Вид культуры и ее способность к адаптации

Согласно модели Эдгара Шеина, организационная культура формируется в результате современного преодоления работниками организации трудностей процессов внешней адаптации и внутренней интеграции.

Внешняя адаптация – это реакция организации на требования внешней среды. Трудности внешней адаптации – проблемы выживания организации на рынке, нахождения своей рыночной ниши, формирование отношений с деловыми партнерами, потребителями, конкурентами и т.п. В процессе внешней адаптации определяется миссия и стратегия организации, устанавливаются цели, средства достижения целей и исправления ошибок, определяются критерии оценки результатов деятельности персонала.

Внутренняя интеграция – это становление коллектива, формирование единой команды из отдельных индивидов. Внутренняя интеграция происходит в процессе совместного решения членами организации задач, достижения общих целей, разрешения основных внутренних проблем.

В процессе внутренней интеграции вырабатывается язык, понятия; определяются границы группы и критерии вхождения и выхода из нее; распределяются полномочия; разрабатываются нормы отношений; определяются меры поощрения и наказания, порядок их применения и т.д.

Ориентация на внешние сигналы, в том числе «слабые», невольно ведет к инновационной деятельности организации - в этом и проявляется социально-экономическая ответственность организации, живущей по принципам управленческой философии.

Значение социальной инновации, включающей высвобождение организаций рыночного плана и раскрепощение личности работника творчеством, осмысливается не только на уровне организации, но и на международном. Оно все полнее проявляется в изменении в отношениях к конкуренции. Заметным стал переход от понимания конкуренции как стремления разорить соперника к иной логике рынка, когда выигрывает тот, кто воспринимает динамизм современной хозяйственной жизни как настоятельное требование сотрудничества на основе налаживания эффективных кооперативных связей.

Так проявляется ответственность перед конкурентами в системе организаций с «открытой» системной культурой. Смена культурных ориентиров идет постепенно. Американские исследователи организационной культуры Р. Хейс и К. Кларк замечают, что «многое в управлении компаниями с производством мирового класса может показаться парадоксальным, загадочным и даже нелепым. Главным оказывается здесь не создание всеобъемлющей, предельно рационализированной системы причинно-следственных связей, а формирование «психологического» состояния сотрудников».

Нормы организационной культуры - общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормы организационной культуры определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Понимание организационной культуры формируется разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях нормы организационной культуры вообще не объявляются и не регламентируются организацией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме.

Восприятие норм организационной культуры членами группы часто бывает неодинаковым. Это может привести к возникновению противоречий во взаимодействии и общении. Нормы могут быть разными (чаще всего так и бывает) для всех сотрудников либо только для отдельных лиц. Они призваны подсказать членам организации, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.

Нормы организационной культуры могут иметь положительный и отрицательный характер.

Положительными нормами организационной культуры считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Это те нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя.

Отрицательные нормы организационной культуры имеют противоположный эффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примеры отрицательных норм организационной культуры – поощрение неконструктивной критики организации, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов организации, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п.

Другими словами, можно сказать, чтонормы-это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех; это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения.

К нормам сyбъeктивной opгaнизaциoнной кyльтypы относятся: oпpeдeлeниe цeннocтeй и нopм пoвeдeния coтpyдникoв; ocoзнaниe каждым члeнoм тpyдoвoгo кoллeктивa ceбя и cвoeгo мecтa в opгaнизaции; coздaниe cиcтeмы кoммyникaций внyтpи организации; coздaниe cиcтeмы питания (мecтo, ycлoвия и тpaдиции); ocoзнaниe вaжнocти вpeмeни и выpaбoткy oтнoшeния к нeмy члeнoв кoллeктивa; coздaниe и пoддepжaниe дoбpoжeлaтeльныx paбoчиx oтнoшeний мeждy coтpyдникaми; coздaниe нeпpepывнoгo пpoцecca paзвития члeнoв тpyдoвoгo кoллeктивa; paзвитиe этики, cиcтeмы мoтивaции и coздaниe cooтвeтcтвyющиx ycлoвий на paбoчиx мecтax.

К нормами субъективной организационной культуры следует относить и следующие:

-тoвapнo-знaкoвaя cимвoликa являющаяся cocтaвнoй чacтью фиpмeннoгo стиля (бланки, пeчaти и др.);

- фиpмeнный стиль - это coвoкyпнocть cpeдcтв и мepoпpиятий, oбecпeчивaющиx визyaльнoe и cмыcлoвoe eдинcтвo вcex тoвapoв организации c ee peклaмными мepoпpиятиями. Нocитeлeм фиpмeннoгo стиля мoжeт быть любой пpeдмeт.