Показатели эффективности труда
Табл. 10
| Показатели предметно-технологические, объективные | Показатели психологические, личностные, субъектные, субъективные |
| – количество выпускаемой продукции; – соответствие продукции Гостам, эталонам; – сроки выпуска продукции; – результативность, продуктивность труда; – отсутствие ошибок («бездефектный труд») | – заинтересованность человека в труде, соотношение общественной и личностной значимости труда; – психологическая цена, стоимость труда по величине психических и физиологических затрат усилий и времени, необходимых для выполнения работы на заданном уровне; – степень напряженности психических функций и процессов, обеспечивающих достижение нужного результата; – работоспособность; – личностная вкладываемость; – свобода выбора целей, средств, форм процесса и результата труда (в зависимости от уровня притязаний, возможности творчества, от психологической цены труда, возможностей профессионального роста); – социальный статус (формальный и неформальный) в межчеловеческих отношениях в труде, достигнутый человеком; – оптимальное соотношение когнитивных, мотивационных, волевых, оценочных, собственно исполнительных компонентов; – удовлетворенность человека трудом |
Некоторые внутренние факторы относительно независимы от человека, например, его возраст. В разных видах профессий карьера по разному связана с возрастом. Так, описаны (цит. по 15 в 2.8., с. 30) пики творчества для физиков 30-34 года, для математиков 20-37 лет, для философов 35-44 года, для астрономов 40-44 года. Впрочем, в наше быстро меняющееся время могут сдвигаться и эти сроки.
На карьеру могут влиять и внешние факторы – социально-профессиональная среда, тип профессиональной организации, так называемой иерархии, а также «его величество случай». По Л. Питеру, иерархия порой вынуждает человека подниматься до его уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает собственно профессиональный рост человека (человек был хорошим рядовым работником, стал плохим начальником). Профессиональная среда может осознанно или неосознанно тормозить профессиональный рост и карьеру, «отсекая» как некомпетентных, так и сверхкомпетентных. Организация может способствовать типам карьеры человека, поощряя или результаты его труда, или соответствие служебному положению и соблюдение правил, или следование устоям и ритуалам организации. Л. Питер шутливо описывает варианты карьеры: «возгонка вверх», «пас в сторону», «прополка» (когда некомпетентность отдельного человека угрожает организации).
Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного человека, самому работнику надо, повидимому, вырабатывать собственные относительно независимые и автономные критерии своей карьеры, время от времени сверяя свою самооценку с мнениями и оценками коллег, профессиональной среды.
Дата добавления: 2017-02-20; просмотров: 359;