Власть. Лидерство. Стили руководства

Назначение на руководящую должность подразумевает и передачу руководителю всей полноты власти. Властью называют чью-то способность влиять на кого-то в целях изменения его поведения.

Для руководителей, по способам воздействия на подчиненных, важно выделить два типа власти: должностную и личную.

Власть должности происходит не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Организационная основа власти включает принятие решений, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей (рис.19).

1. Принятие решений как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.

2. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения.

3. Власть принуждения, власть через страх используется руководителем, когда он хочет продемонстрировать свое служебное положение и постоянно держит коллектив в страхе перед наказанием с помощью выговоров, штрафов, увольнений, наказаний и др.

4. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. Руководитель, не способный эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создает так называемый дефицит ресурсов.

5. Власть связей строится на способности воздейство­вать на людей через воспринятую ими связь руководителя с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

Личная власть - это степень уважительного, преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей. Источниками личной власти могут быть: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

1. Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличие специальных знаний.

2. Власть примера позволяет руководителю оказывать на подчиненных влияние, являющееся результатом его личной привлекательности для них следствием его харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя.

3. Право на власть является личностным источником власти в меру способности и возможности руководителя влиять на подчиненных с позиции занимаемой им должности. Каждый руководитель использует данные ему права в меру своих способностей.

4. Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умения использовать ее для влияния на подчиненных. Особое значение это приобретает в век компьютеризации.

5. Мотивационная теория Д. Мак Клелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Это может проявляться в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации и т.д.

Власть охватывает всю жизнь организации. Важным механизмом реализации власти в организации является лидерство.

Лидерство является обязательным качеством менеджера, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящего органа власти.

Лидерство - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Слово «лидер» - многозначно и переводится с английского на русский язык как: а) ведущий, руководитель; б) корабль, возглавляющий группу, караваи судов; в) спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; г) едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером).

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же.

Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных использует должностную основу власти и источники, ее питающие.

Лидерство основывается на процессе социального воздействия, что является более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости участников организации.

В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей. Важно отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер - последователь» не обязательно предполагает его иерархический характер, как это имеет место в случае отношений «начальник - подчиненный».

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.

В любой общности людей обязательно появляется свой неформальный лидер, пользующийся авторитетом и общим признанием. Такой авторитетный член коллектива обычно обладает способностью эффективного общения, легко вступает в контакты с другими людьми и может влиять на моральный климат в коллективе. С таким неформальным лидером необходимо считаться, т.к. его влияние на коллектив может быть не только положительным, направленным на достижение общих целей, но и отрицательным, разрушительным.

Руководитель должен знать неформальных лидеров своей организации и установить с ними деловые и личные контакты, должен уметь воздействовать на него, понимать его мотивы поведения и методы влияния на коллектив.

Кто же обычно становится лидером в организации? Какими чертами характера он обладает?

Исследования особенностей человека, обладающего качествами лидера, отражены в таблице 1.

Некоторые из указанных качеств определены генетической основой личности, но большинство определяются воспитанием, приобретаются и развиваются в практической деятельности. Слабость выдвигаемых результатов исследований в том, что перечень важнейших качеств лидера можно было бы продолжать. Очевидно, что главные качества лидера - гибкое, нестандартное мышление, харизматические свойства личности и владение искусством воздействия на оппонентов и коллектив.

Лидерство - не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Таблица.1. Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Менеджер - человек, направляющий работу других и несущий персональную ответственность за ее результаты:

• имеет тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям, которые кем-то устанавливаются;

• строит свои отношения с подчиненными соответственно тем ролям, которые они выполняют в формальном процессе принятия решения;

• обеспечивает достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонения от плана.

Лидер - человек, воодушевляющий и вселяющий энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего;

• сам устанавливает свои цели и использует их для изменения отношения людей к делу;

• подбирает людей, которые понимают, разделяют его взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении;

• строит свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их.

Путь руководителя-менеджера к лидерству начинается с момента его назначения на руководящую должность, так как слияние роли руководителя и лидера в одном лице желательно и перспективно. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Дуглас Мак Грегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X» и «У».

Согласно теории «X»:

• люди не любят трудиться и при возможности избегают работы;

• у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

• больше всего люди хотят защищенности;

• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Лидер такого типа, обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, часто резок с людьми, всегда приказывает. Все новое таким руководителем воспринимается осторожно или вообще не воспринимается, в управленческой работе он пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа.

Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.

Представление демократического руководителя Мак Грегор назвал теорией руководителя «У», и ее содержание сводится к следующим позициям:

• труд - процесс естественный; если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;

• если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Руководитель, использующий демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

В практике управления встречаются и такие понятия, как бюрократический, псевдодемократический и анархический стили. Они не являются отдельными разновидностями стилей, а могут рассматриваться как форма деформации названных выше стилей руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Таким образом, можно считать, что стиль руководства - своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Стили руководства стали объектом исследования с момента зарождения менеджмента как науки, поэтому, кроме названного поведенческого подхода Д. Мак Грегора к теории стилей, известны и другие: это подход с позиций личных качеств, сторонники которого сделали попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. Но практика показала, что человек не всегда становится руководителем, если он обладает необходимым набором личных качеств; ситуационный подход базируется на предположении, что стили руководства и личные качества менеджера более всего соответствуют определенным ситуационным факторам: качествам подчиненных, характеру поручений, имеющейся информации. Существуют и много других подходов к стилю руководства. Таким образом, стиль руководства - это совокупность методов и приемов менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления, и поэтому можно предположить, что стиль руководства в определенной мере - это искусство. Видимо поэтому исследователям не удалось до сих пор разработать стройную и единую теорию стилей.

Контрольные вопросы

1. Что включает в себя организационная основа должностной власти?

2. Что такое личная власть?

3. В чем главные отличительные особенности менеджера и лидера?

4. Каковы основные качества, встречающиеся у лидера?

5. Что включает в себя теория «X» Д. Мак Грегора?

6. Как можно охарактеризовать демократический стиль руководства?

7. Что такое стиль руководства?

8. Какие существуют подходы к теории стилей?

Список рекомендуемой литературы

1. Виханский О. С, Наумов А.И. Менеджмент.- М., 1996.

2. Глущенко В.В. Менеджмент. Системные основы. Изд. 2-е. Железнодорожный, 1998.

3. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учеб. для вузов по специальности «Менеджмент»,- М., 1999.

4. Менеджмент. Учеб. пособие / Под общ. ред. канд. эк. наук, доцента Ж.В. Прокофьевой- М., 2000.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента — М., 1992.

6. Основы менеджмента и маркетинга / Под общ. ред. докт. эк. наук, проф. Р.С. Седегова.- Минск, 1995.