Организация заработной платы.

Основное: сущность и принципиальные положения оплаты труда; функции заработной платы (ЗП); структура заработной платы; источники средств по оплате труда; системы ЗП.

Сущность и принципиальные положения оплаты труда

С одной стороны оплата труда – это вознаграждение за труд. А также важный стимул для работников предприятия, трудящихся с определенной отдачей. С другой стороны – это цена трудовых ресурсов в конкретный момент времени в конкретных организационно-технических условиях.

Цена эта определяется количеством и качеством затраченного труда. На уровень цены трудовых ресурсов воздействует ряд факторов:

- результаты хозяйственной деятельности предприятия, уровень его

доходности, прибыльности;

- кадровая политика предприятия;

- уровень безработицы в данном регионе среди работников конкретной

профессии;

- уровень конкуренции на рынке труда и влияние профсоюзов на собственников предприятия по вопросам оплаты труда;

- политика государства в области оплаты труда.

Функции заработной платы

1. Стимулирующая – состоит в установлении уровня оплаты труда,

который мобилизует работника к эффективным действиям на своем рабочем месте;

2. Регулирующая – при выполнении этой функции реализуется

дифференциация уровня заработка в соответствии с профессией, уровнем квалификации, а также важностью и сложностью решаемых задач;

3. Социальная – реализуется в обеспечении одинаковой оплаты труда за

одинаковую работу. Реализуется эта функция на основе государственного и договорного регулирования;

4. Воспроизводственная – которая состоит в установлении норм оплаты

труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство с учетом особенности выполняемой работы.

Заработная плата – это вознаграждение, исчисленное в денежной форме,

которое по трудовому договору выплачивает собственник предприятия работнику за выполненную работу.

Размер выплат зависит от сложности условий выполняемой работы,

профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия.

3.3.1. Структура заработной платы (ЗП) включает в себя две составляющие:

1. Основную ЗП, которую получает работник предприятия, работающий по найму за выполненную работу в соответствии с установленными нормам труда (нормами выработки, времени, численности, обслуживания, управляемости);

2. Дополнительная ЗП – это вознаграждение за труд сверх норм и за трудовые успехи, особые условия труда. В состав дополнительной ЗП входит:

- премиальные выплаты по результатам работы подразделения и предприятия;

- доплаты за вредные и тяжелые условия труда;

- оплата работы в праздничные дни, ночные часы и оплата сверхурочного рабочего времени (переработка графика вызвана режимом работы предприятия);

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

3.3.2. Источники средств по оплате труда. Основной источник средств –

часть доходов предприятия, так как расходы по основной и дополнительной ЗП включаются в себестоимость выполненной продукции, соответственно фонд оплаты труда может быть сформирован только после реализации выпущенной продукции и поступлением денежных средств на расчетный счет предприятия.

Работники предприятия премируются из фонда, который формируется из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также получают дивиденды по ценным бумагам за счет средств, которые формируются из прибыли.

3.3.3. Тарифная система, используемая при организации оплаты труда.

Базой для формирования оплаты труда является тарифная система. Тарифная система оплаты труда является основой организации оплаты труда.

Тарифная система состоит:

1. Тарифные сетки;

2. Тарифные ставки и схемы должностных окладов;

3. Тарифно-квалифицированные характеристики.

Назначение тарифной системы: распределять работы в зависимости от их

сложности. А работников распределять в зависимости от уровня их квалификации и ответственности.

Распределение ведется по разрядам тарифной сетки.

Тарифная сетка – это перечень разрядов и соответствующих им тарифным

сеткам.

Низший разряд – 1 и ему присвоен коэффициент 1, далее повышается тарифный коэффициент.

Тарифный коэффициент – показатель во сколько раз оплата труда работника

данного разряда выше, чем работника 1-го разряда.

Первый разряд не должен устанавливаться ниже установочной минимальной ЗП.

В тарифно-квалифицированных характерах устанавливается: что должен знать,

уметь, выполнять рабочий данной профессии данного разряда.

