгодным производство товаров не отдельными семьями, а в фаб­ричных условиях. А управление крупными производственными предприятиями, на которых использовалось сложное оборудование, требовало определенных управленческих навыков. Менедже­ры были необходимы, чтобы предсказывать изменения спроса, обеспечивать наличие достаточного количества сырья и других вводимых ресурсов для выпуска продукции, распределять рабочие задания, руководить ежедневной деятельностью, координировать выполнение разных операций, обеспечивать надлежащее состоя­ние машин и механизмов и выполнение рабочих стандартов, нахо­дить рынки сбыта для готовых товаров и т.д. Когда на владельца фабрики работали сотни работников, регулярно получающих зара­ботную плату, стало важно обеспечивать их постоянную занятость. Таким образом, планирование, организация, руководство и кон­троль стали совершенно необходимыми.

Зарождению и развитию крупных корпораций способствовало также появление мощных машин, возникновение массового про­изводства, сокращение затрат на транспортировку, быстрое рас­ширение сети железных дорог и практически полное отсутствие го­сударственного регулирования.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве поя­вился мастер, власть которого над рабочими была, по существу, не­ограниченной — от определения производственных заданий до приема, перемещения и увольнения работников. Задача индустри­ального управления состояла в том, чтобы добиться высокой отда­чи от труда рабочих. На этом этапе развития управления только на­метилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

В 1813 г. английский ученый Р. Оуэн в «Обращении к управ­ляющим мануфактурами» выдвигает идею о том, что руководите­лям следует уделять столько же внимания «живым механизмам» (работникам), сколько «неживым машинам».

Важный шаг в развитии теории и практики управления был сделан изобретателем первой вычислительной машины Ч. Бэббиджем. Бэббидж первым сформулировал концепцию разделения физического и умственного труда и соста­вил перечень положительных моментов специализации. Результа­ты своих исследований и практические рекомендации Бэббидж по­местил в книге «Об экономии материалов и оборудования», кото­рая оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.

Англичанин Р. Аркрайт, официально считающийся изобрета­телем прядильной машины, объединил под крышей своей фабрики все процессы текстильного производства и ввел иерархический принцип его организации. В сущности, Аркрайт заложил основы того, что можно было бы назвать индустриальным управлением или, говоря современным языком, организацией производства. Одновременно он сформулировал «Дисциплинарный кодекс» в виде совокупности штрафных санкций (в основном вычетов из за­работной платы) за различные нарушения, фиксируемые в специ­альной книге.

Джон Д. Рокфеллер (нефтедобывающая промышленность), Эндрю Карнеги (сталелитейная промышленность) и другие пред­приниматели создали огромные корпорации, которые требовали формальных методов управления. Появилась потребность в офи­циальной теории, на основе которой можно было бы готовить ме­неджеров к управлению организациями. Однако первый серьез­ный шаг к разработке такой теории был сделан только в начале 1900-х гг.

2.2. Развитие взглядов на менеджмент

На начальных этапах формирования и развития управленческой мысли довольно четко прослеживались источники возникновения новых управленческих идей. Однако уже в 30—40-е гг. XX в. сфор­мировалось огромное количество новых теорий, концепций, на­правлений исследований, подходов и прочее, как в самой науке управления, так и в смежных с ней науках. В связи с этим появилась необходимость размежевания предмета, объекта содержания науки управления и других наук. Кроме того, потребовалось провести си­стематизацию сложившихся школ в управлении.

Трудности осуществления классификации основных этапов и школ менеджмента связаны с тем, что представители различных школ используют теории и концепции других школ. Внутри каж­дой школы можно выделить различные направления, ответвления, они пользуются разными методологическими подходами, исследуя один и тот же объект управления.

В связи с обилием школ, подходов и концепций, изложенных в литературе по управлению, очень трудно четко выделить подходы и школы менеджмента.

