Коллективный договор на предприятии

Самой значимой формой регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателем является коллективный договор предприятия. Если он не заключается, то повисает в воздухе вся система соглашений, заключенных на других уровнях, и социально-трудовые отношения регулируются только на уровне минимальных гарантий, предусмотренных Кодексом законов о труде и другими законодательными актами Украины.

Согласно законодательству о труде Украины коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и обладающих правами юридического лица.

Коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия, учреждения, организации в пределах компетенции этих подразделений.

Законодательство о труде Украины устанавливает, что положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, являются ли они членами профессионального союза, и обязательны как для собственника или уполномоченного им органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.

На первый взгляд может сложиться впечатление, что работодателю выгодно не заключать коллективный договор, особенно в условиях кризиса, экономической нестабильности и отсутствия четких перспектив на будущее. Однако жизнь опровергает такой подход. В трудной экономической ситуации находятся, как известно, не только работодателя, но и наемные работники. Пренебрежение их интересами, выражающееся в незаключении коллективного договора, зачастую приводит к обостренным конфликтам, обходящимся работодателю, в конечном счете, намного дороже.

Объективная необходимость взаимной заинтересованности наемных работников и работодателей в развитии коллективно-договорной системы предопределяется ее функциями, важнейшими из которых являются:

- защита интересов обеих сторон социально - трудовых отношений и обеспечение их сбалансированности;

- организация (упорядочение) социально-трудовых отношений и их развитие в тесной связи с результатами экономической деятельности;

- разрешение возникающих противоречий наименее болезненными способами, средствами.

В соответствии с первой функцией коллективный договор призван защищать, с одной стороны, работодателей от необоснованных требований работников, удовлетворение которых может нарушить ритм производственного процесса и нанести экономический ущерб, с другой - работников, являющихся более уязвимым субъектом социально-трудовых отношений, от предпринимателей, использующих преимущества своего экономического положения в своих интересах.

Таким образом, коллективный договор служит согласованию интересов работодателей и наемных работников и достижению их сбалансированности.

Вторая, организующая функция коллективно-договорных отношений также направлена на обеспечение заинтересованности обеих сторон этих отношений и общества в целом. Эта заинтересованность проявляется вполне конкретно. Зафиксированные в коллективном договоре условия труда (размер заработной платы, условия оплаты, гарантии, компенсации, льготы и др.) позволяют работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль. Для работника же они являются определенными гарантиями удовлетворения его собственных интересов. Это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам всего общества в целом. В свою очередь, по мере роста эффективности экономической деятельности возникают возможности для повышения социальных гарантий и их закрепления в новых договорах.

Третья функция направлена на установление и подержание стабильности социально-трудовых отношений. Эта сторона трудового договора, конечно, не может устранить конфликты во взаимоотношениях субъектов рынка труда, поскольку у каждого свои социальные интересы, цели, требования. Однако реализация этой функции предполагает установление процедур согласования интересов, рассмотрения проблем обеих сторон, в ходе которых вырабатываются взаимоприемлемые решения. Когда условия соглашения приобретают форму коллективного договора, создается гарантия социальной и экономической стабильности, обеспечиваемая запретом на проведение забастовок во время действия коллективного договора.

Важнейшим этапом коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений являются коллективные переговоры, представляющие процедуру согласования интересов сторон. Она регламентируется действующими международными нормами, в частности Конвенцией МОТ № 154 1981 года о коллективных переговорах. Согласно этой Конвенции термин «коллективные переговоры» означает все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с другой, в целях определения условий труда и занятости; и/или регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и/или регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.

Переговоры предшествуют заключению коллективного договора.

Таким образом, заключение коллективного договора представляет собой творческий процесс, направленный на согласование интересов обеих сторон и разрешение конфликтов наименее болезненными средствами.

Наконец, важнейшим преимуществом коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений является многовариантность и гибкость принятия решений. Это особенно существенно в нынешних условиях экономической и политической нестабильности, либерализации цен. В зависимости от обстановки приходится пересматривать и корректировать принятые положения коллективного договора, в то же время любые изменения допустимы лишь при условии согласия обеих сторон, что является неотъемлемым требованием коллективно-договорной системы. Но даже при отсутствии необходимости внесения изменений в те или иные положения коллективного договора в период его действия, коллективно-договорная система предполагает проведение регулярных встреч и консультаций социальных партнеров для осуществления взаимоконтроля за выполнением принятых условий, предотвращения назревающих конфликтов в связи с непредвиденными осложнениями или, напротив, в случаях возникновения позитивных факторов.

