Психологический обмен как механизм выдвижения в позицию лидера
Прежде чем приступить к рассмотрению разновидностей данного механизма, стоит хотя бы вкратце остановиться на самом понятии «обмен». Оно довольно часто встречается как в психологии (особенно в социальной ее части), так и в ряде других поведенческих дисциплин (например, в социологии, антропологии).
Специальный анализ этимологии этого понятия в контексте социально-психологической проблематики (как включающей в себя область лидерства) не входит, однако, в задачу настоящей работы. Вопрос этот довольно подробно освещался в литературе ранее [Андреева и др., 1978; Андреева и др., 1984; Ритцер, 2002; Тернер, 1985]. Обращу только внимание на тот факт, что, возникнув в недрах классической политэкономии, оно было перенесено затем в социальную антропологию, а оттуда - в социологию и ряд областей психологии [Тернер, 1985]. Учитывая данное обстоятельство, целесообразно использовать не просто понятие «обмен», но - «психологический обмен», дабы отдифференцировать последний от обмена, совершающегося в системе экономических отношений людей и являющегося исходным, базисным в ряду других возможных проявлений человеческого обмена.
Замечу также, что применительно к механизмам лидерства зарубежные авторы (см., например: [НоИапёег, 1993]) часто используют понятие «социальный обмен». Тем не менее в целях акцентировать преимущественно психологическую природу этого механизма я буду пользоваться термином «психологический обмен».
По утверждению одного из авторов психологической концепции обмена, Дж. Хоманса [1984], чьи идеи, как будет показано ниже, оказали несомненное влияние на взгляды некоторых разработчиков проблематики лидерства, социальное поведение (т.е. взаимодействие людей) есть обмен ценностями - как материальными, так и нематериальными, - например знаками одобрения или престижа.
Пользуясь языком элементарной экономики, к которому нередко прибегает этот ученый, можно сказать, что в процессе обмена его участники что-то отдают друг другу (по специальной терминологии - «несут издержки», «делают вложения») и что-то получают друг от друга (а именно, «вознаграждения»). И хотя нередко люди стремятся извлечь выгоду (или «прибыль») из общения с другими за счет увеличения получаемых вознаграждений и уменьшения совершаемых затрат (или издержек), по-настоящему стабильным и приносящим удовлетворение взаимодействие становится тогда, когда вознаграждения и затраты его участников уравновешены между собою, т.е. сбалансированы.
Суть такого рода сбалансированного обмена хорошо выражена в следующих словах Дж. Хоманса: «Право оказывать влияние на других приобретается ценою разрешения другим влиять на себя» [Нотапз, 1961. Р. 286]. Эта мысль известного теоретика во многом сказалась затем на понимании Е. Холландером [НоПапйег, 1985; 1992; 1993; НоПапйег & Типап, 1969; 1970] лидерства как процесса обмена влиянием между лидером и последователями (или, буквально, как «процесса двустороннего влияния») и стимулировала разработку исследователями ряда «обменных» механизмов лидерства.
Далее будут представлены три разновидности психологического обмена как механизма лидерства, а именно:
• обмен в контексте трансакционистского подхода к лидерству;
• обмен как проявление «идиосинкразического кредита»;
• ценностный обмен.
Обсуждение вышеназванных механизмов я хотел бы предварить небольшим замечанием, касающимся главным образом первых двух из них. Дело в том, что, судя по контексту их рассмотрения в работах Е. Холландсра, они в равной мере могут быть отнесены и к лидерству, и к руководству. Кроме того, эти механизмы не столько фиксируют выдвижение в позицию лидера, сколько констатируют уже сложившиеся отношения между лидером и последователями.
К собственно выдвижению в позицию лидера относится, пожалуй, только механизм ценностного обмена. Однако в литературе он описан позднее двух других механизмов и к тому же в содержательной своей части испытывает несомненное влияние идей Дж. Хоманса и Е. Холландера. Поэтому я решил следовать определенной хронологии в представлении встречающихся в литературе механизмов обмена в лидерстве, даже если они характеризуют этот феномен не столько в динамике становления (что как раз и типично для механизма выдвижения в позицию лидера), сколько дают представление о стабилизировавшейся картине его функционирования.
Обмен как трансакционистский феномен.В основу трансакционистского подхода к пониманию лидерства, в течение ряда десятилетий разрабатываемого Е. Холландером с сотрудниками [например: НоНапо'ег, 1985; 1992; 1993; НоПапёег & ^Нап, 1969; 1970], положено понимание лидерства как отношения обмена между лидером и последователями.
Термин «трансакция», подчеркивает Е. Холландер, означает более активную роль последователей во взаимоотношениях обмена с лидером, включая двустороннее влияние. Суть этих взаимоотношений в свете трансакционистского подхода состоит в следующем.
Лидер предоставляет последователям ряд вознаграждений (буквально - выгод) в виде:
• организации их действий,
• разъяснения им специфики ситуации,
• ориентировки в направлении приложения необходимых усилий,
• внимания к людям.
Таким образом, своей активностью лидер в целом способствует достижению групповых целей.
Отвечая взаимностью на действия лидера, последователи также вознаграждают его: выражают ему признание, уважение, проявляют готовность к принятию его влияния. Иными слонами, лидер что-то отдает последователям и что-то получает от них взамен. Это «что-то» расшифровывается Е. Холландером так: лидер содействует успеху группы в решении задачи и справедливости во взаимоотношениях ее членов в обмен на уважение с их стороны и принятие его влияния. Результатом подобного обмена является возрастание легитимности лидерской роли, способствующее, в свою очередь, усилению влияния лидера и одобрению его влияния последователями.
Следует отметить, что суть лидерской легитимности Е. Холландер усматривает в возрастающей способности лидера укреплять свое положение в группе и влиять на нее с целью эффективного решения групповой задачи. Легитимность фактически выступает как динамический элемент лидерской роли и во многом зависит от ожиданий и восприятий последователей.
Интересно, что еще более 30 лет назад Е. Холландер и Д. Джулиан [НоИапйег & ]и\\ап, 1969; 1970] обратили внимание на столь популярный сегодня когнитивный аспект лидерства. Речь шла о наличии у последователей представлений о лидерских характеристиках, необходимых для успешного выполнения роли лидера. Были выделены две характеристики, релевантные, как полагали ученые, подавляющему большинству групповых ситуаций:
• компетентность в ведущей групповой деятельности;
• мотивация относительно группы и ее задачи.
Последняя из характеристик требует некоторого пояснения. Под мотивацией относительно группы и ее задачи понимается заинтересованность в групповой деятельности и заинтересованность в членах группы. Исследователи придают чрезвычайно большое значение именно этой характеристике1 лидеров, и отнюдь не случайно. Как показывают, например, данные, собранные в свое время Р. Нельсоном |№1хоп, 19641 в группах полярников, длительное время работавших в Антарктике, т. е. находившихся в выраженных экстремальных условиях, эффективные лидеры по своим личностным особенностям мало чем отличались от последователей, за исключением одного фактора - мотивации, или стремления принадлежать к группе.
Согласно данным собственных исследований Е. Холландера и Д. Джулиана [НоПапйег & ^Нап, 1970], именно восприятие последователями компетентности лидера в решении задачи и его мотивации относительно самой задачи и интересов членов группы обусловливают рост его легитимности и влияния.
Экспериментальный пример.Приведу небольшой фрагмент из экспериментов Е. Холландера и Д. Джулиана. В одной из серий испытуемых (студентов обоего пола) во время учебных занятий просили оценить приемлемость для них некоего гипотетического лидера того же, что и они, пола, исходя из степени его компетентности и мотивации (устанавливались разные уровни последних). Оценки давались по четырем ролевым проявлениям: другой как лидер, представитель группы, один из ее членов, друг. Оказалось, что степень принятия и одобрения лидера (как показателей его влияния) по всем типам ролевых проявлений зависела от того, насколько компетентным и мотивированным он воспринимался последователями.
Вместе с тем понимание лидерства как процесса двунаправленного (обоюдного) влияния означает, что последнее может не только оказываться лидером на последователей, но и осуществляться в обратном направлении: последователями в отношении лидера. И, как полагает Е. Холландер, прочность взаимодействия лидера с последователями зависит от определенной готовности к принятию влияния, демонстрируемой обеими сторонами.
Дата добавления: 2014-12-22; просмотров: 1846;