Первоначально использовался исторический подход с приме­нением хронологического принципа для проведения периодиза­ции этапов развития науки управления. Американские ученые Г. Кунц и С. О'Доннел предприняли попытку систематизации имеющихся научных знаний. Ими был предложен ряд подходов к исследованию управленческих проблем:

1)эмпирический, или основанный на анализе конкретных си­туаций;

2)с точки зрения межличностных отношений;

3)с позиций группового поведения;

4)как к процессу функционирования кооперированной соци­альной системы;

5)как к социотехнической системе;

6)с точки зрения принятия решений;

7)как к процессу обмена информацией, центром которой явля­ется управляющий;

8)с позиции математических методов или «научного управ­ления»;

9)операционный подход.

Каждый из названных подходов формирует соответствующую школу. При эмпирическом подходе к управлению изучается предшест­вующий опыт успеха и неудач с целью использования его в сходных ситуациях, возникающих в будущем. Однако, по мнению авторов, «вероятность того, что в будущем возникнут ситуации, аналогич­ные прошлым, ничтожна». Кроме того, «метод, оказавшийся «пра­вильным» в прошлом, может совершенно не соответствовать схо­жей ситуации в настоящем».

Подход к управлению с точки зрения межличностных отноше­ний главное внимание уделяет человеческому фактору. Процесс управления рассматривается с позиции «человеческих отноше­ний», с позиции лидерства или с позиции поведенческих наук.

Одним из основных принципов этой школы является то, что люди на предприятии работают вместе для достижения групповых целей, и поэтому «люди должны понимать людей».

Подход к управлению с позиций группового поведения непо­средственно связан с подходом с точки зрения межличностных от­ношений. Поэтому их часто путают, а то и объединяют в один подход.

Тематика исследований представителей этой школы охватыва­ет широкий круг вопросов: «от изучения малых групп до поведен­ческого состава больших групп на каком-либо предприятии». Рас­смотрение предприятия как социального организма явилось зна­чительным вкладом этой школы в изучение управления.

Подход к управлению как к процессу функционирования коо­перированной системы рассматривает отношения между людьми как кооперированную социальную систему. Духовным отцом шко­лы социальных систем считается Ч. Барнард, который разработал теорию сотрудничества (кооперации) и теорию кооперированных систем. В выделенных им системах он рассматривал только соци­альные элементы и существующие между ними взаимосвязи, кото­рые он называл «организацией».

Подход с позиции социотехнических систем, основоположни­ком которого считается Э. Л. Трист, рассматривает организацию как две системы: социальную и техническую, каждая из которых воздействует на другую систему. Для успешной работы организа­ции ей требуется, помимо трудовых ресурсов, техника и техноло­гия. Основное внимание уделяется рациональной организации производства. Рассмотрение социальной системы и технической системы в их взаимодействии явилось ценным вкладом данной школы в разработку теории управления. Подход к управлению с позиции принятия решений основыва­ется на необходимости выбора одного, наиболее оптимального ре­шения из нескольких возможных альтернативных вариантов. Этот подход часто требует создания моделей и применения экономико-математических методов. Вместе с тем теория решений занимается не только самими решениями, но и изучает предприятие как соци­альную систему.

Подход к управлению с позиций информационного центра рас­сматривает управляющего как информационный центр, который занимается получением информации, ее хранением, обработкой и распространением. Этот подход подчеркивает роль коммуникаций в процессе управления и важность принятия решений. Для приня­тия решений широко используются ЭВМ.

Подход к управлению с позиций математических методов, или «научного управления», непосредственно связан с подходом с по­зиции теории принятия решений. Центральное место при этом подходе занимает модель, с помощью которой выражается взаимо­действие связей и избранных целей. Представители этой школы рассматривают управление как систему математических моделей и процессов. Специалисты по исследованию и анализу операций на­зывают себя «специалистами по науке управления».

Этот подход подвергся серьезной критике. Подчеркивалось, что математика — это только инструмент, который широко ис­пользуется в управлении. Поэтому не следует математический под­ход рассматривать в качестве самостоятельного направления.