Все это позволяет превратить коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в постоянно действующий механизм удовлетворения взаимных интересов.

Сложность становления коллективно-договорной системы в нашей стране заключается в том, что, за исключением периода НЭПа, регулирование социально-трудовых отношений между работниками и работодателями в последующие периоды никогда не носило договорного характера. При централизованной системе управления экономикой выразителем интересов трудящихся могло быть только государство, которое принимало директивные решения по установлению норм, регулирующих социально-трудовые отношения.

Разумеется, эти нормы проходили стадию согласования с профсоюзами и с органами хозяйственного управления разных уровней, но они не были результатом переговорных процессов. Заключаемые на предприятиях коллективные договоры были скорее взаимными обязательствами администрации и профсоюза предприятия по выполнению государственных планов. Не было наемных работников, не было объединений работодателей и в задачи профсоюзов не входило регулирование социально-трудовых отношений наемных работников с ними.

В современных условиях объединения работодателей только формируются. Профсоюзы же не восстановили в полной мере свою защитную функцию, их деятельность во многом сохранила присущие ей раньше недостатки. Выработка и обоснование требований наемных работников, экономически грамотное ведение переговоров с работодателем является для них новым и непривычным делом.

Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» определяет общие правовые и организационные основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, ведения коллективных переговоров, предшествующих их заключению, взаимные права, обязанности и ответственность сторон, правовые меры по обеспечению выполнения обязательств, принятых сторонами коллективного договора или соглашения. Закон разработан с учетом соответствующих конвенций и рекомендаций Международной Организации Труда. Принятие его вызвано необходимостью разграничения прав и ответственности собственников и наемных работников и содействия регулированию социально-трудовых отношений между ними и их социально-экономических интересов.

Положения Закона распространяются на предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеющих право юридического лица.

Закон разграничивает понятия коллективного договора и соглашения. В основе дифференциации понятий – уровень регулирования условий труда. Современные условия развития экономики вызывают необходимость заключения соглашений разных видов: генерального, отраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров предприятий, которые составляют звенья системы, предусматривающей механизм приоритетности положений соглашения более высокого уровня при заключении соглашений или договоров на низших уровнях.

Поэтому генеральное соглашение, которым на государственном уровне регулируются основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и социально-трудовых отношений, очевидно должно предшествовать заключению отраслевых и региональных соглашений. В свою очередь отраслевые соглашения, в которых определяются с учетом специфики отрасли конкретные условия труда, его оплаты, социально-культурного обслуживания, предоставляют набор минимальных социальных гарантий, компенсаций, льгот в сфере труда и занятости. Причем отраслевое соглашение не может ухудшать положение трудящихся по сравнению с генеральным соглашением. Так же коллективный договор предприятия может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством, генеральным и отраслевым соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

Коллективным договором в соответствии с Рекомендацией МОТ № 91 1951 года о коллективных договорах признается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма. Ранее содержание коллективного договора в нашей стране строго регламентировалось.

С принятием Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» на законодательном уровне признано право работодателя и наемных работников самим определять содержание коллективного договора в пределах их компетенции. Теперь они совершенно свободны в выборе его структуры и разработке конкретных норм и обязательств. Однако полная свобода не означает игнорирования указанных выше общих принципов коллективно-договорного регулирования.

При разработке коллективного договора стороны должны стремиться к возможно более точному и полному определению условий осуществления трудовой деятельности на данном предприятии. В Законе предложен примерный перечень вопросов, обязательств, которые могут включаться в коллективный договор. Он носит рекомендательный характер и имеет целью дать договаривающимся сторонам представление о возможном содержании колдоговора.

Указано, что в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

- изменению в организации производства и труда;

- обеспечению продуктивной занятости;

- нормированию и оплате труда, установлению форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.);

- установлению гарантий, компенсаций, льгот;

- участию трудового коллектива в формировании, распределение и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);

- режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

- условиям и охране труда;

- обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

- гарантиям деятельности профсоюзной или иных представительных организаций трудящихся;

- условиям регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

В современных условиях можно рекомендовать не перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, то есть по существу воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие локального акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При подготовке коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива, с учетом финансовых возможностей предприятия и положений генерального и отраслевого (регионального) соглашений.

В настоящее время коллективные договоры пока остаются наиболее реальной, но весьма локализованной сферой развития механизма социального партнерства, поскольку отражают исключительно отношения между администрацией предприятия и его работниками. Традиции заключения коллективных договоров сохраняются в основном на крупных и средних государственных предприятиях. Вне отношений механизма социального партнерства оказываются практически все работники, входящие в сферу малого предпринимательства.