Механизм государственного регулирования оплаты труда работникам промышленности предприятий.

1. Установление минимальной ЗП. Минимальная оплата труда устана-вливается за простой неквалифицированный труд в размере месячной или часовой нормы труда или объема работ. В минимальную ЗП не включают надбавки, поощрения, компенсации.

Минимальная зарплата является государственной гарантией.

2. Государственные гарантии оплаты сверхурочного времени, праздничных дней и выполнение государственных обязанностей.

3. Государство определяет механизм формирования фонда ЗП (см. структуру зарплаты).

4. Государство регулирует уровень налогообложения дохода работников.

5. Составление тарифного соглашения между работниками наемного труда и предприятием.

В области научных подходов в организации заработной платы в стране, потенциал НИИ труда складывался и развивался по следующим основным направлениям:

Во-первых, научное обобщение и научное согласование решений принимаемых на уровне органов законодательной и исполнительной власти страны.
Все кардинальные шаги в сфере сочетания государственного и локального регулирования заработной платы, осуществленные как в советский период, так и после него, включают разработку концептуальных подходов, количес-твенных норм и соотношений, последующую реализации, оценку социальных последствий и т.п.

В этой работе наиболее важными были:

- Введение новых условий оплаты труда в середине 60-х гг.
- Совершенствование оплаты труда в отраслях экономики в начале 70-х гг.
- Расширение прав предприятий производственных отраслей в области оплаты труда в середине 60-х в связи с осуществлением так называемой «косыгинской» реформы (создание фондов экономической стимуляции).
- Совершенствование организации заработной платы в производственных отраслях экономики во 2-й половине 80-х по решению Центральных органов власти.
- Реформирование оплаты труда в бюджетной сфере экономики России начало 90-х гг.

- Концепция реформирования заработной платы в стране в связи с созданием в России рыночной модели экономики.

- Обоснование перехода к новым моделям оплаты труда в бюджетном секторе экономике на федеральном уровне, уровне субъектов федерации и муниципальном уровне, вместо систем оплаты на основе единой тарифной сетки.

Второе направление связано с разработкой теоретического и методического подхода к организации заработной платы на предприятиях (организациях) различных форм собственности и различных видов деятельности в современных условиях. В рамках этого направления осуществлялось обобщение практического опыта организации заработной платы на предприятиях (организациях) как внутри РФ, так и за рубежом, выполнение конкретных заказов предприятий по совершенствованию систем заработной платы в как целом, так и в разрезе отдельных направлений (тарифной оплаты, премирование, компенсаторные выплаты, разовые вознаграждения, оплата труда отдельных групп работников).

В НИИ труда можно найти рекомендации:

- О разработке внутрипроизводственных тарифных систем;

- По формированию средств по оплате труда по структурным подразделениям предприятия и предприятию в целом;

- По анализу средств на оплату труда работающих;

- По организации заработной платы в условиях либеризации цен и реформы экономики;
- По многим другим вопросам оплаты труда.

Можно получить информацию о положениях оплаты труда, которые были разработаны сотрудниками Института. В числе заказчиков работ по совершенствованию оплаты труда фигурируют: ОАО «Аэрофлот», АК «Алроса» (ЗАО), корпорация ОАО «Русский алюминий», ОАО «Уралкамень» и др.

Третьим направлением научной деятельности является разработка по заказам субъектов федерации и муниципальных образований новых систем оплаты труда в связи с отказом от Единой тарифной сетки как общей базы организации заработной платы. Имеется практический опыт ведения новых систем оплаты труда в Московской обл., Ростовской обл., Ярославской обл., Иркутской обл., Саратовской обл., Ставропольском крае, Ханты-Мансийском автономном округе и др. Институт привлекается к разработке новых систем оплаты труда на федеральном уровне, а также экспериментальных подходов к организации оплаты труда в общеобразовательных учреждениях.

