Недостатки интервью

Типичное интервью при приеме на работу представляет собой динамический про­цесс взаимодействия между двумя людьми, каждому из которых присущи свои инди­видуальные характеристики. Каждый человек привносит свои предубеждения и сте­реотипы в ситуацию, которая сама по себе уже обладает определенными характерис­тиками. Например, ситуация, когда компания должна срочно заполнить вакансию, отличается от ситуации, когда такая необходимость отсутствует.

Поэтому одним из главных недостатков этого метода является его субъективность. Больше всего собрано информации о различных эффектах, наблюдающихся со стороны интервьюеров и оказывающих искажающее влияние на оценку результатов.

Кратко остановимся на этих эффектах.

1. Эффект предвзятости или стереотипа. Каждый интервьюер имеет свой специфический стереотип иде­ального кандидата, который используется им как стандарт в оценке ре­альных аппликантов.

2. Эффект негатива. На оценку интервьюера в большей степени влияет отрицательная информация о кандидате, чем благоприятная.

3. Эффект сходства. Интервьюеры оценивают кандидатов значительно благосклоннее, если последние воспринимаются как похожие на интервьюеров.

4. Эффект контраста. Оценки интервьюерами кандидата во многом зависят от оценок предыдущего кандидата.

5. «Гала-эффект».Интервьюеры подвержены также склонности переносить одно общее впечатление о кандидате на все другие харак­теристики, или в положительном, или в отрицательном, или в нейтраль­ном направлении.

Кроме характеристик претендентов, на исход интервью при приеме на работу мо­жет влиять поведение претендентов во время интервью. Претенденты производят бо­лее благоприятное впечатление, если они говорят внятно и не делают грамматичес­ких ошибок, улыбаются и поддерживают зрительный контакт с интервьюером, пользуются мимикой и жестикуляцией и говорят в основном о самих себе.

Интервьюеры искажают результаты интервью под влиянием собственных преду­беждений и стереотипов, реагируя на характеристики и поведение интервьюируемых. Характеристики ситуации также играют свою роль. Необходимо до начала интервью установить его цель и вид, а также предусмотреть процедуры, снижающие описанные выше эффекты интервьюера. Все это указывает, что проводить интервью должен профессионально подготовленный специалист. При этом, решение о приеме на работу должен принимать не интервьюер (психолог, линейный менеджер), а руководитель.

Интервью — это двусторонний процесс, и решение о най­ме, в конечном счете, принимает не только нанимающая организация, но и сам кандидат.

Контрольные вопросы по теме

1. Виды интервью, используемые для процедуры отбора.

2. Преимущества и недостатки интервью при отборе кандидатов?

3. Какие выделяют эффекты интервьюеров, влияющие на принятие решения по итогам интервью?