Операционный подход к управлению непосредственно связан со всеми вышерассмотренными подходами и заимствует из них все самое ценное, что имеет отношение к управлению. Операционный подход включает в себя следующие элементы: межличностное по­ведение, групповое поведение, управленческий опыт, коопериро­ванные социальные системы, социотехнические системы, рацио­нальный выбор управленческих решений, коммуникационные центры и «науку управления».

В настоящее время известны четыре важнейших подхода, кото­рые позволили выделить четыре школы управления, каждая из ко­торых базируется на своих позициях и взглядах:

• подход с точки зрения научного управления — школа научно­го управления;.

• подход с точки зрения человеческих отношений и поведения людей на работе — школа организационного поведения;

• подход с точки зрения количественных методов — школа нау­ки управления (количественная).

Указанные школы управления получили свое развитие в пер­вой половине XX в. Предлагаем начать изучение теории менедж­мента с обсуждения основных школ научной организации управ­ления.

2.3. Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантта и др. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф. У. Тейлором, основоположником научного управления производством.

Основные теоретические положения концепции Ф. У. Тейлора изложены в его работе «Принципы научного управления» (1911). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практиче­ского опыта.

Главное внимание Тейлор уделял повышению производитель­ности труда. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполне­нии норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать про­изводительность труда.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями, тарой и проч.). На мастеров возлагалась обязанность своевремен­ного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффектив­ной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача за­даний за день вперед и т.д.

Тейлор попытался осуществить революцию в сознании как ра­бочих, так и управляющего персонала, определив точные принци­пы повышения эффективности производства. Он вывел четыре принципа научной организации управления и утверждал, что их соблюдение приведет к повышению благосостояния как управляю­щих, так и рабочих. Рабочие стали бы больше зарабатывать, а управленческий персонал добился бы большей прибыли. Принципы организации управления по Тейлору:

1. Разработать научный подход к каждому элементу работы, выполняемой отдельным лицом, что заменит старый эмпирический метод.

2. На научной основе отобрать самого подходящего работника, подготовить, обучить его и развить полученные им навыки. (До этого рабочие сами выби­рали виды работ и обучались самостоятельно, кто как мог.)

3. Тесно сотрудничать с рабочими, чтобы обеспечить выполнение всех работ в точном соответствии с выработанными научными принципами.

4. Распределить задачи и ответственность между руководством и рабочими поч­ти поровну. Управленческий персонал должен выполнять все виды работ, для выполнения которых он подходит больше, чем рабочие. (До этого почти вся работа и большая часть ответственности «сваливались» на плечи рабочих).

Организационно-технологический подход в менеджменте по­лучил дальнейшее развитие в трудах Г.Л. Ганнта, супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и других, разработавших свои оригинальные концепции.

Один из виднейших учеников Тейлора американский инже­нер Г. Л. Ганнт (1861 - 1919) интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее, или чьего-нибудь мнения относительно того, как выполнять работу. Согласно Ганнту «ос­новные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выпол­нение». Следуя этому принципу, он поставил цель усовер­шенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения по­ощрений и премий. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предпри­ятий; он разработал целую систему плановых графиков («гра­фики Ганнта»), позволивших благодаря его высокой информиро­ванности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. Кчислу организационных изоб­ретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая сис­тема оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы работники опла­чивались по часовой ставке).

Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются в наши дни (напри­мер, «графики Ганнта»).