Еще одним направлением деятельности являются научно-методические разработки вопросов оплаты труда в системе социального партнерства. Специалисты Института привлекаются общероссийскими отраслевыми профсоюзами к корректированию своих позиций и проблем в области выстраивания своих отношений с работодателями в вопросах заработной платы, в частности, для горно-металлургического профсоюза были подго-товлены предложения по индексации заработной платы на предприятиях горно-металлургического комплекса. Также, налажено сотрудничество с Всеобщей организацией профсоюзов и Академией труда РФ.

Наконец, важным направлением деятельности является консультационная работа по вопросам оплаты труда для организаций внебюджетных и бюджетных секторов экономики, подготовка экспертных заключений на локальных нормативных документов по оплате труда. В качестве примера можно назвать: положение об оплате труда Ленского речного пароходства, положение организации вахтового метода работ в АК «Алроса» и др.

Нормирование труда

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам органи-зации труда, производства и управления. Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

• определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
• расчет необходимой численности работников, какпо профессиям, так и по квалификации;
• оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;
• оценку эффективности от внедрения новой техники;
• обоснование плана повышения производительности труда;
• расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;
• определение количества необходимого оборудования;
• оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

Виды норм.Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.Основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени - продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ. Норма времени обычно состоит из двух частей;

· нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;

· нормы штучного времени, которая включает оперативное время (в том числе основное, которое затрачивается на изменение предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норму времени (Н_вр) в целом можно представить как:

а норму штучного времени как:

t_ш = t_з + t_в + t_об + t_отл + t_пт

где t_з - основное время; t_в - вспомогательное время; t_об - время обслуживания рабочего места; t_отл - время на отдых и личные надобности работников;

t_пт - время перерывов по оргтехпричинам (регламентировано);

t_пз - подготовительно-заключительное время.

Норма времени обслуживания рабочего места - время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно в свою очередь подразделяется на:

· время на техническое обслуживание (уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.);

· время на организационное обслуживание (уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены:

раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.).

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время;

где Н_выр - норма выработки, ед.; Т_д - действительный фонд рабочего времени, ч; Н_в -установленная норма времени на единицу продукции, час.

Норма обслуживания - количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Норма применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим. Норма обслуживания рассчитывается по формуле:

где Н_об - норма обслуживания, ед.;

Т_д - действительный фонд рабочего времени;

t_об - установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.

Норма численности (Н_ч) определяет численность работников опреде-ленного профессионально -квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Таким образом, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Нормы длительности, трудоемкости и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания - нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест. Основное требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) либо на взаимосвязанную группу операций, комплекса работ (укрупненная, комплексная норма).

Методы нормирования.В нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы.

Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необхо-димых затрат на каждый элемент и операцию в целом. Нормирование аналитическим методом осуществляется в следующем порядке:

1) операция расчленяется на составные элементы;

2) определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, психофизиологические и т.п.);

3) проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов;

4) рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом.

Аналитический метод имеет две разновидности:

- аналитически-расчетный метод, в соответствии с которым затраты времени определяются по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам;

- аналитически-исследовательский метод, при использовании которого затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.

При установлении норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Результаты исследования трудового процесса используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам. Для исследования трудового процесса целесообразно приме-нять хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени), фотохронометраж (применяется для одновременного определе-ния структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции). Аналитический метод является универсальным для всех типов производства, однако, его применение имеет специфические особенности в условиях различных производственных процессов и разной организации труда. В автоматизированном производстве помимо норм времени, обслуживания и численности применяется норма произво-дительности автоматизированной линии (т.е. производительность в единицу времени, установленная с учетом использования производственных возможностей оборудования линии в рациональных организационно-технических условиях). В поточно-массовом производстве следует учитывать взаимодействие рабочих мест с общим тактом работы поточной линии, представляющее частное от деления фонда рабочего времени на программу выпуска деталей.

В условиях гибких производственных систем (ГПС) определяют нормированную технологическую трудоемкость изготовления одной детали как частное от деления нормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС на количество деталей в партии.

При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной: организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (стати-стический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими.