Черты личности и мотивация руководителя
Черты личности руководителя.Исследовательский интерес и личности руководителя имеет давнюю, насчитывающую сто-чотие, историю, в ходе которой, как частично показано в 1.3, разочарования заметно превосходили достижения. Проблема включалась в значительной противоречивости получаемых чанных. Однако по мере совершенствования методических i редств и возрастания разнообразия исследовательских стра-итий стали очерчиваться контуры некоей тенденции. И к середине 70-х годов прошлого столетия Стогдиллу [Stogdill, IU74] удалось все-таки выделить перечень личностных черт, позитивно соотносившихся с эффективностью руководства (подробное их обсуждение предпринималось мной ранее | Кричевский, 1998]).
И последующие годы этот перечень подвергся учеными [Bass, 1990; Kirkpatrick & Locke, 1991; Yukl & Van Fleet, 1992j значительному уточнению. В итоге Г. Юкл и Д. Ван Флит | YuklЛ Van Fleet, 1992] включили в него следующие связанные с м|)фективностью руководства черты: высокий уровень активности, стрессоустойчивосгпъ, порядочность, эмоциональная цтлоетъ и уверенность в себе. Остановимся несколько по-цюбнее на содержательной стороне каждой из этих черт.
Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ
Б.4. Черты личности и мотивация руководителя
Высокий уровень активности означает, что руководитель обладает повышенной работоспособностью, энергичностью, успешно справляется с напряженным темпом организационной жизни и жесткими требованиями, проистекающими от большинства менеджерских работ.
Стрессоустойчивость является свидетельством эмоциональной стабильности руководителя в условиях организационного стресса, означая, что он способен успешно преодолевать возникающие в ходе выполнения управленческих задач ролевые (внутренние) конфликты, стремится принимать эффективные решения, невзирая на организационные «возмущения» и нередкий дефицит адекватной информации.
Порядочность - эта черта, в названии которой улавливается, на мой взгляд, несколько житейский оттенок, подразумевает, согласно Г. Юклу и Д. Ван Флиту [Yukl & Van Fleet, 1992], что поведение руководителя согласуется с декларируемыми им ценностями, а сам он является честным и заслуживающим доверия лицом.
Эмоциональная зрелость рассматривается указанными выше авторами как довольно сложный конструкт, включающий ряд субчерт, а именно:
• низкую самоцентрированность, означающую, в частно
сти, наличие интереса к другим людям;
• достаточно высокий самоконтроль, предполагающий от
сутствие импульсивности и наличие способности противосто
ять всевозможным искушениям и гедонистическим соблазнам;
• устойчивость эмоциональной сферы, выражающуюся в
отсутствии склонности к перепадам настроения, внезапным
вспышкам гнева и т. п.;
• низкий уровень защиты, предполагающий восприимчи
вость к критике, готовность учиться на ошибках и т. д.
Уверенность в себевыражается в оптимистической оценке индивидом своих возможностей, в проявлении им упорства в достижении трудных целей, невзирая на имеющиеся серьезные препятствия. Кроме того, высокий уровень уверенности it себе является залогом успешного влияния на других, что крайне важно для эффективного руководства. Интересно также, что, согласно данным специалистов [Foti & Miner, 2003; Judge et al., 2002], уверенность в себе является единственной личностной чертой, практически единодушно признаваемой самыми разными исследователями последнего десятилетия в качестве фактора эффективности руководства.
()днако представленными выше характеристиками перечень личностных черт, обусловливающих успешность руководст-ita, на мой взгляд, не исчерпывается. В частности, заслуживают внимания упоминавшиеся в 4.1 факторы модели «Большой Пятерки*. Выступая в качестве детерминантов внезапно появляющегося лидерства [Hogan et al., 1994; Judge et al., ,'()02], они вполне резонно, если, в согласии с М. Г. Ярошев-( ким [1982], трактовать руководство как официально санкционированное лидерство, могут рассматриваться в связи именно с эффективностью руководства.
11одобное понимание вытекает прежде всего из сопоставления ( одержания приведенных выше личностных черт и факторов Ьольшой Пятерки» (см. о них в 4.1). Так, совершенно оче-ппдно сходство между высоким уровнем активности и уверенности в себе, с одной стороны, и экстраверсией (высокая степень выраженности), с другой. Также очевидна близость между i фсссоустойчивостью и низким уровнем нейротизма. Поря-ючность в чем-то перекликается с сознательностью, а отдельные компоненты эмоциональной зрелости - с некоторыми со-• ынляющими нейротизма (низкий уровень выраженности).
Ппрочем, недавно Т. Джадж и Д. Боно [Judge & Bono, 2000] представили более определенные данные относительно свя-1и факторов «Большой Пятерки» с эффективностью руковод-i i ма. Исследование проводилось в рамках реализации про-
Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ
226______________ Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ
Завершая разговор о чертах личности руководителя, хочу обратить внимание на безусловно верное замечание Г. Юкла и Д. Ван Флита [Yukl & Van Fleet, 1992] относительно поиска оптимума проявления тех или иных существенных для эффективности руководства личностных черт. Смысл этого замечания хорошо виден на примере такой черты, как уверенность в себе. Необходимость ее наличия как предпосылки успешности руководства признается практически всеми разработчиками проблематики организационного лидерства. Известно, однако, что чрезмерно уверенные в себе руководители нередко становятся абсолютно невосприимчивы к негативной информации и глухи к мнениям других, отличным от их собственных.
Другой существенный, на мой взгляд, вопрос заключается в необходимости поиска разумного баланса в соотношении черт, влияющих на эффективность руководства. Причем речь следует вести о соотношении соответствующих черт как у отдельного индивида, так и у группы индивидов. В последнем случае можно говорить, например, о наличии комплементарных характеристик членов группы - управленческой команды, позволяющих компенсировать слабую выраженность отдельных значимых черт на индивидуальном уровне и за счет этого повысить общую эффективность действий. К сожалению, указанный вопрос ввиду методической сложности скорее обсуждается в литературе, нежели исследуется эмпирически.
Мотивация руководителя.Собственно, уже Р. Стогдилл [Stogdill, 1974] выделил ряд черт с явной мотивационной окраской. Я имею в виду доминантность (или стремление доминировать) и стремление к достижению. Эти же черты явились предметом специального рассмотрения в работах известного исследователя мотивации Д. Мак-Клелланда с сотрудниками [McClelland & Boyatzis, 1982; McClelland & Burnham, 1976]. Однако, в отличие от Р. Стогдилла, Д. Мак-Клелланд имел в виду не лидерство вообще, а вполне конкретное организационное лидерство. При этом мотивацион-
5.4. Черты личности и мотивация руководителя
ные характеристики соотносились с показателями эффоктип > ности и успеха менеджеров.
Рассмотрению были подвергнуты три мотивационные характеристики (или мотива) руководителей: потребность во власти, потребность в достижении и потребность в аффилиации. Как показали исследования, эти потребности существенно различаются спецификой своего удовлетворения.
Так, менеджеры с сильной потребностью во власти испытывают наслаждение от возможности влиять на людей и события и стремятся к занятию престижных организационных позиций. Менеджеры с сильной потребностью в достижении
испытывают удовольствие от возможности достичь требующих значительных усилий целей или выполнения трудных заданий, предпочитают умеренные риски и придают большое значение карьерному росту. Наконец, менеджеры с сильной потребностью в аффилиации получают удовлетворение от реализации различных видов социальной активности, стремятся к близким, предполагающим взаимную поддержку отношениям с другими людьми.
Согласно данным Д. Мак-Клелланда и его сотрудников, эффективные руководители в больших, иерархических органи-лациях обнаруживают стремление к социализированной власти (имеется в виду комбинация сильной потребности во иласти с высоким уровнем эмоциональной зрелости). Подобное стремление дополняется также умеренно высокой по-фебностью в достижении и относительно слабой потребностью в аффилиации.
'. )ти руководители используют свое влияние для иы работки совместно с подчиненными согласия в отношении организационных целей. Им присуще стремление наделять подчиненных властными функциями и развивать их профессионально посредством консультаций, делегирования полномочий и коучинга.
Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ
5.5. Менеджерские характеристики руководителя
В тех же исследованиях Д. Мак-Клелландом с сотрудниками были выявлены менеджеры, характеризующиеся стремлением к персонализированной власти (имеется в виду комбинация сильной потребности во власти с низким уровнем эмоциональной зрелости). Их интересует главным образом усиление личной власти и возможность господства над другими.
В организационных условиях эти менеджеры обычно пытаются манипулировать людьми, интриговать в отношении потенциальных соперников. Им свойственно воспринимать похвалу за успешные действия, игнорируя усилия других людей, тщательно скрывать ошибки и проблемы и выискивать «козлов отпущения» на случай неудачи.
Поскольку Д. Мак-Клелланд известен прежде всего своими классическими исследованиями в области мотивации достижения, стоит сказать хотя бы несколько слов о связи этого мотивационного конструкта с эффективностью руководства. Как оказалось, связь между указанными переменными носит отнюдь не линейный характер.
По данным ученых [McClelland & Burnham, 1976], мотивация достижения способствует эффективности руководства только при условии, что усилия руководителя направлены на создание успешно действующей команды, а не преследуют цели достижения личного успеха. Если мотивация достижения менеджера в очень сильной степени связана с мотивацией власти, менеджер, согласно данным тех же авторов, будет весьма неохотно делегировать полномочия, а у подчиненных вряд ли возникнет чувство общей ответственности и согласия в отношении стоящих задач.
И на этом, собственно, можно было бы закончить рассмотрение личностного подхода к руководству. Однако я несколько расширю использовавшуюся в этой главе классификацию М. Шоу [Shaw, 1981] за счет включения в нее еще одного возможного аспекта анализа личности руководителя - так называемых менеджерских характеристик, т. е. характеристик, необходимо связанных с выполнением управленческой деятельности.
Дата добавления: 2014-12-22; просмотров: 1304;