Анкетная информация и анализ биографических данных

Почти все организации начинают сбор информации, используемой в дальнейшем для отсеивания, с того, что предлагают претенденту заполнить анкету (В некоторых случаях вместо такой анкеты используются так­же резюме или портфолио). В анкете содержится общая информация о человеке и его биографические данные.

При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. Поэтому первым шагом в отборе новых работников может являться не просто заполнение анкеты, а специальной формы, которая носит название листка учета кадров или аппликационной формы, включающих пункты о семейном положении, образовании, предыдущих местах ра­боты, военной службе и т. д.

Слабое место листков по учету кадров состоит в способе их разра­ботки. Обычно бланки этого листка заимствуются службой персонала у другой организации, а затем принимается решение о том, какие пунк­ты должны быть включены в свою собственную форму. При этом, опа­саясь потерять какую-либо важную информацию, работники отдела персонала включают в него все большее количество сведений о кандидате, часто совершенно не связанных с его будущей работой. Иногда кан­дидату приходится потратить больше часа, заполняя длинную и вряд ли кому-либо полезную форму.

Правильно составленный, взвешенный листок по учету кадров мо­жет быть и часто является одним из наиболее ценных инструментов отбора и подбора кадров. Многочисленные исследования показали, что он может успешно предсказывать такие переменные, как длитель­ность работы в организации, рост заработков, компетентность и кре­ативность.

При составлении анкеты или листка по учету кадров важно, чтобы они состоял только из эмпирически найденных специфи­ческих пунктов, которые являются предикторами будущего успеха в конкретной профессии/деятельности. Наиболее простой метод состо­ит в изучении взаимосвязи между каждым пунктом листка по учету кад­ров – анкеты (например, количество смененных рабочих мест) и каким-либо показателем успешной деятельности в данной организации (например, продолжительностью работы). Пункт может быть сохранен для будущих кандидатов только в том случае, если были найдены существенные взаимосвязи. По мере того, как определены валидные пунк­ты, важность каждого из них взвешивается по величине его корреляции с критерием успешности.

Таким образом, становится возможным использовать эти методы в качестве инструмента отбора и подбора, суммируя коэффициенты корреляции всех пунктов.

Важно отметить еще два момента. Во-первых, необходимо разрабо­тать отдельную систему подсчета для каждой профессии/деятельнос­ти в организации. Одни и те же пункты не могут прогнозировать успех в различных профессиях. Во-вторых, валидность созданных методик должна проверяться на другой, отличной от исходной вы­борке работников (так называемая перекрестная валидизация).

Контрольные вопросы к теме

1. В чем заключается метод наблюдения? Виды наблюдения.

2. Преимущества и недостатки этого метода при отборе кандидатов?

3. В чем заключается метод анкетирования и анализа биографических данных?

4. Преимущества и недостатки этого метода как метода отбора кандидатов?