Бестарифная оплата труда

При переходе к рыночной экономике, утверждении и распространении предприятий различных форм собственности получает применение бестарифная оплата труда. Она характеризуется, прежде всего, тем, что заработок работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Условия для применения бестарифной оплаты труда возникают, прежде всего, на негосударственных малых предприятиях: частных; в производственных кооперативах (для кооператоров), в подрядных коллективах; являющихся коллективной собственностью; действующих в условиях арендных отношений.

Поскольку при бестарифной оплате заработок работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять ее можно там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Другим важным условием является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

В указанных условиях разработка сложной тарифной системы и системы премирования представляет громоздкую, трудоёмкую работу, зачастую нецелесообразна и к тому же не всегда позволяет эффективно оценивать и оплачивать труд работников.

Введение бестарифной оплаты сопровождается отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников со стороны специалистов предприятий по труду. Многие негосударственные малые предприятия не считают возможным и целесообразным с финансовой точки зрения содержать в штате специалистов по труду. При этом функция оценки трудового вклада обычно переходит от специалиста по труду к руководителю предприятия (особенно частного), руководителям подразделений предприятия и самим работникам.

При бестарифной оплате индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в той части заработанного всем коллективом дохода, которая направляется на оплату труда.

Возможны различные варианты способов определения и установления размера заработка работников при бестарифной оплате труда: контрактная форма, на основе определения коэффициента квалификационного уровня (ККУ), на основе определения коэффициентов трудового участия (КТУ), с использованием сводного коэффициента распределения, с помощью коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе бальной оценки, методика которого разработана НИИ труда Минтруда РФ совместно со специалистами по экономике и управлению АО «Славич» (г. Переславль - Залесский). В компаниях, занимающихся распространением товаров широкого потребления, заработная плата определяется от объема продаж по специально разрабатываемой каждой фирмой шкале начислений, которая может дополняться премиальной сеткой. Но размер премий работника обычно не превышает 7% его объема реализации.

Методической основой применения бестарифной оплаты труда является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражают не документы об окончании тех или иных учебных заведений и курсов, не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а обеспечиваемые им результаты труда (или доход фирмы). Более высокий заработок работника по сравнению с другими должен означать, что он не только обладает необходимыми знаниями и умением, но и воплощает их в более высоких результатах труда.

При бестарифной оплате конкретный уровень заработной платы в денежном выражении заранее работнику может быть неизвестен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта и конъюнктуры рынка.

В какой-то степени бестарифная модель организации заработной платы своей негарантированностью напоминает оплату по трудодням, применяемую в старательских артелях, многих строительных и промышленных кооперативах. На этих предприятиях даже в период централизованного управления не применялась государственная система оплаты труда, трудовые отношения, включая организацию и оплату труда, регулируются там уставом и правилами внутреннего трудового распорядка. В артели нормы выработки, расценки на разные виды работ, дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием ее членов. За некачественно выполненную работу размер оплаты уменьшается или она полностью не оплачивается.

Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне от 1,1 до 2,0. Конкретному работнику коэффициент устанавливается решением общего собрания артели. При этом учитываются образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями.

За достижение высоких результатов труда или другие заслуги перед коллективом общее собрание или правление артели могут поощрить работника денежным вознаграждением.

Средства на оплату труда старателей формируются из дохода артели за вычетом платежей в бюджет и привлекаемым сторонним организациям. Индивидуальная заработная плата определяется путем распределения этих средств на оплату труда между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.

При системе оплаты труда по трудодням в уставе и правилах внутреннего распорядка предприятия предусматривается материальная ответственность за нарушения трудовой и технологической дисциплины. Так, за невыполнение дневного задания не по вине администрации, отказ от выполнения распоряжения руководства кооператива оплата дневной выработки или сумма трудодней за месяц может быть уменьшена до 50%. За нарушение, прогул могут быть снижены отпуск на I день или сумма трудодней за месяц до 50%. Дисциплинарное взыскание выносится руководителем предприятия по представлению руководителя подразделения с обязательным рассмотрением на собрании членов коллектива.