Солидный вклад в научную теорию управления внесли суп­руги Фрэнк и Лилиан Гилбрет, которые в 20-е гг. нашего столе­тия были активными сторонниками научного управления. Они упорно искали оптимальные способы выполнения любой рабо­ты с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало бы установлению более точ­ных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только науч­ным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем-подрядчиком, Примером успешного применения системы орга­низации труда является сокращение числа движений каменщи­ков с 18 до 5, произведенное Гилбретом. Для этого он, во-пер­вых, устранил некоторые движения, которые ранее считались необходимыми, но после проверки оказались абсолютно беспо­лезными; во-вторых, он ввел некоторые простые приспособле­ния, с помощью которых ему удалось сэкономить время квали­фицированных каменщиков путем загрузки подручных рабочих; в-третьих, он научил каменщиков делать простые движения од­новременно двумя руками, тогда как раньше они работали по­переменно то правой, то левой рукой. В результате выработка каменщиков возросла с 120 до 350 кирпичей в час. Работники, которые не могли освоить новые методы работы, подлежали увольнению, а оставшиеся получа­ли значительную прибавку к заработной плате. Ф. Гилбрет пер­вым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования дви­жения работников, что позволило ему разработать так называе­мые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления.

В начале XX в. концентрация производства и монополизация капитала привели к сосредоточению на крупных и мелких пред­приятиях работников различных специальностей, что вызвало необходимость установления функционального кадрового управ­ления. Л. Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. (В 1915 г. она стала первой женщиной в США, полу­чившей степень доктора психологии. Все ее научные исследова­ния имели практическое применение, высоко оценивались со­временниками и широко использовались на многих предприя­тиях. В частности, на некоторых из них были открыты при ее поддержке школы по работе с персоналом, где проповедова­лась мотивация труда работников на основе вознаграждения и уважения их личности.

Одним из видных последователей Тейлора был известный американский ученый Г. Эмерсон (1853—1931). В 1912 г. был опубликован — главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал 12 принципов управления, обеспе­чивающих рост производительности труда, которые не потеря­ли значения по сей день.

По убеждению Эмерсона, работать напряженно — значит, прилагать к делу максимальные усилия; работать производитель­но — значит, прилагать к делу усилия минимальные.

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала, бо­лее того, считал необходимым и управление им, как бы пред­восхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала.

Г. Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, был и одним из создателей «философии практики» XX в. Он разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра».

Основные его положения таковы:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч в неделю, но не больше;

• обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Историческое значение деятельности Форда становится особенно ясным при сравнении его взглядов с идеями Тейлора. Форд – это самое последнее слово тейлоризма, Форд – это Тейлор, заменивший людскую организацию машинами.

В целом же заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилбрет, Фор­да и др. заключается в утверждении следующих принципов на­учного управления:

1. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение.

2. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эф­фективного выполнения задач.

3. Систематическое и правильное использование материаль­ного стимулирования для повышения производительности.

4. Выделение планирования и обдумывания в отдельный про­цесс.

5. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. Формирование функций менеджмента.

2.4. Классическая (административная) школа управления

Классическая или, как ее еще называют, административная школа управления занимает отрезок времени с 1920 по 1950 г. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841 — 1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управ­ления. Важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л. Урвик А. Рейли, Д. Муни и др., рассматривающие деятельность организации с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом.

В отличие от школы научного управления представители клас­сической школы занялись разработкой подходов к совершенство­ванию управления организацией в целом. Подобный подход в из­вестной мере объясняется и тем обстоятельством, что Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет начинали свою деятельность простыми рабочими. Классическую школу часто называют административной именно потому, что ее представители занимали высокие административ­ные должности в различных организациях.

Главное внимание Файоль уделял непосредственно самому процессу управления, который он рассматривал как функцию ад­министрирования, предназначенную для оказания помощи адми­нистративному персоналу в достижении целей организации.

Основным трудом А. Файоля является его работа «Общее и промышленное управление», написанная в 1916 г. В основе концепции А. Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и со­циальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом иссле­дований А. Файоля. Он старался обосновать необходимость и воз­можность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.

По мнению А. Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

1)техническую и технологическую (производство, изготовле­ние, переработка);

2)коммерческую (закупка, продажа, обмен);

3)финансовую (привлечение капиталов и эффективное управ­ление ими);

4)охранную (охрана собственности и физических лиц);

5)учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

6)административную (предвидение, организация, распоряди­тельство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями А. Файоль называл общим управлением. Основное внимание он уделял администра­тивным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом. Файоль рекомендовал использовать санк­ции как основной метод управленческого воздействия.

Технические, коммерческие, финансовые и другие операции интересуют А. Файоля только потому, что они являются объектом воздействия административной функции. Самостоятельно он их не рассматривает.

А. Файоль рассматривал теорию управления (в его терминоло­гии — администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предприниматель­ской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Файоль сформулировал 14 принципов управления (т.е. фунда­ментальных или универсальных правил), которые стали использо­ваться в качестве учебного материала в бизнес - школах и универси­тетах.

Интересны исследования последователей А. Файоля Л. Гьюлика и Л. Урвика, которые в сере­дине 30-х гг. XX века в Англии выпустили ряд книг, в которых проявили себя как систематизаторы и популя­ризаторы менеджмента. Им удалось в более целостном виде изложить учение, как школы научной организации труда, так и административной школы, а также либерализовать теорию своих предшественников. Подход, который они для этого использовали, заключался не в ужимании исходной информации до коротких и содержательных положений, а, наоборот, в расширении концептуальных положений теории. Если у А. Файоля — пять функций и четырнад­цать принципов, то у Л. Гьюлика и Л. Урвика — семь функций и двадцать девять принципов управления.

Приняв за основу файолевские функции управления, Л. Гьюлик и Л. Урвик более четко разграничили и систе­матизировали их. Ими окончательно был сформулирован перечень функций управления, который впоследствии по­чти не изменился.

Проблемой эффективности работы организации зани­мались и менеджеры-практики, представители админист­ративной школы Д. Муни и А. Рейли.

Их перу принадлежат две известных книги «Прогрессирующая индустрия» (1931) и «Принци­пы организации» (1939). Основная идея Д. Муни и А. Рейли заключается в том, что эффективная организация — это система, построен­ная на формальных принципах, которые логически связа­ны между собой и непротиворечивы. Организация — это одна из форм объединения людей для достижения общей цели. Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно считать своей главной задачей создание благоприятного климата в орга­низации и направлять на ее достижение все усилия работ­ников.

По их мнению, организацию надо конструировать, по­ложив в её основу принцип координации, скалярный прин­цип и функциональный результат. Какие бы цели ни пре­следовала организация, какого бы вида она ни была — без этих принципов в её создании не обойтись. Следует отме­тить, что этот теоретический вывод не раз был подтверж­ден Д. Муни и А. Рейли практически.

К ярким представителям школы принадлежит А. Слоун, теоретически и практически развивавший идеи школы административного управления.

Среди представителей данной школы невозможно не отметить М. Вебера, который был известным немецким социологом и сторонником идеи рациональности в менеджменте. Большинство его работ, написанных в начале XIX в., посвящались развитию теории структур власти и описывали организационную деятельность на основе отношений власти. Он разработал тип иде­альной организации, которую назвал бюрократией. Данная систе­ма характеризовалась четким разделением труда, ясно определен­ной иерархией, подробными правилами и инструкциями и безлич­ным управлением посредством четкого определения должностных обязанностей. Вебер признавал, что такой «идеальной бюрокра­тии» в реальности не существует и что она скорее представляет со­бой избирательную модель реального мира. Ученый положил еев основу своей теории о работе и о том, как работа может выполнять­ся в больших коллективах. Эта теория определила структурную мо­дель для многих современных крупных организаций.

По определению Вебера, основные концепции бюрократии во многом совпадают с концепциями научной организации управле­ния. Оба этих понятия подчеркивают рациональность, предсказуе­мость, беспристрастность, техническую компетентность и автори­таризм. Работы Вебера носили не столь практический характер, как работы Тейлора, однако тот факт, что разработанный им «иде­альный тип» и сегодня подходит для описания многих современ­ных организаций, свидетельствует об огромной важности его ис­следований.